Liderazgo que Crea Valor a Través de las Personas: La Visión de Alfonso Jiménez

En el dinámico y complejo entorno empresarial actual, los directores de empresas enfrentan situaciones complejas y momentos de incertidumbre ante los que han de tomar duras decisiones. Los nuevos líderes deben desarrollar las competencias directivas, conocimientos y cualidades que les permitan afrontar estos retos y tener éxito en el desarrollo de su función. Liderar un proyecto empresarial, independientemente de su tamaño, supone un reto apasionante y, al mismo tiempo, conlleva una alta responsabilidad por su impacto en el conjunto de la sociedad.

Lo que caracteriza a un directivo es precisamente la dirección de un grupo de personas hacia un fin común. Sin duda, se trata de una profesión que exige un gran compromiso profesional y personal, donde el directivo debe aprender a superar los propios miedos para mejorar sus capacidades y saber enfrentarse a la soledad de la toma de decisiones, entre muchas otras situaciones de su día a día. El acceso a la función directiva es algo no buscado, sino algo que se produce en el desarrollo natural de la carrera profesional. En general, la función directiva genera grandes satisfacciones, aunque también situaciones complejas ante momentos de incertidumbre y duras decisiones.

Los directivos tienen que tener un conjunto de competencias directivas, cualidades y conocimientos que le permitirán desarrollar su función de manera eficaz. La calidad directiva ocupa una posición central en la creación de valor a través de las personas. Mientras el profesional aporta valor principalmente a través de su trabajo, el directivo lo hace, sobre todo, a través del desempeño de otros.

Alfonso Jiménez: Pionero en la Gestión de Personas y Talento

En esta importante obra, el director de la consultoría de gestión de personas PeopleMatters, Alfonso Jiménez, presenta 15 entrevistas con destacados directivos empresariales de España quienes comparten sus experiencias y sus invaluables consejos de forma sincera y natural. Las anécdotas sobre las crisis y desafíos que cada uno de ellos ha enfrentado son un ejemplo de sabiduría y buen criterio.

Alfonso Jiménez es socio de la firma internacional Exec Avenue, responsable de la práctica de Board Services en España. Es un profesional con un alto reconocimiento como consultor de empresas en materia de Personas y Talento, habiendo sido pionero en la introducción de diversas prácticas en nuestra comunidad de negocios desde las compañías: Arthur Andersen, Andersen Consulting, Watson Wyatt -firma de la que fue consejero y CEO para España- y PeopleMatters, firma que fundó en 2003, siendo Administrador Único hasta febrero de 2020. También es fundador de Recruiting Erasmus, una plataforma digital para el acceso a un talento joven diferencial.

Alfonso Jiménez es doctor en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid (1985), PADE por el IESE (2003) y diplomado en buen gobierno corporativo por el IC-A (2019). Ha tenido una fuerte vocación académica, habiendo sido director de programas y profesor de diversas universidades y escuelas de negocio. Ha escrito diversos libros en sus áreas de experiencia, entre los que destacan:

• Creando Valor a través de las Personas (1999)
• España2010: Mercado Laboral (2002)
• La Gestión adecuada de Personas (2005)
• Inmigración y Empresa (2005)
• Employer Branding: la gestión de las marcas para atraer y retener el talento (2009)
• Gestión de Talento y Competitividad (2011)
• Talento para crear valor (2013)
• Empresas que dejan huella (2017)
• El arte de liderar (2019)

El Desempeño como Eje de la Creación de Valor

La creación de valor a través de las personas constituye hoy uno de los principales retos estratégicos de las organizaciones, con independencia de su tamaño o sector. Aunque esta idea está ampliamente asumida en el discurso directivo, no siempre se traduce en enfoques rigurosos de gestión. En este contexto, el verdadero diferencial competitivo reside crecientemente en la capacidad humana para aprender, colaborar, decidir y comprometerse con un propósito compartido.

Crear valor a través de las personas no supone oponer Personas y Negocio, sino comprender que la productividad, la rentabilidad y la sostenibilidad dependen, en gran medida, de cómo se gestionan las capacidades, la motivación y el compromiso. La principal aportación que las organizaciones esperan de las personas es su desempeño, entendido no como la mera ejecución de tareas, sino como la capacidad sostenida de realizar con excelencia aquellas actividades críticas para la creación de valor.

A lo largo de su trayectoria, Alfonso Jiménez ha encontrado especialmente útil un modelo sencillo para comprender el desempeño como resultado de la interacción de tres factores:

1. Las Competencias

Las competencias pueden definirse como el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, capacidades cognitivas y cualidades personales que predisponen a una persona a desempeñar adecuadamente determinadas actividades. Un rasgo esencial de las competencias es su carácter contextual: no existen competencias universalmente válidas para cualquier función o entorno. Las competencias tienen distintos grados de estabilidad en el tiempo y diferentes costes de aprendizaje.

2. El Compromiso

El compromiso incorpora la dimensión del “querer hacer”, de la “voluntad” y se manifiesta en la excelencia con la que se realiza el trabajo, en la disposición a implicarse más allá del cumplimiento formal de las obligaciones, así como en la voluntad de permanencia en la organización. El compromiso es, además, un activo frágil: una vez deteriorado, resulta difícil de reconstruir.

3. El Contexto Organizativo

El contexto constituye el tercer elemento del modelo de desempeño y engloba factores como los espacios de trabajo, la tecnología y las condiciones en las que se desarrolla la actividad profesional.

Carme Artigas, cofundadora de Synergic Partners, señala que, en un entorno de innovación permanente, la capacidad de aprendizaje es fundamental. Los líderes suelen ser personas comprometidas y profesionales eficientes que un día reciben la misión de dirigir un equipo con ambición.

Factores Determinantes de la Estrategia de Personas

Entre los principales factores determinantes de la estrategia de Personas destacan cuatro:

1. La Estrategia de Negocio

La estrategia de negocio define qué hace la empresa, cómo compite y cuáles son sus prioridades, condicionando de forma directa las necesidades de talento, los perfiles requeridos y los modelos organizativos viables. Las estrategias orientadas a la diferenciación exigen mayores niveles de cualificación, autonomía y capacidad de aprendizaje, y requieren enfoques de gestión de personas que favorezcan el desarrollo de competencias complejas, la fidelización del talento crítico y la iniciativa.

2. La Estructura de Capital

La estructura de capital es otro de los factores más determinantes -y a menudo menos explícitos- del comportamiento organizativo. No es equivalente liderar y gestionar personas en una empresa familiar orientada al legado que hacerlo en una compañía cotizada sometida a la presión de los mercados o en una empresa participada por capital privado con un horizonte temporal definido de creación de valor.

3. La Cultura Organizativa

La cultura no se define solo por declaraciones formales o códigos de valores, sino que se expresa, sobre todo, en los comportamientos reales, en los criterios de decisión y en aquello que la organización premia o sanciona de manera efectiva. En muchos casos, la cultura refleja la impronta de los fundadores o de líderes históricos, cuyos valores y estilos tienden a consolidarse y transmitirse informalmente a través del tiempo.

4. Las Circunstancias Cambiantes del Mercado Laboral

Entre los cambios estructurales que transforman el mercado laboral destacan, en primer lugar, los de naturaleza demográfica. A ello se suma el aumento de la esperanza de vida y el consiguiente envejecimiento de la población activa. La combinación de menos jóvenes y trayectorias vitales más largas obliga a replantear los modelos tradicionales de carrera, jubilación y aprovechamiento del talento senior. La inmigración ha actuado como un mecanismo de ajuste ante estos desequilibrios.

La creciente dificultad para atraer y fidelizar talento se ha convertido en uno de los principales retos estratégicos de las organizaciones. Durante largos periodos, muchas organizaciones operaron bajo el supuesto de una oferta abundante de personas cualificadas, lo que permitía modelos de gestión basados en la sustitución y la rotación permanente. En este contexto, la lucha por el talento no puede abordarse únicamente desde la retribución, ni mediante mecanismos reactivos de selección.

Una solución a este reto fue el lanzamiento en 2007 de una plataforma para la identificación de jóvenes con niveles superiores de competencias a partir de su experiencia internacional, y gracias al apoyo de CRUE se puso en marcha la iniciativa que denominamos Recruiting Erasmus y que nutre de un talento diferencial a un grupo de grandes compañías que operan en nuestro país, siendo, además, un ejemplo de colaboración entre empresas y universidades.

Piliers de una Estrategia de Personas Sostenible

El tercer pilar de una estrategia de Personas sostenible es la gestión de la diversidad. La fuerza laboral es hoy más diversa que nunca en edad, género, origen cultural, capacidades y expectativas. Gestionar la diversidad implica crear marcos organizativos que conviertan las diferencias en fuente de valor y no de fragmentación. Requiere políticas de personas coherentes, liderazgo inclusivo y culturas abiertas a la pluralidad. Cuando se gestiona adecuadamente, refuerza la capacidad de innovación y mejora la calidad de la toma de decisiones.

Propuesta de Valor al Empleado (PVE) y Employer Branding

La Propuesta de Valor al Empleado define qué ofrece la organización y qué pueden esperar las personas a lo largo de su trayectoria profesional. El Employer Branding constituye la proyección interna y externa de esta propuesta y, en su formulación madura no inventa atributos, sino que revela la realidad. El principio que lo sustenta es sencillo: ser y parecer. En un entorno digital y altamente transparente, los empleados -actuales y pasados- actúan como “embajadores de marca” permanentes.

La Segunda Carrera del Directivo y la Economía Circular del Talento

La Segunda Carrera del Directivo hace referencia a esta etapa posterior al ejercicio de funciones ejecutivas, en la que el profesional senior deja de ocupar posiciones jerárquicas de máxima responsabilidad, pero conserva un capital de conocimientos, experiencia, marca personal y relaciones de alto valor. Desde una perspectiva organizativa, la Segunda Carrera se inscribe en una lógica de economía circular del talento, en la que la experiencia acumulada no se desperdicia, sino que se reutiliza en roles de asesoramiento, gobierno, acompañamiento directivo o proyectos específicos.

Hoy las sociedades europeas, y la nuestra en particular, se enfrentan a la salida del mercado directivo de las cohortes más amplias, aquellos que nacieron en los años 60 y que cuentan en la mayoría de los casos con capacidades útiles para apoyar otros proyectos empresariales, para hacerlos crecer y mejorar su competitividad. Los directivos son la pieza clave del éxito empresarial.

La Era de la E-Sociedad y la Transformación del Trabajo

En abril de 1997 se puso en marcha un proyecto apasionante en España: ofrecer al mercado español los servicios y las ideas con las que Watson Wyatt ayudaba a generar valor a cientos de compañías de éxito en la comunidad internacional de negocios. Desde esa fecha hasta ahora un equipo de profesionales han afrontado esa tarea con la misión de crear un nuevo "estilo" de consultoría: la consultoría de negocios desde las personas. Porque sólo aquellas organizaciones que dedican su imaginación, esfuerzos, presupuestos y agendas a gestionar adecuadamente sus personas son las que finalmente tienen éxito. Y un éxito mantenido. Un éxito difícilmente copiable.

Y todo ello en un momento crítico en la historia de la humanidad: la entrada en la e-sociedad. Una sociedad de cambio, de oportunidades, una nueva sociedad que requiere nuevos valores y nuevas competencias. En síntesis, es una obra que transmite una nueva concepción en la gestión de personas. Una obra que abre el umbral de una nueva era y una nueva sociedad.

Más que un punto de llegada, nos situamos en un momento histórico decisivo, en el que la gestión de las personas y el propio concepto de trabajo se verán profundamente transformados por el avance acelerado de la tecnología y la inteligencia artificial. Nos encontramos ante un verdadero cambio de paradigma que exigirá hacer ajustes a los modelos tradicionales de trabajo, liderazgo y gestión de personas. Alfonso Jiménez aspira a seguir contribuyendo a esta reflexión en contextos donde directivos deban liderar ecosistemas híbridos de colaboración entre personas e inteligencia artificial.

Índice Temático de la Obra "Creando Valor a Través de las Personas"