Liderazgo Centrado en la Persona: Características y Beneficios

Reconocer las necesidades de la persona, y no solo del profesional, dentro del ambiente laboral está siendo uno de los mayores cambios de gestión. La dinámica está pasando de ser de líder-empleado a una de persona a persona.

La escasez de talento, las crisis energéticas y de suministro, la inflación… los retos del entorno han generado importantes cambios en el entorno laboral para el que los líderes deben responder con nuevas estrategias.

Además de los cambios mencionados, cada vez cobran más voz las expectativas de los profesionales que marcan la flexibilidad, el propósito compartido y el bienestar como claves para vincularse y permanecer vinculados con sus organizaciones.

Un Líder Centrado en el Ser Humano

La dinámica de persona a persona en el lugar de trabajo empuja a los líderes a mostrar un liderazgo centrado en el ser humano, definido por la capacidad de liderar con autenticidad, empatía y adaptabilidad.

Estos rasgos, que llevan un tiempo enumerándose como las cualidades clave de los grandes líderes, se consideraban "extra" en el resto de managers. Hoy, sin embargo, se han convertido en una exigencia de los empleados.

Las soft-skills de todo líder actual:

• Autenticidad: Actuar con propósito y permitir una verdadera autoexpresión para ellos y sus equipos.
• Empatía: Mostrar cuidado, respeto y preocupación genuinos por el bienestar de los empleados.
• Adaptabilidad: Habilidad para la flexibilidad y el soporte que se adaptan a las necesidades únicas de los miembros del equipo.

Como respuesta a todos estos factores, los directivos de RRHH reconocen que necesitan un nuevo enfoque más efectivo en su forma de gestión. Así lo reconocen más de un 60% de los 800 directivos de RRHH de todo el mundo encuestados por Garner.

Se trata de líderes de personas que destacan estar preocupados por su efectividad. Entre otras prioridades para 2023, señalan el Diseño Organizacional y Gestión del Cambio, la Experiencia del empleado; la Contratación, y el Futuro del trabajo.

¿Soy un Líder Orientado a Tareas o a Personas?

Llega un punto en nuestra carrera como líderes que nos vemos obligados a reflexionar sobre la siguiente pregunta: "¿Cómo puedo enfocarme a resultados y a la vez honrar y ver a las demás como personas?"

A menudo, creemos que centrarse en los resultados es diametralmente opuesto a honrar y ver a los demás como personas. Podríamos argüir: "Si queremos generar resultados de verdad, tenemos que ver a los demás únicamente como productores de resultados ... ¡como objetos!"

Esta suposición desafía peligrosamente el énfasis que ponemos en los valores organizacionales. Tales valores generalmente nos alientan a ver a los demás como personas que importan de la misma manera que nosotros importamos. Sin embargo, cuando vemos a los demás solo como vehículos que necesitamos para obtener los resultados deseados, dejamos de verlos como personas.

Quizá la pregunta es: ¿Estos objetivos se excluyen mutuamente? La cultura popular posiblemente diría que sí. A lo largo de nuestras carreras como líderes conocemos varios estilos de liderazgo. Estos estilos (e incluso algunos test de personalidad) parecen impulsarnos a decidir si nos identificamos como líderes "orientados a tareas" u "orientados a personas".

Cuando nos identificamos con un estilo de liderazgo en particular, a menudo nos basamos en nuestros comportamientos.

Los comportamientos de un líder se pueden clasificar, en términos generales, en dos tipos: comportamientos "duros" y comportamientos "blandos"

A menudo asociamos el estilo de liderazgo orientado a tareas con comportamientos "duros". Contrariamente, aquellos líderes que muestran comportamientos "blandos" predominantemente se consideran orientados a personas.

Ejemplos de comportamientos duros incluyen, centrarse solo en la tarea en cuestión, rechazar una solicitud o petición, despedir a alguien, hacer una valoración negativa, establecer y esperar altos estándares, rechazar la mediocridad, establecer objetivos desafiantes, no comprometerse, "decir las cosas como son”, entre otros.

Por el contrario, ejemplos de comportamientos blandos incluyen, animar al equipo a participar en las decisiones importantes, elogiar, dar a alguien una valoración positiva, ser flexible, comprometerse, decir "sí", evitar decir verdades que puedan herir los sentimientos de los demás, etc.

He aquí la confusión: los buenos líderes demuestran ambos tipos de comportamientos

Como líder, una de las principales responsabilidades consiste en ayudar a los miembros del equipo a crecer. De hecho, si realmente honramos a los miembros de nuestro equipo y los vemos como personas, nos nace el deseo natural de ayudarlos a crecer y progresar.

Pero, ¿puede la gente crecer si nosotros, como líderes, solo exhibimos comportamientos blandos? ¿Realmente estamos honrando a los demás como personas?

Si solo exhibimos conductas blandas hacia los miembros de nuestro equipo, muy probablemente no les estemos ayudando a crecer y a desarrollarse. Es posible que no proporcionemos el feedback que necesitan oír. Es posible que no estemos estableciendo metas desafiantes que podrían ayudarlos a desarrollar habilidades que de otro modo quedarían en un estado latente.

De hecho, el crecimiento y el desarrollo de nuestros equipos a menudo requieren comportamientos duros por nuestra parte. Establecer metas desafiantes, exigir altos estándares e incluso ofrecer feedback difícil, a menudo son justo lo que nuestros equipos necesitan para salir de sus zonas de confort y crecer. A medida que ejercitamos estos comportamientos duros, ayudamos a los miembros de nuestro equipo a desarrollar todo su potencial.

Esto sugiere, entonces, que, para honrar verdaderamente a los miembros del equipo como personas, debemos exhibir conductas blandas y duras. Ninguno de estos tipos de comportamientos es exclusivo de un estilo de liderazgo orientado a tareas o a personas; ambos son esenciales para un buen liderazgo en general.

Entonces, ¿qué distingue a un buen líder de un líder mediocre?

La Mentalidad

En lugar de determinar nuestros estilos de liderazgo en función de nuestros comportamientos, podemos centrarnos en la mentalidad que impulsa nuestro liderazgo.

Podríamos preguntarnos: ¿Tengo una mentalidad dentro de la caja, centrada únicamente en lo que yo quiero o necesito? ¿O tengo una mentalidad fuera de la caja, centrada en el beneficio común, en lo que nosotros necesitamos y queremos?

Al pasar de una mentalidad enfocada en mí a una mentalidad enfocada en nosotros, podemos:

• Convertirnos en un líder verdadera y totalmente orientado a las tareas, centrándonos en ayudar a todos a alcanzar los resultados de la organización.
• Aplicar las acciones correctivas que requiera una situación determinada, independientemente de si lo hago con un comportamiento "duro" o "blando".
• Liberar todo el potencial que hay dentro de nosotros mismos y el de aquellos que nos admiran y confían en nosotros.
• Fomentar una cultura sin culpables y sin foco en el yo.

Los estilos de liderazgo orientado a tareas y orientado a personas, ¿se excluyen mutuamente? Con una mentalidad fuera de la caja, podemos estar orientados tanto a las tareas como a las personas. De hecho, el éxito de nuestra organización depende de que seamos ambos.

A medida que desarrollamos una mentalidad fuera de la caja, aceptamos el hecho de que, para lograr grandes resultados, debemos maximizar el talento, la creatividad y el compromiso dentro de nuestra organización. Y para lograrlo, debemos ver y tratar a los miembros de nuestro equipo y a los clientes como personas, con sus propios objetivos, necesidades y retos.

Como líderes, ya no hace falta que nos planteemos si debemos ser un líder orientado a resultados u orientado a personas. Todo lo contrario, lo deseable es que nos enfoquemos firmemente en los resultados y honremos a los demás como personas.

Cuando te plantees qué estilo de liderazgo tienes, considera tu modo de ver a los demás, más que tu modo de hacer las cosas.

Beneficios del Liderazgo Centrado en las Personas

El liderazgo centrado en las personas promueve la diversidad y la inclusión, permitiendo que diferentes perspectivas enriquezcan la toma de decisiones. La comunicación y el respeto por los diferentes puntos de vista se convierten en sus pilares. Los beneficios de este enfoque son innegables.

Un estudio de Gallup revela que las empresas con equipos altamente comprometidos son un 21% más rentables. Las causas son la mayor productividad y los menores costes en contratación y formación al reducirse la rotación. Esto confirma que invertir en el bienestar de las personas no solo es ético, sino también una decisión empresarial inteligente.

En un mundo en el que el trabajo es cada vez más innovador y los entornos laborales están cambiando rápidamente, el impacto positivo de las personas se ha convertido en un factor fundamental. La creación de un ambiente saludable, donde se promueva el trabajo en equipo, la creatividad y la colaboración, es un componente clave para el éxito de una empresa.

Atraer y fidelizar talento se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las organizaciones. En este contexto, el liderazgo centrado en las personas se presenta como una estrategia fundamental para fomentar el compromiso de los equipos y la alta competitividad en el mercado. Este modelo se aleja de las jerarquías tradicionales y prioriza el bienestar de las personas, promoviendo prácticas como la delegación y la escucha activa.

Este tipo de liderazgo es una necesidad estratégica basada en la idea de que las personas son el activo más valioso de una organización. Los líderes deben reconocer a sus equipos como un conjunto de individuos valiosos, cada uno con sus propias necesidades, emociones e ideas. Se trata de un cambio de mentalidad que fomenta la comunicación, creando un ambiente donde cada persona, al saberse apreciada y escuchada, contribuye proactivamente al éxito de la empresa.

Desafíos y Adaptación

Sin embargo, no podemos ignorar que la adopción de este tipo de liderazgo presenta desafíos. Algunos líderes pueden sentir la presión de los resultados inmediatos y dudar a la hora de dedicar tiempo a construir relaciones sólidas con su equipo. Para superar este obstáculo, es crucial que reconozcan que el éxito a largo plazo depende de la satisfacción y el compromiso de ese equipo.

Además, la adaptación tecnológica requiere un cambio cultural que integre la innovación como parte de la estrategia empresarial.