Liderazgo y Género: Desafíos y Perspectivas en el Ámbito Empresarial

El liderazgo, un proceso de influencia de una persona hacia otras que se llaman seguidores, requiere una serie de cualidades intrínsecas y extrínsecas. En cuanto a las cualidades intrínsecas, se considera que el liderazgo es una condición básica, sine qua non, que viene de origen y es difícil adquirirla a posteriori. Sobre las cualidades extrínsecas, son necesarias para poder mejorar las intrínsecas, y se pueden adquirir, aprender e incluso mejorar. Ante todo, un líder, ya sea hombre o mujer, tiene que tener voluntad de serlo y, sobre todo, seguidores.

A lo largo del tiempo, la visión de líder o jefe construida socialmente ha tendido a asociarse predominantemente con el género masculino. Esto se debe a que, tradicionalmente, los cargos directivos suelen caracterizarse con propiedades generalmente atribuidas a los hombres como competitividad, control, autoridad u orientación hacia la tarea -rasgos instrumentales o agénticos-. Estas consideraciones hacen que características propiamente femeninas como la orientación y preocupación por los otros -rasgos expresivos o comunales- no sean consideradas esperables para los puestos de liderazgo, fomentando sesgos contra las mujeres en la selección, promoción y ocupación de puestos directivos.

La Construcción del Género y el Liderazgo

Los estudios de género han cobrado gran relevancia debido a la mala interpretación que se le ha dado a este concepto. El término género pasó, a mediados del siglo XX, a tener una connotación social, utilizándose para referirse a las personas como varones y mujeres con el objeto de distinguir los roles y funciones propios de cada uno. Si bien los seres humanos han sido tipificados de dos maneras (sexo) desde una perspectiva biológica, con órganos reproductivos distintos, esta aproximación es insuficiente para explicar muchas otras condiciones relativas a su físico y a otros elementos constitutivos de su identidad. De esta manera, hombres y mujeres se visualizan desde la concepción del género, que entiende que las diferencias entre ambos se explican, primero en sus atributos biológicos y luego en su comportamiento social o rol dentro de la sociedad.

En el mundo laboral y de las organizaciones, el género se ha enfocado en las capacidades físicas de los hombres y de las mujeres, así como en las de liderazgo y los cargos de poder. Esta desigualdad ha planteado el desarrollo de líneas de pensamiento y ha abierto la puerta hacia nuevas problemáticas. Para mayor claridad, el concepto de género en este contexto se entenderá como el ser hombre o mujer. Los estudios de género han establecido nuevos elementos a tener en cuenta al interior de las organizaciones.

Neurobiología vs. Socialización en las Diferencias de Género

La neurobiología estudia las características del cerebro que distinguen el masculino del femenino. Solo se encontraron diferencias de género en el volumen total del cerebro, aproximadamente un 11% mayor en varones. La conclusión del estudio fue que las diferencias respecto al cerebro entre hombres y mujeres son insignificantes y más bien específicas de cada persona, y mostró que el cerebro humano no es sexualmente distinto. Los expertos aseguran que la influencia de la socialización de los niños y niñas marca la diferencia en las percepciones y comportamientos asociados al liderazgo.

Teorías Implícitas del Liderazgo y Estereotipos

El estudio de las características esperadas para el correcto ejercicio del liderazgo es uno de los objetivos del Modelo denominado Procesamiento de la Información. Dicho modelo sostiene que, tanto líderes como subordinados, poseen un guion o estereotipo sobre cuáles son las conductas esperadas de una persona para ser considerada líder. Se sugiere que los miembros de un grupo de trabajo desarrollan, a través de experiencias pasadas con líderes, una serie de Teorías Implícitas del Liderazgo (TILs). Éstas consisten en un conjunto de presunciones acerca de atributos y habilidades que caracterizan a un líder ideal. Las TILs presuponen una serie de estructuras cognitivas o esquemas que especifican un repertorio de características que los seguidores esperan de sus líderes. Así, un líder será considerado como tal si las características o conductas que de él perciben sus seguidores coinciden con los prototipos internalizados por ellos. Estos prototipos son altamente idiosincrásicos, por lo cual es esperable encontrar diferentes prototipos de líderes en diferentes grupos sociales y poblaciones.

En estudios previos sobre teorías implícitas acerca del liderazgo masculino y femenino, se identificaron prototipos masculinos y femeninos de liderazgo sostenidos por líderes y seguidores. Se encontró que a los prototipos masculinos se los relaciona con características como la capacidad de conducción y el logro de resultados obtenidos. En cambio, los prototipos femeninos eran asociados con atributos como la protección y la consecución de beneficios sociales, características que se corresponden con rasgos típicamente asociados al género femenino. Sin embargo, los participantes de dichos estudios consideraron que las líderes mujeres también despliegan características como la firmeza y la habilidad para superar obstáculos, las cuales son asociadas por lo general al género masculino. Dichos resultados dan cuenta de la necesidad de combinar atributos de ambos géneros para consolidar un liderazgo femenino efectivo.

Percepción y Sesgos Inconscientes

La imagen mental de liderazgo sigue asociándose a lo masculino. Incluso cuando no se hace ninguna alusión en torno al género, la gran mayoría señala a un líder con términos masculinos, en vez de neutros o femeninos. Los estereotipos afectan las percepciones y, por ser constructos que se prolongan a lo largo del tiempo, están presentes en las mentes de todos, lo cual genera que incluso las mujeres no se consideren líderes entre ellas. “La gente tiene en su mente estos estereotipos respecto de cómo luce un líder.” Aunque las políticas de igualdad están cada vez más presentes en las organizaciones, los sesgos inconscientes siguen influyendo en la selección y promoción de líderes. “Determinadas habilidades que son valiosas para el liderazgo y que se asocian al sexo femenino se subestiman porque no encajan con el estereotipo mental y tradicional de directivo ideal”, como indica Carmen Corona-Sobrino. “Estos sesgos invisibles, que operan sin que seamos conscientes, perpetúan desigualdades de género en el acceso a puestos de liderazgo.”

Diferencias en los Estilos de Liderazgo por Género

Ricardo Alfaro, experto en liderazgo, establece una serie de diferencias entre el liderazgo femenino y el masculino:

• El liderazgo femenino es más colaborativo y está muy orientado a las relaciones sociales e interpersonales. Ellas tienden a ser más inclusivas y mucho más democráticas en su enfoque del liderazgo. Respecto a los conflictos, las mujeres líderes tienden a abordarlos de manera más colaborativa, buscando soluciones que beneficien a todas las partes involucradas.
• El liderazgo masculino, en cambio, está más orientado a la tarea y centrado en la toma de decisiones rápidas.

En definitiva, las mujeres tienden a ser más colaborativas y orientadas a las relaciones, mientras que los hombres están más orientados a la tarea y enfocados en la toma de decisiones rápidas. Según Alfaro, estas diferencias no implican que una forma de liderazgo sea mejor que la otra. Ambas tienen sus fortalezas y debilidades y pueden ser efectivas en diferentes situaciones y contextos.

La mayoría de las investigaciones han establecido que, en términos de género, las mujeres suelen ejercer un liderazgo con características transformacionales, mientras que los hombres lo hacen con las transaccionales. Los estilos de liderazgo entre hombres y mujeres pueden diferir en cierta medida gracias a la dinámica de la incongruencia del rol y su influencia en el comportamiento.

Liderazgo Transformacional vs. Transaccional

Los estilos de liderazgo transformacional y transaccional, planteados por Bass (1985), son los que en la actualidad se estudian en mayor medida en las organizaciones:

• El liderazgo transformacional logra que los seguidores estén conscientes de las necesidades personales de crecimiento, desarrollo y realización. Por lo tanto, este estilo de liderazgo motiva a los seguidores a hacer más de lo que se esperaba que hicieran. Se compone de elementos tales como:
  • Influencia idealizada: El líder evoca una visión y genera admiración, respeto, empatía y convencimiento. Este factor contiene carisma y motivación a partir del compromiso emocional con los seguidores; así, cada uno de ellos le atribuye al líder tener capacidades extraordinarias, determinación y persistencia, lo que hace que estén dispuestos a tomar riesgos.
  • Motivación inspiradora: Se asocia con motivar la acción de cada uno de los miembros del grupo. Para ello se incluyen elementos de comunicación de la visión e inspiración hacia otros y se fomentan motivadores intrínsecos hacia el grupo.
  • Estimulación intelectual: Muestra el grado en el que el líder anima a los demás a ser creativos en el estudio de problemas anteriores, crea un ambiente que es tolerante frente a posiciones en apariencia extremas y alienta a las personas a cuestionar sus propios valores y creencias y las de la organización.
  • Consideración individual: Muestra el interés que el líder tiene por cada uno de los seguidores y la manera en la que se asignan proyectos en forma individual. El líder, en muchas ocasiones, actúa como mentor y entrega recompensas con el fin de promover la creatividad y el compromiso.
• El liderazgo transaccional lleva a cabo un intercambio entre beneficio y recompensa con el seguidor y motiva las metas de la organización en función de ello. Se compone de:
  • Recompensa contingente: Para Northouse (2010), el líder con esta característica les dice a los otros qué hacer si quieren ser recompensados por su trabajo, ofrece reconocimientos y recompensas cuando los demás alcanzan sus metas y está atento sobre lo que los demás pueden obtener de acuerdo con sus logros.
  • Administración por excepción: El líder en esta dimensión se siente satisfecho cuando los otros cumplen las normas acordadas y además, siempre y cuando las cosas funcionen, no trata de cambiar nada.

El “Techo de Cristal” y la Incongruencia de Rol

Hombres y mujeres difieren en el acceso a puestos de liderazgo, lo cual se refleja en la menor presencia de mujeres en puestos de dirección en distintos ámbitos y organizaciones. Esta diferencia a favor de los hombres se ha explicado a través de la metáfora del “Techo de Cristal”, que intenta mostrar que existen barreras invisibles, pero efectivas, que permiten a las mujeres avanzar solo hasta un determinado nivel en la escala jerárquica de las organizaciones. Sin embargo, esta situación ha empezado a cambiar, con las mujeres presentando mayor acceso a cargos importantes, incluyendo políticos presidenciales, lo que ha llevado a proponer el concepto de “laberinto” como nueva metáfora. Esta destaca que, en la actualidad, a las mujeres no les está bloqueado el acceso a los puestos más altos, pero sí deben sortear diferentes obstáculos y recorrer dificultosos caminos para poder llegar a ellos.

La Teoría de congruencia del rol hacia las mujeres líderes, defiende que el prejuicio hacia ellas es una de las causas de las dificultades que presentan para acceder a puestos de liderazgo. Este prejuicio procedería de la incongruencia entre las características femeninas y los requisitos del rol de líder. Las personas tienden a creer que para desempeñarse efectivamente en puestos de liderazgo es necesario desplegar cualidades masculinas, principalmente en roles definidos de modo más agéntico. Esta percepción ha presionado a muchas mujeres a adoptar características similares a los hombres. No obstante, cuando algunas mujeres llegan a ser consideradas igual de competentes que sus pares varones, las personas tienden a considerar que violan las normas esperadas socialmente y reaccionan negativamente frente a ellas.

Por ende, las mujeres líderes pueden llegar a ser evaluadas negativamente por dos razones: ya sea porque no despliegan las características que suelen relacionarse con el liderazgo efectivo o porque, en el caso de que las desplieguen, son consideradas poco femeninas. De ambas formas existe incongruencia entre el rol de liderazgo y el rol social. En consecuencia, se ven obligadas a combinar atributos asociados al estereotipo masculino (asertividad, competencia, control) con cualidades femeninas, con el fin de lograr no ser rechazadas principalmente por sus pares varones. Las mujeres a menudo tienen que lidiar con estereotipos de género y prejuicios en su liderazgo, mientras que los hombres no tienen que enfrentarse a estos problemas.

Schein (1978) plantea que el líder debe tener rasgos de masculinidad para lograr el éxito. Frente a esta posición, Eagly y Karau (2002) encontraron que las mujeres que son líderes se perciben de una manera menos positiva en comparación con los líderes masculinos; además, mostraron que ellas tienen mayores dificultades tanto para el logro de posiciones en cargos directivos como para el sostenimiento del éxito en su posición de líder. Entre los planteamientos de dichos autores se señala que existe una incongruencia entre el género y el liderazgo que indica que se les han atribuido a la figura de líder características masculinas y no femeninas, por lo que es muy complejo que las mujeres adopten el mencionado papel. Los estereotipos sociales de género, que definen las características que tiene un hombre o una mujer, han dificultado el acceso de la última en las empresas a cargos de alta dirección.

Brecha Salarial y Diversidad de Género en el Liderazgo

Desde un punto de vista empresarial, es necesario romper con la brecha salarial entre hombres y mujeres. El papel que juegan hombres y mujeres en la empresa ha estado condicionado a lo largo de los tiempos por factores sociales y culturales que han propiciado la desigualdad. Si ponemos el foco en el entorno laboral, todavía hoy, las diferencias son muy grandes. En 2019, las mujeres representaban algo más de una cuarta parte de los miembros de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en la UE (28 %) y menos de una quinta parte de los altos ejecutivos (18 %).

Salario Medio Anual por Género (2021)

Para corregir esta desigualdad, sería necesario establecer una serie de mejoras como un proceso de selección neutro; un método de análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo; un plan de igualdad; una negociación colectiva; un seguimiento y control de las acciones para la igualdad; y, sobre todo, eliminar cualquier tipo de techo de cristal que impida la promoción profesional de la mujer.

El Impacto de la Diversidad de Género en el Rendimiento Empresarial

Según un informe del Instituto Peterson para la Economía Internacional y el Centro de Estudios EY, elaborado en base a 21.980 empresas de 91 países, las empresas en las que hay, por lo menos, un 30% de mujeres en puestos directivos son más rentables que aquellas que carecen de presencia femenina. El documento concluye que las compañías que apuestan por el liderazgo femenino aumentan hasta seis puntos porcentuales su beneficio neto. Sin embargo, analizadas las empresas del IBEX con mayor y menor diversidad, se ha observado que la diversidad de género no siempre parece influir de manera directa en el rendimiento empresarial en todos los contextos.

En el contexto actual, las organizaciones evolucionan hacia estructuras más planas. En entornos complejos, la interconexión entre las personas es clave para ganar en agilidad. Los cambios son más rápidos que antes y necesitan que sus líderes potencien la colaboración, la empatía y la sensibilidad, cualidades que se asocian más con lo femenino.

Liderazgo Femenino en Diferentes Ámbitos

A través del tiempo, las mujeres han empezado a obtener cargos que antes eran ocupados por los hombres y que no eran de su acceso. Muchos autores sostienen que ciertas variables organizacionales tienen efecto en la manera de ejercer liderazgo. Estas variables son fundamentalmente la ocupación de un rol congruente con el género (trabajar en organizaciones típicamente femeninas para las mujeres y típicamente masculinas para los hombres) y el predominio numérico de hombres y mujeres en roles directivos. El tipo de actividad no es determinante por sí misma del estilo de liderazgo a ser ejercido, sino en combinación con otras variables. Por ello, cuando se combinan los dos criterios de género (tipo de actividad y dominación numérica de hombres y mujeres en puestos directivos), se observa que la congruencia entre el sexo del líder (mujer), el tipo de organización (femenina) y el predominio numérico en puestos directivos (mujeres) produce una mayor utilización de estilos de liderazgo congruentes con el estereotipo femenino, como el democrático.

Ámbito Educacional y Político

Específicamente en relación al ámbito educacional, si bien hay un mayor número de mujeres en cargos directivos en comparación con otros ámbitos, resulta inferior al que correspondería en proporción a su presencia en esta profesión. Ocupan mayoritariamente puestos de dirección en nivel inicial y primario. Parece ser que a mayor nivel educativo, menor proporción de mujeres en puestos directivos. Además, parece existir mayor credibilidad por parte del profesorado y alumnado hacia los directivos hombres. En las organizaciones universitarias, en los últimos años, las mujeres han incrementado notablemente la matrícula y el plantel docente, pero no los cargos directivos.

Un trabajo acerca de mujeres que se desempeñan en cargos de gestión universitaria destacó la percepción, por parte de las líderes, de la adopción de un estilo de liderazgo flexible, que se adapta al contexto y a la situación, y fuertemente orientado al grupo y su bienestar, que combina tanto aspectos sociales como técnicos del ejercicio de los cargos de gestión. Al ser consultadas por las características que consideran deben ser valoradas para el correcto desempeño del puesto, privilegiaron la responsabilidad, la capacidad de planificación y organización, capacidad de resolución de conflictos y sentido ético. Los seguidores también señalaron la responsabilidad como la característica más valorada, pero destacaron que percibían en sus directivas poca capacidad de gestión económica.

Por último, en relación al ámbito político, cada vez son más las mujeres que presentan sus candidaturas y distintos estudios muestran que las mujeres que ocupan cargos políticos gozan de una creciente aceptación. Los resultados de estudios sobre teorías implícitas del liderazgo masculino y femenino según ámbito de desempeño (empresarial, académico y político) muestran que no existen diferencias en las TILs acerca del liderazgo masculino y femenino según ámbito, pero sí existen diferencias por ámbitos tomando las TILs en conjunto. Además se hallaron diferencias en las TILs acerca del liderazgo femenino según ámbito y según sexo de quien responde.

Mujeres que Rompen Barreras: Ejemplos de Liderazgo Femenino Transformador

La historia está llena de ejemplos de mujeres que, a pesar de los desafíos y estereotipos, han ejercido un liderazgo impactante:

• El activismo de Malala Yousafzai aportó a la educación de las niñas e inspiró a millones, contribuyendo a aumentar la conciencia sobre la importancia de la educación en comunidades desfavorecidas.
• El liderazgo de Greta Thunberg en la lucha contra el cambio climático ha motivado a jóvenes de todo el mundo a participar en la defensa del medio ambiente.
• El movimiento “Me Too”, iniciado por Tarana Burke, ha permitido que innumerables personas compartan sus experiencias de agresión sexual y acoso.
• Figuras como Alicia Garza, Patrisse Cullors y Opal Tometi con el movimiento “Black Lives Matter” han desencadenado conversaciones globales sobre la discriminación racial sistémica.
• Emma González ha motivado a movilizar a jóvenes en Estados Unidos para exigir medidas para prevenir la violencia armada en las escuelas.
• Ellen Johnson Sirleaf, como presidente de Liberia, ayudó a reconstruir el país y estableció un precedente para el liderazgo femenino en África.
• Las investigaciones periodísticas de Rukmini Callimachi han arrojado luz sobre el funcionamiento interno de grupos terroristas.
• Clarissa de la Rocha de Torres, fundadora de la Asociación Dominicana de Rehabilitación, contribuyó al bienestar de muchas personas vulnerables.

Así como Berta Cáceres en Honduras, Rigoberta Menchú en Guatemala, Rosa Elena Vega en México, Mónica Baltodano en Nicaragua, Luisa Ortega en Venezuela, Rafaela Alvarado en Perú, Domitila Barrios en Bolivia, Las Madres de la Plaza de Mayo en Argentina, y muchas otras que, con perseverancia y confianza en sí mismas, han demostrado que nada puede detener a quienes tienen la voluntad de hacerlo. Como dijo Emmeline Pankhurst: “Debemos tener perseverancia y, sobre todo, confianza en nosotros mismos. No debemos subestimar nuestra propia capacidad. Debemos aprender que nada puede pararnos si tenemos la voluntad de hacerlo.”

Ser joven nos da innovación y fuerza; venir de un sector marginal nos da perspectivas con visiones más claras y aterrizadas; ser apartidista no es una desventaja cuando somos transparentes; que nuestra piel sea de tez oscura no nos hace una persona no culta; y de ninguna manera, ser mujer nos hace débiles. En un mundo que necesita líderes que potencien la colaboración, empatía y sensibilidad, estas cualidades, a menudo asociadas con lo femenino, son más relevantes que nunca.