El Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: Adaptabilidad y Eficacia en la Gestión de Equipos

El liderazgo situacional, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, permite adaptarse a las diferentes situaciones y características de los trabajadores, algo que es imprescindible en la actualidad dentro de un entorno tan cambiante. Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión.

El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967).

El liderazgo situacional de Hersey y Blanchard es un modelo que adapta el estilo de liderazgo según las necesidades del equipo y la situación para lograr una mayor eficacia. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos y el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro.

Es decir, se tienen en consideración tanto esas habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto. De este modo, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo -una sola persona o un equipo-, que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación.

Además, según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito.

¿Qué es el Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard?

El modelo de liderazgo situacional aparece definido por primera vez en 1969 en el libro Administración del Comportamiento Organizacional, publicado por Paul Hersey y Ken Blanchard, es por esto que también se le suele conocer como “Teoría Situacional de Hersey y Blanchard”. En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados.

Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. Por ejemplo, si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas.

Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles, según elementos cuya denominación fueron perfilando con el tiempo.

Características del Modelo de Liderazgo Situacional

Estos elementos que permitieron a los autores establecer diferentes niveles de liderazgo comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada caso Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos.

Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:

• La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
• La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja. Así lo sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio ’40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión’, publicado en la Revista Latinoamericana de Psicología.

En toda transformación organizacional, el mayor obstáculo rara vez es la resistencia consciente. El directivo debe adaptarse a las características personales de los profesionales que dependen de él, que van evolucionando.

Viene determinados por las características personales de quienes dependen del directivo: puede ser una sola persona o un equipo.

Pros y Contras del Liderazgo Situacional

Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.

Ventajas

• Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
• El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
• El equipo se mantiene motivado.
• Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
• Se genera un mejor clima laboral.
• Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
• La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
• Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
• Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
• Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
• Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
• Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
• Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
• El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.

Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión. Promover la toma de decisiones en equipo: Al adaptar su estilo, el líder fomenta la participación y cooperación entre los colaboradores, lo que resulta en decisiones más informadas y soluciones creativas para los desafíos que surgen.

Desventajas

• Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
• Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
• Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
• La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.

No basta con querer operacionalizar un liderazgo situacional, es necesario saber cómo traducir ese liderazgo en acciones concretas en la vida corporativa.

Este es un estilo de liderazgo en el que todas las partes involucradas ganan, es decir, la resolución de problemas ocurre de forma más rápida y eficaz, el líder decide apoyado en el compromiso del equipo, los colaboradores aprenden, crecen y se convierten en futuros líderes, la organización y el negocio avanzan y prosperan.

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

• Comportamiento de apoyo: Centrado en el desarrollo del grupo. Da cohesión, apoya y motiva al grupo.

Modelo de liderazgo situacional: El liderazgo situacional, desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard, se fundamenta en la premisa de que no existe un único estilo de liderazgo óptimo para todas las situaciones. Más bien, el líder efectivo sabe adaptar su estilo en función del nivel de competencia y compromiso de sus colaboradores.

Por ejemplo, si un líder está gestionando a un empleado nuevo que aún no ha desarrollado las habilidades necesarias, deberá adoptar un estilo directivo, proporcionando instrucciones claras y supervisión regular. Por otro lado, un miembro del equipo altamente competente y motivado puede beneficiarse de un enfoque más delegativo, donde el líder otorga mayor autonomía.

Los Estilos de Liderazgo Situacional Según Blanchard y Hersey

Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:

1. Directivo

Este estilo directivo, que se suele aplicar cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea, es un modelo donde prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Además, define los objetivos y controla los avances. Un ejemplo de este estilo se da cuando se tiene a un becario, esta situación requerirá de la aplicación de un liderazgo de tipo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores.

Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto.

El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.

Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.

Nivel de desarrollo 1: el líder controla. Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas, ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. En este sentido el líder tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.

2. Persuasivo

Similar al directivo, pero con algunas diferencias. En este modelo, el líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.

Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.

Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.

Estilo supervisión. Caracterizado por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.

Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa. Incrementa su ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones, redefine las metas, se mantiene receptivo para reconocer las dificultades y anima a establecer relaciones de participación y cohesión. Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder.

3. Participativo

En este liderazgo se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos.

Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Un claro ejemplo de este modelo sería el capitán de un equipo de fútbol.

Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.

Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.

Estilo asesoramiento. Comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya.

Nivel de desarrollo 3: el líder asesora. Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Estos han conseguido una mayor adaptación a las situaciones y una adecuada integración.

4. Delegador

Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. Este estilo es el más recomendable para liderar a equipos más expertos. Aquí, el líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades.

Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones.

Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.

Ejemplo del estilo delegador sería cualquier director que delegue el trabajo en su equipo.

El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.

Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores.

Nivel de desarrollo 4: el líder delega. Estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo. Los miembros han logrado incrementar sus niveles de rendimiento como consecuen-cia del dominio de las habilidades y conocimientos necesarios para su trabajo. Y confianza eleva sus sentimientos de competencia y orgullo de pertenencia al grupo.

Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio.

Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.

Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional

Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar. Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:

1. Definir al equipo y sus tareas: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
2. Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o que no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
3. Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
4. Comunicación: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
5. Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
6. Cambia el estilo de liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.

Al comienzo de la implantación del departamento, el líder adoptará el estilo de control para ir progresivamente reduciendo la cantidad de dirección y aumentando la cantidad de apoyo, hasta elevar el nivel de implicación de los colaboradores en la toma de decisiones cuando ya los miembros han conseguido una buena integración y experiencia y el propio departamento se ha consolidado.

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa.

Diagnóstico del Nivel de Desarrollo

El diagnóstico correcto del nivel de desarrollo de cada miembro del equipo es crucial para aplicar el estilo de liderazgo adecuado. Los líderes deben evaluar tanto las habilidades como la disposición de sus colaboradores de forma objetiva y continua.

Para ello, es necesario:

• Identificar funciones y actividades concretas.
• Determinar las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas.
• Evaluar el nivel de competencia de los colaboradores respecto a las habilidades y conocimientos.
• Evaluar el nivel de motivación y autoconfianza de las personas respecto a cada función.
• Diagnosticar el nivel de desarrollo en función del nivel de competencia y dedicación para decidir finalmente el estilo de liderazgo adecuado.

Por ejemplo, un equipo de ventas con alta experiencia técnica pero con la moral baja después de un cambio organizacional puede necesitar inicialmente liderazgo persuasivo para reavivar la motivación, antes de moverse hacia un estilo más participativo a medida que recuperan su confianza.

Flexibilidad y Adaptación

El liderazgo situacional requiere una gran capacidad de adaptación. Los líderes deben ser flexibles, ajustando constantemente su enfoque para responder a los cambios en las circunstancias y el desarrollo del equipo.

Tomando como base un buen diagnóstico, la flexibilidad del líder es fundamental para aplicar los tipos de comportamiento (directivo y de apoyo) con mayor o menor intensidad en la elección de un estilo determinado de liderazgo.

Un líder en una empresa tecnológica, por ejemplo, puede comenzar usando un enfoque participativo con un grupo de desarrolladores experimentados. Sin embargo, a medida que el equipo enfrenta nuevos desafíos o adopta nuevas tecnologías, el líder puede necesitar volver temporalmente a un estilo más directivo para proporcionar claridad y asistencia durante la transición.

En definitiva, el líder situacional es aquel que sabe identificar las necesidades de su equipo y adaptar su estilo de liderazgo para maximizar su rendimiento y bienestar.

En UNIR, una formación orientada a proporcionar a los líderes en ciernes las herramientas necesarias para comprender y aplicar con destreza las teorías y prácticas de liderazgo más efectivas.

Como conclusión, existen diferentes tipos de liderazgo, y más aún tipos de líderes. Ya que cada uno de nosotros aporta su propia personalidad y experiencia a este concepto. Este aprendizaje ayudará a adquirir diferentes capacidades y aprender diferentes técnicas.