La Sucesión del Yo en el Liderazgo Sostenible

En tiempos de incertidumbre y transformación, las organizaciones buscan respuestas urgentes para mejorar su cultura interna, fortalecer el compromiso de sus equipos y enfrentar los desafíos del entorno. Sin embargo, como bien lo señala Zayas (2015), el verdadero liderazgo no comienza en la gestión de los otros, sino en la gestión de uno mismo. Esta afirmación nos invita a repensar el liderazgo no como una posición jerárquica, sino como un proceso profundamente humano que nace de la autoconciencia, se fortalece en la colaboración y se concreta en la distribución del poder dentro de la organización.

Autoconciencia: El Punto de Partida del Liderazgo

La autoconciencia es mucho más que introspección. Es la capacidad de observarnos a nosotros mismos con honestidad: reconocer nuestras emociones, identificar nuestros valores, cuestionar nuestras creencias y comprender el impacto de nuestras acciones en los demás. Zayas y Cabrera (2015) la presentan como base del "liderazgo auténtico", ese que se construye desde dentro y se expresa con coherencia. Sin este trabajo interior, el liderazgo se vuelve una función vacía, centrada en la apariencia más que en la autenticidad.

Peter Senge (2004) aporta a esta idea el concepto de "dominio personal", definido como la capacidad de clarificar lo que realmente nos importa y de comprometernos con nuestro propio crecimiento. El dominio personal no implica control sobre los otros, sino alineación interna: que lo que pensamos, sentimos y hacemos esté en armonía. Esta competencia es esencial para un liderazgo sostenible y ético, capaz de sostenerse en la incertidumbre y de inspirar confianza en lugar de temor. La autoconciencia nos conecta con nuestro propósito, es el primer paso hacia un liderazgo transformador.

Colaboración: Construyendo Juntos una Nueva Realidad

Sin embargo, liderar no es una tarea solitaria ni individualista. En un entorno laboral cada vez más interdependiente, el liderazgo no puede ser una tarea individual. Antonio Linares Güemes (2022) redefine la colaboración como un acto de co-construcción: "colaborar no es solo ayudar; es construir juntos una realidad que ninguno podría construir solo". Esta perspectiva implica una relación ética con los otros, basada en el respeto mutuo, la escucha activa y la confianza. La colaboración no es simple distribución de tareas ni estrategia operativa: es una forma de ser y estar con los otros.

Requiere habilitar condiciones concretas: espacios para la participación, mecanismos de escucha efectiva y una cultura que valore la diversidad de aportes. La confianza, como bien plantea Zayas, no se decreta, se construye a través de la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. En una organización sin confianza, la colaboración es simulada, y el miedo inhibe el pensamiento creativo, la iniciativa y la corresponsabilidad. La colaboración nos conecta con los otros, potenciando la inteligencia colectiva y la corresponsabilidad.

Liderazgo Distribuido: Multiplicando el Impacto

Esta evolución natural del liderazgo nos lleva a una tercera dimensión: el liderazgo distribuido. Desarrollado por autores como Rodrigo Cayulef (2020), este enfoque plantea que el liderazgo no debe concentrarse en una figura, sino distribuirse en procesos, equipos y redes. Implica reconocer que el poder puede y debe compartirse para potenciar la inteligencia colectiva y la corresponsabilidad. Este modelo desafía la lógica jerárquica y vertical que tradicionalmente ha estructurado a las empresas, y propone una cultura horizontal, donde cada persona pueda incidir, decidir y liderar desde su rol. En lugar de controlar, se trata de habilitar; en lugar de imponer, de inspirar.

Peter Senge refuerza este enfoque al afirmar que "las organizaciones inteligentes distribuyen el conocimiento", y por tanto, distribuyen también el liderazgo. En este tipo de entornos, la innovación surge de la diversidad de miradas, la toma de decisiones es más contextualizada y el sentido de pertenencia se fortalece. Liderar se convierte, entonces, en un ejercicio de habilitar condiciones para que otros también lideren. El liderazgo distribuido nos conecta con una cultura organizacional más justa, más innovadora y más viva.

El Liderazgo Sostenible en la Era Actual

Liderar hoy exige mucho más que habilidades técnicas o experiencia. Exige humanidad, reflexión, apertura y una visión compartida. La autoconciencia nos conecta con nuestro propósito. La colaboración nos conecta con los otros. Y el liderazgo distribuido nos conecta con una cultura organizacional más justa, más innovadora y más viva. Estos tres enfoques no son escalones jerárquicos ni fases aisladas, sino dimensiones que se retroalimentan y se potencian mutuamente. Formar líderes capaces de integrar estas dimensiones es, hoy más que nunca, una apuesta por la sostenibilidad humana y organizacional. Como bien sintetiza Linares, "el liderazgo colaborativo no reemplaza al líder, lo multiplica". Y tal vez esa sea la clave: dejar de buscar grandes líderes, y comenzar a construir comunidades líderes.

El liderazgo sostenible es un enfoque de liderazgo orientado a guiar a los equipos hacia un éxito organizacional que sea compatible con el bienestar social, ambiental y económico a largo plazo. Por ello, los fundamentos del liderazgo sostenible no se limitan a buscar rentabilidad inmediata ni a mejorar la productividad; también persiguen generar valor duradero para todos los stakeholders: empleados, clientes, socios, así como para la sociedad y el planeta.

Características del Liderazgo Sostenible

• Responsabilidad y transparencia: Para adoptar compromisos, gestionar riesgos y comunicar con claridad a todas las partes interesadas.
• Visión de futuro: Para ir más allá de los resultados inmediatos y desarrollar estrategias que garanticen la sostenibilidad del negocio y del entorno a largo plazo.
• Inteligencia emocional y empatía: Priorizando los derechos de las personas, atendiendo sus necesidades y ofreciendo a los trabajadores un entorno de trabajo adecuado y saludable.
• Orientación al propósito: Estableciendo metas claras que estén alineadas con la Agenda 2030 y los ODS.
• Capacidad para innovar desde una perspectiva sostenible: Utilizando la tecnología y la creatividad para implementar soluciones ecológicas en la empresa y reducir sus emisiones de carbono.
• Dominio de la ética profesional: Para tomar las mejores decisiones en cada momento y generar confianza.
• Trabajo colaborativo: Para impulsar la cooperación con otras empresas y organismos, y fomentar la participación en la toma de las decisiones de todas las partes interesadas.
• Flexibilidad: Para guiar a la empresa hacia una transformación sostenible e implementar medidas de Responsabilidad Social Corporativa.

Liderazgo Sostenible y la Agenda 2030

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es un plan de acción que en 2015 aprobaron 193 estados miembros de las Naciones Unidas. Fue diseñado y redactado en "favor de las personas, el planeta y la prosperidad" con el propósito de coordinar a todos los actores sociales -administraciones, organizaciones, empresas y ciudadanos- para mejorar el bienestar social y asegurar la conservación del medioambiente a largo plazo.

El plan contempla 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) articulados en torno a cuatro ejes fundamentales: personas, planeta, prosperidad y alianzas. Su propósito es avanzar de manera equilibrada en cada una de estas áreas para alcanzar, antes de 2030, metas tan ambiciosas como erradicar la pobreza y el hambre, reducir las desigualdades y promover la inclusión, impulsar el crecimiento económico inclusivo y el trabajo digno, disminuir drásticamente las emisiones de carbono, sustituir los combustibles fósiles por energías limpias y garantizar el acceso universal a la salud y a una educación de calidad.

Así, dado el papel crucial que desempeñan las empresas en la sociedad, el liderazgo sostenible se ha convertido en una forma de gestión indispensable para impulsar las medidas propuestas por la Agenda 2030 y desarrollar estrategias que sean económicamente viables, socialmente equitativas y ambientalmente responsables. Según el Pacto Mundial de Naciones Unidas, el 79 % de los CEO ya han identificado las oportunidades que representan los ODS para sus negocios, y un 78 % ha adaptado sus productos o servicios para alinearse con estos objetivos.

Cómo el Liderazgo Sostenible Contribuye a los ODS

Los fundamentos del liderazgo sostenible ayudan a cumplir los objetivos que marca la Agenda 2030 a través de:

1. La integración de los principios sostenibles en la estrategia empresarial: La organización evoluciona en simbiosis con el entorno y el medio ambiente, sin anteponer sus intereses a los de la sociedad y el planeta. Se fomentan el trabajo decente y el crecimiento económico mediante prácticas responsables (ODS 8), así como la innovación sostenible a través de una industrialización moderna y resiliente (ODS 9).
2. La promoción de la responsabilidad social y la equidad entre las personas: El liderazgo sostenible defiende y fomenta la diversidad, la inclusión y el bienestar de todos los individuos, tanto de los empleados de la empresa como del resto de ciudadanos. Para ello, trabaja en la línea de los principios de la igualdad de género (ODS 5) y de la reducción de desigualdades (ODS 10); y se esfuerza por crear entornos laborales saludables (ODS 3).
3. Su compromiso con el clima y la descarbonización energética: Este perfil de responsabilidad toma medidas y actúa para reducir la huella de carbono de su empresa. En consecuencia, mide las emisiones de dióxido de carbono de sus actividades y trabaja para implementar energías renovables y no contaminantes (ODS 7), producir y consumir de forma responsable (ODS 12) y frenar el cambio climático (ODS 13).
4. La creación de alianzas y planes de acción colaborativos: El liderazgo sostenible no solo se percibe en la empresa, también se ejerce hacia el exterior para incentivar la cooperación internacional y la creación de coaliciones tanto en el sector público como privado. Así que es un mecanismo para revitalizar la alianza mundial para lograr un desarrollo sostenible pleno a corto plazo (ODS 17).

El Desafío de la Generación Z y el Futuro de la Gestión

Investigaciones recientes indican una falta significativa de interés de la Generación Z por los roles de liderazgo. Según Gorick Ng, consultor de carrera de Harvard, menos del 2 % de esta generación aspira a escalar en la jerarquía corporativa. Un estudio realizado por la plataforma People Analytics de Visier, con 1.000 encuestados, reveló que solo el 38 % está interesado en convertirse en mánager.

Esta tendencia es una llamada de atención para los departamentos de Recursos Humanos y líderes organizativos, ya que la planificación de la sucesión es crucial para la sostenibilidad empresarial. La cuestión clave es por qué esta generación duda en asumir roles de liderazgo a pesar de estar altamente motivada por la autonomía, el espíritu emprendedor y las oportunidades de creación e innovación-características inherentes al liderazgo. La pregunta sigue siendo: ¿no quieren liderar o simplemente no se identifican con los modelos de liderazgo actuales?

Características y Motivaciones de la Generación Z

Cada generación está moldeada por el contexto histórico, económico y social en el que ha crecido. La Generación Z (nacida entre 1997 y 2012) está compuesta por nativos digitales acostumbrados a la tecnología, las redes sociales y nuevas formas de consumir contenido. Están altamente conectados y absorben información con rapidez, pero también tienen una menor tolerancia a la frustración y al aburrimiento. Mientras que generaciones anteriores veían el trabajo como un medio para garantizar la supervivencia y la seguridad financiera, la Generación Z tiene el privilegio de contar con opciones profesionales más amplias. El fácil acceso a la información, la globalización, la posibilidad de carreras autónomas y el apoyo de generaciones anteriores han contribuido a este cambio. Como resultado, esta generación busca trabajos que se alineen con sus valores y motivaciones, como la apertura a la diversidad, la responsabilidad social, la sostenibilidad y el bienestar. Para ellos, el trabajo debe tener un propósito y generar un impacto positivo.

El Desalineamiento entre la Generación Z y el Liderazgo Actual

Al analizar los valores y expectativas de la nueva generación, se revela una desconexión con los modelos tradicionales de liderazgo. La gestión se percibe a menudo como un rol abrumador, poco valorado y con escaso equilibrio entre la vida personal y laboral. Entre los principales desafíos a los que se enfrentan los mánagers destacan:

• Acumulación de responsabilidades, desde la gestión de equipos y de indicadores de desempeño hasta la implementación de múltiples iniciativas organizativas.
• Limitación de recursos y presión creciente por obtener resultados.
• Falta de autonomía debido a estructuras jerárquicas y burocráticas.
• Sobrecarga de trabajo y desgaste emocional sin recompensas económicas proporcionales.

Con la creciente valorización de las carreras técnicas y la estructura de carrera en "Y"-que permite el crecimiento profesional sin necesidad de asumir cargos de liderazgo-muchos jóvenes optan por trayectorias que no implican gestionar equipos. En otras palabras, los modelos de liderazgo que observa hoy la Generación Z no les inspiran a asumir estos roles en el futuro.

Cómo Será el Futuro de la Gestión

Para asegurar la continuidad del negocio y atraer talento hacia el liderazgo, es esencial replantear los modelos de gestión, enfocándose en desarrollar un liderazgo más inspirador. Las empresas deberían invertir en el desarrollo de competencias alineadas con las expectativas de la Generación Z, tales como:

• Visión de futuro y propósito: Los líderes deben actuar de forma más consciente e inspiradora, promoviendo iniciativas sostenibles y socialmente responsables.
• Delegación y empoderamiento: Menos control y más autonomía. La Generación Z valora la participación activa en proyectos desafiantes e innovadores.
• Empatía y gestión de conflictos: Crear entornos inclusivos donde se respeten diferentes perspectivas y los conflictos se perciban como oportunidades de crecimiento.
• Feedback y desarrollo: El rol del líder debe ir más allá de la gestión de procesos y centrarse en el crecimiento profesional de los empleados.
• Diversidad e inclusión: Garantizar un entorno psicológicamente seguro donde todos puedan expresarse libremente y sentirse parte del equipo.

Las organizaciones necesitan desarrollar líderes que no solo gestionen equipos, sino que también inspiren y conecten sus acciones con un propósito mayor. El liderazgo sostenible es una forma de gestión que se centra en el bienestar a largo plazo de una organización al considerar sus impactos ambientales y sociales.

Desarrollando el Liderazgo Sostenible en las Organizaciones

Para gestionar equipos desde un enfoque moderno y comprometido con el entorno, resulta esencial que las empresas alineen su propósito corporativo con la sostenibilidad y equilibren las dimensiones económica, social y ambiental de su estrategia. Cuando esto ocurre, los líderes pueden comunicar su visión de forma coherente y motivar a sus equipos para trabajar unidos hacia un objetivo común.

Además, también deben aportar las herramientas y recursos que necesitan los profesionales para formarse en este ámbito, asegurándose de que poseen los conocimientos necesarios, las habilidades para gestionar el cambio y tomar decisiones éticas, y la capacidad para analizar datos e indicadores de impacto. Y, en último término, se requiere un enfoque colaborativo y de trabajo en red. Esto se consigue integrando en la empresa valores como la honestidad, la ética, la inclusión y el propósito de mejora continua. Así, al fomentar una cultura organizativa responsable, los líderes sostenibles pueden aplicar sus principios, como la búsqueda del bien común, la escucha activa, el impulso de la participación y el diálogo con los grupos de interés, o la rendición de cuentas con transparencia.

La Sostenibilidad como Imperativo Estratégico

La sostenibilidad ha superado la antigua definición: más que minimizar los daños al medio ambiente, ahora se trata de maximizar un impacto positivo y duradero en las personas y el planeta, además de rechazar los beneficios cortoplacistas que desdeñan tanto la salud y la vida de las personas como el mundo presente y futuro. Se trata de perseguir el bien común y la justicia, luchar contra la desigualdad y, por supuesto, reparar el planeta.

"El liderazgo sostenible obliga a los directivos a pensar en su rol, no solo como líderes en un espacio definido, sino también como ciudadanos del mundo que tienen un impacto a largo plazo en la sociedad y el planeta", afirma el profesor del IESE Yih-Teen Lee.

El Papel del Sector Privado y la Educación

El sector privado juega un papel clave a la hora de liderar la transición a una economía sostenible y neutra en carbono, desde la desinversión en combustibles fósiles hasta la creación de puestos de trabajo verdes. Las empresas deberían evaluar el impacto ambiental de sus productos, acciones y relaciones empresariales, especialmente en la infancia. En todo el mundo, los niños alzan la voz en defensa de sus derechos y del clima, y comparten sus experiencias, ideas y soluciones.

Para ayudar a los líderes a repensar sus roles y responsabilidades, el IESE ha lanzado la Iniciativa de Liderazgo Sostenible, dirigida por el profesor Fabrizio Ferraro. El objetivo es promover la investigación interdisciplinaria de estrategias empresariales, modelos de negocio, prácticas de inversión, normas de contabilidad, políticas públicas y comportamiento del consumidor. Lo que los directivos y futuros líderes aprenden en las escuelas de dirección de empresas influye en su apreciación de esas cuestiones.

Es un papel, el del educador, que el IESE se toma muy en serio; de ahí que haya incorporado la sostenibilidad al plan de estudios de sus MBA y programas de formación directiva. Además, el IESE y otras siete escuelas de dirección europeas de reconocido prestigio han fundado la alianza Business Schools for Climate Leadership (BS4CL). Las ocho se proponen acelerar la respuesta de las empresas a la crisis climática mediante su conocimiento colectivo y sus hallazgos de investigación.

La Acción Colectiva como Clave

Colaborar con los competidores y alinear a los grupos de interés para lograr un mayor impacto en áreas de intereses compartidos tiene sentido cuando se trata de abordar problemas a escala mundial que ningún actor puede resolver por sí solo. Eso pensaron las dos ONG medioambientales más grandes del mundo, WWF y Greenpeace, al observar el alarmante empeoramiento de la situación en el Ártico.

Antes de colaborar con otros, es necesario entender las características únicas de tu estrategia de mercado, así como de los métodos operativos y cultura organizacional. Debes tener claros tu propio propósito y valores para asegurarte de que lo que se decida conjuntamente es coherente con tu esencia; en otras palabras, antes de alinearte con los demás, alinéate tú mismo. Ello te ayudará a obtener sinergias manteniendo la integridad. En definitiva, se trata de definir los términos de la colaboración para lograr el bien común sin que ninguno de los socios pierda.

La Innovación como Motor de la Sostenibilidad

Alcanzar la sostenibilidad en las próximas décadas dependerá de la innovación. Las empresas deben buscar nuevos modelos de negocio, ideas, procesos y materias primas si de verdad quieren cambiar su forma de hacer negocios. Ese cambio es la diferencia entre optimizar el consumo de energía y descubrir fuentes de energía completamente nuevas. La optimización es importante, pero se ha revelado insuficiente para el desafío actual.

La clave es centrarse en objetivos a largo plazo y asegurarse de que la empresa sea sostenible en todos los aspectos de su negocio. Creando espacios donde se escuchen y respeten todas las opiniones es una excelente manera de crear un cambio sostenible en su negocio. Los líderes sostenibles deben trabajar en su motivación y compromiso porque estas dos cualidades clave de liderazgo a menudo se relacionan directamente entre sí. Los líderes sostenibles deben trabajar en su ejecución por resultados ya que necesitan un plan factible para alcanzar sus metas.

Beneficios de un Liderazgo Sostenible

Existe un beneficio económico comprobado al incorporar la sustentabilidad en la estrategia de tu empresa, al provocar la preferencia de tus audiencias, atraer mejores inversiones, ser más competitivo, optimizar tus recursos, retener y atraer mejor talento, y más. Pero no solo eso, sino que apostar por un liderazgo sostenible es sinónimo de pertenencia, inclusión, confianza y espacios de participación y co-creación. Todo ello incide en la transformación cultural de la compañía hacia un nuevo modelo de negocio centrado en la sostenibilidad y las personas.