El liderazgo en grandes masas: Perspectivas históricas y estilos modernos

El concepto de liderazgo, especialmente en grandes masas, ha sido objeto de estudio y debate a lo largo de la historia. Desde las primeras conceptualizaciones hasta los modelos contemporáneos, la figura del líder se ha transformado y adaptado a las necesidades de cada época, siempre en respuesta a los desafíos sociales y políticos.

Visiones históricas del liderazgo de masas: Europa y Latinoamérica

En el ámbito de la psicología de las masas, articulada por figuras como Gabriel Tarde (1843-1904) y Gustave Le Bon (1843-1931) en Francia, la existencia de las multitudes es inseparable de la figura del líder. Este último se concibe como un individuo dotado de capacidades especiales que lo distinguen, como una voluntad fuerte y determinada o una inteligencia excepcionalmente desarrollada, lo que lo torna “superior” a sus seguidores.

Por el contrario, en el discurso psicosociológico que se configuró en la misma época en Latinoamérica, a través de intelectuales como José María Ramos Mejía (1849-1914), Carlos Octavio Bunge (1875-1918), Euclides da Cunha (1866-1909) y Laureano Vallenilla Lanz (1870-1936), la caracterización del conductor asume una impronta “igualitaria”. Esta perspectiva se desprende de la acentuación de una serie de aspectos que los líderes comparten con sus seguidores.

Contextos sociohistóricos y diferencias conceptuales

Tanto los escritos de los autores europeos como los latinoamericanos constituyen respuestas a los desafíos y problemas que la irrupción de las masas planteó a las sociedades modernas. Sus reflexiones estuvieron instigadas por preguntas relativas a cómo gobernar en contextos caracterizados por las presiones y demandas ligadas a la integración económica, social, cultural y política de las masas.

En Francia, la creciente organización sindical y política de los trabajadores y la radicalización de la protesta social pusieron en jaque un orden estatal nacional preexistente. Mientras tanto, en América Latina, los desórdenes y desajustes ligados al aumento poblacional, la urbanización, la inmigración y la modernización económica, entre otros procesos, irrumpieron en una coyuntura en la que la cuestión nacional aún estaba abierta.

Si bien las multitudes a las que se refirieron los autores del Norte y del Sur diferían entre sí, al describirlas unos y otros apelaron a una terminología cargada de valores negativos, abiertamente sexista y, en algunos casos, racista. Los latinoamericanos daban por sentado que las poblaciones que protagonizaron los acontecimientos a los que se refieren en sus libros eran “mestizas”, y Ramos Mejía, Bunge y Da Cunha atribuyeron al factor etnosocial una virtualidad causal respecto de los comportamientos “patológicos” de masas.

Los planteamientos que Tarde y Le Bon hicieron sobre las multitudes y los líderes se inscriben en el contexto de la denominada III República Francesa, signado por sucesos como la Comuna de París, la derrota en la guerra franco-prusiana y la proliferación de manifestaciones y huelgas protagonizadas por el movimiento obrero. En tal clima de descontento, ambos autores fueron testigos del incremento de los atentados anarquistas y del fervor nacional-popular en torno del liderazgo del general Boulanger.

Para explicar el comportamiento colectivo y la actuación de los líderes, franceses y latinoamericanos echaron mano del discurso de la sugestión hipnótica. El modelo psicopatológico de la sugestión hipnótica confiere a la distinción entre el líder y la multitud, así como a la relación entre ambos, un estatuto teórico particular. Así como el paciente hipnotizado se encuentra “abierto” a las sugestiones del hipnotizador, del mismo modo la multitud resulta permeable a las consignas del líder.

En consonancia con esa visión, los padres de la psicología de las masas asumieron, en forma incuestionada, la superioridad del jefe. Tarde la vinculaba con la posesión de algún atributo (voluntad, inteligencia, fe en sí mismo, etc.) en un grado excepcional, mientras que Le Bon confería una importancia decisiva a la posesión de una voluntad determinada, capaz de resistir la tracción de los “bajos instintos” que constituían la materialidad humana básica en torno a la cual se formaban las multitudes.

Lejos de dar por sentada la existencia de una diferencia jerárquica entre la figura del conductor (capaz de acción, racional, determinada, inventiva) y la entidad “cuasinatural” (irracional, meramente reactiva, sugestionable) que constituían las masas para los autores del Norte, los intelectuales latinoamericanos acentuaron los aspectos que asemejaban al líder con el “hombre de la multitud”.

El liderazgo en la actualidad: La era VUCA

Nuestro presente está marcado por la digitalización y en este contexto las organizaciones necesitan líderes VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad). La figura del líder en la historia ha evolucionado desde aquellos que basaban su poder en la fuerza hasta las formas más racionales de liderazgo actuales. El liderazgo, por tanto, ha ido adaptándose a las necesidades de la época. Ahora, la figura del líder es la de un gestor que ocupa su puesto gracias a su carisma o experiencia, que promueve una comunicación horizontal, que tiene en cuenta la opinión de su equipo y se preocupa por su bienestar y que, al tiempo, trata de minimizar el impacto de sus decisiones sobre el planeta.

El rol de líder es determinante para alcanzar los objetivos grupales. Su efectividad le otorga la capacidad de guiar, motivar y coordinar a los miembros del equipo hacia el éxito colectivo. Día a día, el líder determina la dinámica interna del grupo y fomenta o no la colaboración, la comunicación efectiva y la resolución de conflictos. Es fundamental para inspirar confianza, consolidar un ambiente de trabajo positivo y estimular la creatividad y la innovación internas.

¿El líder nace o se hace?

La pregunta sobre si el líder nace o se hace ha sido objeto de estudio. Gallup, la consultora norteamericana, ha dedicado más de cinco décadas de investigación a descubrir cómo son los grandes líderes. Uno de los principales descubrimientos ha sido que alrededor del 50% de las características de un gran líder provienen de su talento innato, es decir, de su carga genética. El otro 50% proviene de sus experiencias profesionales y de su formación y desarrollo profesional.

Las características comunes en los grandes líderes incluyen:

• Motivación: Tienen la habilidad de inspirar a sus equipos y motivarles para hacer un excelente trabajo.
• Estilo de trabajo: Son capaces de crear un estilo de trabajo característico.
• Pasan a la acción: Consiguen influir a sus equipos para que pasen a la acción, no se quedan solo en las ideas y estrategias.
• Colaboración: Fomentan la colaboración entre los miembros del equipo y los movilizan para trabajar de forma coordinada en la consecución del objetivo común.
• Análisis: Poseen una alta capacidad de análisis para decidir la mejor estrategia a seguir.

Tipos de líderes más frecuentes

No hay una única forma de ejercer el liderazgo. Existen distintos modelos de dirección de equipos humanos que determinan y condicionan su actuación. Cuando comparamos cómo son los líderes más populares del momento, las diferencias son enormes, aunque algunos comparten ciertos rasgos, predisposiciones y modos de actuación característicos que permiten establecer categorías diferenciadas.

A continuación, analizamos los estilos de liderazgo empresarial más habituales en las organizaciones actuales:

1. Líder autoritario

Este tipo de líder defiende la escuela clásica de la Organización Científica, creada por Frederick Winslow Taylor, que pone su foco en la organización del trabajo y entiende al ser humano como un elemento plenamente económico.

2. Líder democrático

Defendido por la escuela de las Relaciones Humanas, sitúa el factor humano en el epicentro de todo, concibiendo al trabajador como un ser social. La alta participación de los empleados, el intercambio de ideas y una cultura de empresa motivadora son sus mayores atributos.

3. Líder carismático

Es la elección ideal para la escuela del Modelo Burocrático, defendiendo un liderazgo a medio camino entre el autoritario y el democrático. Atrae por su personalidad y su equipo lo percibe como alguien especial, creando un ambiente positivo y consiguiendo que su equipo se vuelque en los proyectos.

Características del líder carismático:

• Comunicación: Habilidades extraordinarias para motivar a los empleados.
• Madurez: Se comporta de manera madura y responsable en todas las situaciones.
• Humildad: Valora a cada empleado y tiene la capacidad de escuchar sus preocupaciones.
• Compasión: Cualidad que lo diferencia y le añade integridad y honestidad.
• Esencia: Demuestra su visión con hechos, no solo con palabras.
• Confianza: Tiene verdadera confianza en sí mismo, se entiende bien y transmite un lenguaje corporal positivo.
• Habilidades para escuchar: Presta atención a lo que se dice y actúa con empatía.
• Autocontrol: Consciente de su poderosa personalidad, se observa a sí mismo para proyectar una buena imagen.
• Superación personal: Comprende sus cualidades únicas y las potencia.
• Actitud positiva: Enfrenta la vida con optimismo.
• Sin miedo al fracaso: Ve los fracasos como oportunidades para aprender.
• Gran comunicador: Sabe qué, cómo y cuándo decir las cosas.
• Cree en el potencial de los demás: Espera lo mejor de su equipo y se lo hace sentir.
• Comparte conocimientos: Fomenta el enriquecimiento del equipo y la empresa.

Desventajas del liderazgo carismático:

• Efecto diluido en grupos grandes: El carisma no es ilimitado y su impacto disminuye en equipos muy numerosos.
• Afán personalista: Existe el riesgo de que el líder persiga notoriedad personal en lugar de los fines del equipo.
• Incompatibilidad con jerarquías rígidas: Menos efectivo en sistemas cerrados o donde la personalidad tiene poco impacto.
• Ignorar amenazas externas: Al centrarse en la gestión de relaciones, puede perder de vista problemas del entorno.

4. Líder transformacional

Los modelos de liderazgo que triunfan hoy están vinculados a un estilo natural, magnético y participativo. Este tipo de líder antepone el beneficio colectivo al propio, es fuente de inspiración para sus equipos y busca el apoyo del grupo para lograr los fines propuestos. Implementar el liderazgo transformacional estimula la innovación y el compromiso.

Características del liderazgo transformacional:

• Guía al equipo, da ejemplo y promueve la implicación voluntaria.
• Sabe respetar, es un buen educador y crea un ambiente grato de trabajo.
• Comunica de forma efectiva y natural.
• Se adapta muy bien a los cambios para corregir y redefinir las estrategias.

Otros tipos de líderes

Es conveniente conocer otros tipos de líderes que pueden inspirar un estilo personal de liderazgo:

• Participativo: Prima la colaboración, el trabajo en equipo y la comunicación grupal.
• Tipo coach: Se desenvuelve como un entrenador que identifica lo positivo y negativo de su grupo y se centra en mejorarlos.
• Afiliativo: Estimula la excelencia en las relaciones internas para propiciar un clima positivo.
• Directivo: Define con gran claridad los objetivos y las funciones de los miembros, necesario en momentos de emergencia.
• Formador: Capacita y desarrolla el talento del equipo.
• Laissez-faire: Aplica una confianza plena en los seguidores, dándoles absoluta libertad.
• Autocrático: Ejerce un control absoluto sobre el equipo, generando mal ambiente.
• Burocrático: Establece muchísimas normas de actuación, rígidas y precisas.
• Transaccional: Distribuye castigos y recompensas para motivar a los empleados.
• Líderes promocionales: Entienden su objetivo, su posición en el mercado y cómo entrar en la mente de sus clientes.
• Líderes de supervivencia: Rescatan empresas en crisis, convirtiendo retos en oportunidades.
• Líderes diplomáticos: Alejan el conflicto y logran satisfacer los intereses de las partes.
• Líderes apasionados: Son auténticos y están plenamente comprometidos con su misión.

Claves del liderazgo de equipos

De un modo sintético, podemos definir el liderazgo como la forma de ejercer influencia sobre una persona o un grupo para alcanzar unos objetivos. El liderazgo de equipos es el mejor referente para entender esta función. Verdaderamente, el liderazgo se ha ido transformando en los últimos tiempos. Los líderes modernos están utilizando métodos más efectivos y responsables, basados en combinar modos consultivos y participativos. El líder decide, pero involucra a sus colaboradores en el proceso decisorio.

El liderazgo de equipos se fundamenta en el principio de cooperación, al tiempo que favorece las ideas y la integración de los miembros. La comunicación es decisiva; por ello es tan importante saber comunicar como saber escuchar. Gracias a la escucha activa, comprendemos, nos informamos y aprendemos. Conocer al equipo e identificar las dificultades del trabajo es el camino más seguro para encontrar respuestas cada vez más eficientes.

Habilidades para el liderazgo de equipos

El perfil de un líder debe tener una capacitación profesional cualificada y poseer algunas de las habilidades propias de los mejores líderes:

• Capacidad de escucha activa.
• Respeto, que nada tiene que ver con la falta de autoridad.
• Concreción y claridad.
• Empatía.
• Trabajo en equipo.

En la vida hay oportunidades por todos lados, a veces no las notamos como oportunidades sino como fracasos. Es curioso darse cuenta de que las mayores oportunidades se dan después de un fracaso, como si el margen de error fuera cero, en otras palabras, poder empezar desde cero, pero con experiencia adquirida. Una buena actitud, la voluntad de hacer las cosas y la asertividad forjan el liderazgo.