Liderazgo, Colaboración y Gestión en la Era Metamoderna: Una Conversación con Manuel Seijo

En esta ocasión, compartimos una entrevista con Manuel Seijo, una conversación que profundiza en los cambios y retos de la sociedad moderna, los nuevos modelos de liderazgo y las tendencias de coaching ejecutivo. Manuel Seijo es una figura destacada en el ámbito del desarrollo organizacional y el coaching.

Manuel Seijo: Trayectoria y Expertise

• Licenciado en Derecho.
• Máster en Psicología Psicodinámica.
• Director de Leister Consultores.
• Presidente de honor de AECOP (Asociación Española de Coaching Ejecutivo), miembro fundador y Coach Senior acreditado, además de miembro del Comité de Certificaciones.
• Miembro del comité LARA del ISPSO (International Society for the Psychoanalytical Study of Organizations).
• Profesor en diversas universidades como la Universidad Complutense de Madrid, Universidad de Alcalá de Henares, Universidad de Navarra, Camilo José Cela, Universidad de Almería, Universidad de Málaga y escuelas de negocio como EOI, Deusto, IE, Las Salle Business School, Eseune, Caixanova, CEU.

Además de su dilatada e intensa trayectoria, Manuel Seijo es una persona cercana, amable, con una curiosidad innata por observar, aprender e investigar sobre el comportamiento humano y organizacional, pionero en áreas de desarrollo del talento e impulso de las relaciones en los equipos.

La Evolución de la Sociedad: De lo Moderno a lo Metamoderno

Manuel Seijo destaca la transición de la sociedad moderna, la postmoderna y la que podemos empezar a llamar la metamoderna. La cultura moderna se asentaba en la figura protagonista del hombre en base al factor central de su razón, a través de la herramienta comunicacional de la palabra, que permite por medio de la política ordenar la sociedad en base a la persuasión. En la postmodernidad, lo importante es la persona, no el hombre. Hemos desarrollado un narcisismo tremendo, donde el “otro” desaparecerá fagocitado por el “yo”. Esto es algo que en la metamoderna tiene que cambiar.

Hemos pasado de la razón a trabajar sobre el “deseo”, estamos más en el principio del placer que en la realidad. Estamos en el mundo del “like”, inmersos en lo que un compañero llamaba “enjambres de autocomplacencia”. Nos relacionamos con la gente que nos da placer, pero ya no aceptamos tanto el debate. Hemos pasado de la palabra a la imagen; el factor emocional pasa por encima del factor intelectual. Creo que es mejor juntar los dos, el factor emocional y el intelectual.

En el ámbito político, hemos pasado de una política ideológica a una política de gestión. Ya no hay ese factor ideológico, prima la parte económica. Antes buscábamos lo permanente, ahora lo efímero. Se pasa de la persuasión de la sociedad moderna a la seducción de la sociedad postmoderna. Antes se buscaba la verdad. Ahora estamos en la multiplicidad de las verdades. ¿Por qué hay muchas verdades? Ahora admitimos más las diferencias, desde el prisma que tú lo mires cada uno puede tener una verdad diferente y es lo que nos está permitiendo cada vez ayudarnos a tolerar las diferencias. Antes se gestionaba el conflicto, ahora el conflicto trata de taparse, se trabaja más sobre el consenso. Pero yo creo que matar el conflicto no es bueno, ya que el conflicto también hace crecer. Ahora parece que en la sociedad líquida se trata de matar el conflicto para que prevalezca el placer. Antes había normas, esa sociedad disciplinaria anterior nos lleva a la sociedad actual flexible, que hace que estén en crisis las instituciones, la política, la educación, las instituciones religiosas, etc. Es interesante que esa libertad empieza a estar puesta en cuestión, pero los últimos hechos demuestran que es una libertad inconsciente, antes buscábamos la seguridad. Ahora son tiempos más inciertos, una sociedad más insegura.

El Impacto en el Mundo Empresarial: La Sociedad de la Explotación

Manuel Seijo explica que estas reflexiones sociológicas se reflejan en el mundo de la empresa. Antes, se buscaba la eficiencia y la eficacia del hombre (“haz lo que yo te pida”). Ahora se centra más en la persona, pidiendo “tú puedes”, desarrollando la “imagen de marca”. Es lo que el filósofo surcoreano Byung-Chul Han llama “la sociedad de la explotación”: explótate al máximo hasta que te frustres porque no vas a llegar a lo máximo, lo que genera depresiones y enfermedades psicológicas. Estas ideologías, en su mayoría provenientes de EEUU, han llevado a este mundo líquido, que Manuel considera en decadencia, dando paso a la metamodernidad.

Sombras de la Sociedad de Consumo y la Digitalización

Esta sociedad de consumo, con sus avances como los coches autónomos y la digitalización, genera más comodidad, pero surge la pregunta: ¿nos genera más valores? ¿Nos genera mejores relaciones? ¿Nos genera una mejor relación con la madre Tierra? ¿Vamos a ser realmente sostenibles? Ahí es donde pueden estar las sombras.

Liderazgo en la Era Metamoderna: De lo Autoritario a lo Colaborativo

Los modelos de liderazgo están condicionados por los primeros sistemas en los que hemos vivido. En las empresas se reproducen los sistemas de autoridad, poder y liderazgo vividos en la infancia (familia, colegio). En épocas pasadas, se reproducían liderazgos más autoritarios y directivos. Para las generaciones “X”, “Y” y “Z”, el contexto ha sido “sin límites”, sin autoridad y sin figuras de liderazgo, ya que más del 60% han nacido en familias donde la liquidez ha significado ausencia de los padres, nutrirse de iguales y compensación con consumo.

Por tanto, se observan estilos de liderazgo más colaborativos y compartidos. La estructura piramidal se rompe porque no se ha vivido. En estos entornos “ágiles”, se incentiva la colaboración, pero se establecen “normas”: “debes hacer esto”, “debes relacionarte de esta forma con el cliente”, poniendo reglas a lo colaborativo.

El Coaching Ejecutivo: Un Acompañamiento Hacia el Crecimiento

Manuel Seijo se siente apasionado por el coaching sin plan de acción, un acompañamiento puro, no directivo. El espacio son dos personas pensando para una, en sus retos, en su manera de relacionarse, en sus necesidades organizacionales, con un componente adicional. El coach debe enseñar a pensar en aspectos que el cliente quizás no considere, como la sostenibilidad de su liderazgo en la organización, la ética o la responsabilidad social corporativa. El coaching no es para resultados, es “coaching para el crecimiento” personal y profesional, lo que conlleva un crecimiento organizacional. Modelos de coaching orientados al resultado, como el GROW, serán rechazados por las nuevas generaciones ante lo desconocido.

El Futuro del Coaching y la Transformación Organizacional

El management aún perdurará en muchos modelos de negocio. El coach debe estar preparado para entender los nuevos modelos de liderazgo y los contextos en los que pueden operar para ayudar al directivo a adaptarse o evolucionar. Es crucial que el coach viva, conozca, estudie y aprenda estos modelos. El acompañamiento es diferente para un emprendedor, un director general o un mando intermedio, ya que sus necesidades son distintas. Un mando intermedio podría necesitar un liderazgo motivacional, mientras que un director general requeriría trabajar en estrategia, productos y mercados, un liderazgo más estratégico. Un emprendedor, en cambio, podría necesitar enfocar el coaching en la búsqueda de nuevos negocios. Por tanto, el coach necesitará ser más multidisciplinar. El propósito del coaching ha cambiado desde sus inicios. Es una herramienta potente para ayudar a directivos y profesionales a adaptarse a nuevos modelos de negocio y liderazgo en tiempos de cambios exponenciales.

Tabla: Evolución del Liderazgo y la Sociedad

Transformación Digital y el Rol del Coach

La transformación de las organizaciones actuales en la implantación de la digitalización y de nuevos modelos de management está revolucionando nuestra manera de trabajar. Nos enfrentamos a muchos tipos de innovación, y gestionarlo con un ritmo adecuado es muy complicado. Si antes hablábamos de procesos de cambio, ahora hablamos de procesos de transformación. El ritmo y su gestión, contener las ansiedades que se levantan, siempre seguirá siendo el gran reto en estos procesos. Es imprescindible que el coach y el cliente estén al tanto y sepan gestionar el ritmo de transformación, y, al mismo tiempo, estar abiertos a los diferentes tipos de innovación a los que nos enfrentamos hoy en día, no tratando de buscar en su mente referencias del pasado, enfrentándolas de manera creativa.

El Líder "ENVIDIA"

El siguiente paso es que el directivo se convierta en un Líder ENVIDIA. Esta propuesta busca un liderazgo con características específicas:

• Empático: Capaz de ponerse en el lugar del otro, considerando no solo las razones sino también las emociones.
• Navega: No se da por vencido ante las dificultades, como un GPS que busca alternativas.
• Visiona: Gestiona pensando en el impacto a futuro y en la "gran foto", más allá de la inmediatez.
• Inspira: La inspiración, a menudo, no tiene que ver con el trabajo duro, sino con la capacidad de motivar y generar admiración.
• Desarrolla: Con una actitud de jardinero, dedica tiempo a cultivar y hacer crecer a las personas a su alrededor.
• Adapta: Posee la capacidad de cambiar y evolucionar si es necesario, sin renunciar a sus valores fundamentales.

AECOP y el Impulso del Coaching Ejecutivo

La Asociación Española de Coaching Ejecutivo y Organizativo AECOP ha realizado congresos basados en un modelo colaborativo entre empresa y coaching ejecutivo, creando estructuras y espacios para la colaboración. AECOP convoca y otorga los PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” como reconocimiento a aquellas empresas que han realizado una gran labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo. Estos eventos y premios tienen como objetivo dar visibilidad y reconocimiento a las empresas que apuestan por el coaching ejecutivo para el desarrollo y la transformación de sus personas en su organización.

Manuel Seijo afirma: “Nada es posible sin ilusión, sin amor. Creo que en este congreso se ha podido ver el amor a nuestro trabajo como coaches, la ilusión que genera ese trabajo y que como agentes del cambio somos absolutamente necesarios en este cambio de época.” Jorge Salinas añade: “Parafraseando a Nacho Villoch, las organizaciones y el liderazgo están en proceso de transformación y como en toda metamorfosis antes de llegar a ser mariposa es necesario hacer el capullo. Estas transformaciones necesitan trabajar con la cultura y, por tanto, con las personas que la conforman. La realidad ha cambiado, y los coaches ejecutivos también están en periodo de adaptación. Para conocer las nuevas necesidades de la empresa, declaradas por CEOs, directores de RRHH, emprendedores de éxito...”.

Programas de Formación en Coaching Ejecutivo

Los programas de formación en coaching ejecutivo, como los que se desprenden de la trayectoria de Manuel Seijo, abordan diversas áreas:

• Módulo 1: Liderazgo y Coaching de Equipos
  • Presentación del programa.
  • Liderazgo y coaching II.
  • Coaching de equipos y de grupo.
• Módulo 2: Evaluación y Herramientas en Coaching Ejecutivo
  • Evaluar y valorar.
  • Herramientas utilizadas en coaching ejecutivo.
  • Pruebas de personalidad y competencias.
  • Pruebas individuales y grupales.
• Módulo 3: Ámbitos de Coaching Latente
  • Líderes sociales: Gandhi.
  • Deporte: Paralímpicos.
  • Zoología: los caballos, el chimpancé y el pingüino emperador.
  • Otros.
• Módulo 4: Visiones Expertas en Coaching
  • La visión del experto en coaching ontológico: la persona como ser lingüístico.
  • La visión del experto en el modelo Tavistok: análisis del rol directivo.