Liderazgo Educativo y Género: Retos, Perspectivas y el Techo de Cristal

Aunque la mayor parte del cuerpo docente del mundo está formado por mujeres, el Informe sobre Género del Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo (GEM) 2025, Mujeres liderando por el aprendizaje, confirma que el “techo de cristal” sigue impidiendo que las mujeres ocupen puestos directivos en la educación. La literatura internacional destaca la importancia del estudio del liderazgo desde una perspectiva de género para evitar la existencia de sesgos de representación. Sin embargo, la evidencia señala que, a pesar de que la profesión docente es ocupada en su mayoría por mujeres, estas se encuentran infrarrepresentadas en los cargos directivos.

El informe denuncia una brecha persistente: en promedio, la proporción de mujeres que dirigen escuelas primarias y secundarias es al menos 20 puntos porcentuales inferior a la proporción de profesoras.

La Persistente Brecha de Género en el Liderazgo Educativo

A escala mundial, las mujeres constituyen el grueso del profesorado, sobre todo en los primeros cursos escolares. En 2023, las mujeres representaban el 93% del profesorado de preescolar, el 68% del de primaria y el 52% del profesorado de secundaria superior. Esta situación contrasta bastante con la que se observa en los puestos directivos.

En los 70 países que disponen de datos, la proporción de mujeres directoras de escuela es 20 puntos porcentuales inferior a la de mujeres docentes. Esta diferencia supera los 30 puntos porcentuales en Bután, Vietnam y Sudáfrica. En Camboya, apenas el 18% del alumnado asiste a escuelas dirigidas por mujeres, pese a que la mayor parte del profesorado está formado por mujeres.

Comparación de la Representación Femenina en la Docencia y la Dirección Escolar

La brecha de género es aún mayor en la enseñanza superior y la investigación. A nivel global, las mujeres ocupan menos de un tercio de los cargos directivos en universidades y centros de investigación. En muchos países, el número de mujeres matriculadas en universidades supera actualmente al de hombres, y, sin embargo, a escala mundial, ellas ocupan menos del 30% de los cargos directivos en el ámbito académico.

En 2025, solo el 27% de las 200 universidades más importantes del mundo contaban con mujeres en los cargos de presidencia o rectoría, lo que supone un aumento de apenas 2 puntos respecto al año anterior. India, Bangladesh y Arabia Saudita no cuentan prácticamente con ninguna mujer al frente de las instituciones de enseñanza superior. Incluso en regiones de renta alta como Europa y Estados Unidos, las personas que ocupan los puestos de rectoría, decanato y jefatura de departamento de las universidades son mayoritariamente hombres, sobre todo en los campos relacionados con CTIM. Por ejemplo, en Estados Unidos, menos de 1 de cada 3 cargos de rectoría de universidad están ocupados por mujeres, y solo el 10% de los titulares de los departamentos de Física son mujeres.

El Impacto Positivo del Liderazgo Femenino en la Educación

El informe también muestra que cuando las mujeres dirigen establecimientos escolares, suelen fomentar la inclusión, abordar los obstáculos que más afectan a las niñas, apoyar el desarrollo del profesorado y promover la colaboración. El Informe sobre Género del Informe GEM 2025 pone de relieve los vínculos probados que existen entre el liderazgo femenino en la educación y un mayor compromiso por parte de la comunidad, así como las repercusiones positivas en términos de inclusión.

En muchos contextos, las escuelas dirigidas por mujeres suelen demostrar un estilo de liderazgo más colaborativo, un mejor estado de ánimo entre el personal y mejores resultados por parte del alumnado, en particular de las niñas. Las mujeres en puestos de liderazgo pueden ofrecer perspectivas sobre las dificultades a las que se enfrenta el estudiantado marginado y contribuir al desarrollo de políticas relativas a la violencia de género, la seguridad escolar y los planes de estudios inclusivos. En Etiopía, las mujeres que ocupan cargos directivos en el Ministerio de Educación encabezaron una serie de reformas en favor de la equidad que hacían hincapié en las niñas procedentes de entornos rurales y en las disciplinas de CTIM.

Las mujeres líderes también se convierten en importantes modelos para el alumnado, especialmente para las niñas, demostrando que la autoridad no ha de estar vinculada al género. Más allá de los resultados cuantificables, la igualdad de representación en los puestos directivos es una cuestión de derechos. El hecho de que las mujeres puedan ascender a puestos directivos corrobora su talento y defiende los principios de justicia que la educación trata de promover.

Además, las mujeres en cargos políticos tienden a priorizar la educación. Las parlamentarias han impulsado un aumento sostenido del gasto en educación primaria.

Barreras Estructurales que Limitan el Avance Femenino

Las barreras al liderazgo continúan siendo profundas y estructurales. El progreso se estanca en diversos frentes. Las normas de género persistentes siguen codificando el liderazgo como “masculino”, vinculándolo a la asertividad y a la autoridad y presentando a las mujeres como personas más propensas a brindar apoyo y cuidados, más adecuadas para el aula que para la gobernanza escolar o la toma de decisiones estratégicas. En la enseñanza superior, la mentalidad institucional puede ser especialmente reticente al cambio.

El sesgo oculto se filtra a través de los canales de promoción: paneles de selección dominados por hombres, criterios opacos y penalizaciones por interrupciones de la carrera profesional son algunos de los factores que frenan a las mujeres, mientras que la doble carga del trabajo de cuidados no remunerado reduce el tiempo que pueden invertir en adquirir cualificaciones avanzadas y establecer redes.

Los marcos políticos restrictivos agravan el problema. En Pakistán, por ejemplo, las mujeres solo pueden optar a puestos directivos en escuelas para niñas; en Eritrea y el Chad las mujeres apenas ocupan el 6,5% y el 5% de los puestos directivos, lo que deja claramente patente que las normas y la cultura les cierran las puertas.

Por último, la falta de datos desglosados por género y fácilmente accesibles dificulta el seguimiento de los avances y el diseño de políticas eficaces. Aunque a menudo se dispone de datos sobre el número de docentes, los datos en cuanto a las cifras de direcciones, decanatos y vicerrectorías, sobre todo en instituciones privadas o rurales, son mucho más incompletos.

Estrategias Clave para Fomentar la Igualdad en el Liderazgo Educativo

El Informe sobre Género del Informe GEM 2025, Mujeres liderando por el aprendizaje, pone de relieve varias estrategias clave que los gobiernos, los sistemas educativos y las instituciones deberían adoptar para fomentar una representación equilibrada en los puestos directivos y para cerrar la brecha. Uno de los datos más llamativos del informe es que solo el 11 % de los países ha adoptado políticas específicas para promover la igualdad de género en los cargos de dirección educativa. Entre las estrategias figuran:

• Mejorar los datos y la transparencia. Es crucial publicar cifras de direcciones, decanatos y vicerrectorías desglosadas por género para un seguimiento efectivo.
• Formar e inspirar. Las tutorías, las becas y los cursos de liderazgo específicos refuerzan la autoestima y pueden ayudar a cerrar la brecha. Estas iniciativas son más importantes en aquellos países donde las mujeres carecen de redes profesionales o de oportunidades de promoción.
• Dar a conocer a las mujeres líderes contribuye a modificar las percepciones. Las campañas en los medios de comunicación, los estudios de casos y los actos con ponentes ayudan a normalizar la presencia de las mujeres en puestos directivos.
• Reformar las prácticas de contratación y promoción. Es fundamental que la contratación y la promoción sean transparentes y tengan perspectiva de género. Las instituciones deben examinar los procesos actuales para eliminar los prejuicios, establecer objetivos sobre diversidad e impartir formación a los comités en materia de igualdad de género.
• Implementar políticas de apoyo. Las políticas de flexibilidad laboral, baja por maternidad y atención a la infancia ayudan a las mujeres a conciliar su carrera y su vida familiar sin obstaculizar su desarrollo profesional.
• Promover el liderazgo femenino a todos los niveles. Un cambio efectivo en la dinámica de género en el marco del liderazgo educativo depende fundamentalmente del compromiso de las altas instancias.

Investigación del Liderazgo Educativo con Perspectiva de Género: Un Caso en Catalunya

En este contexto, el objetivo de una investigación es analizar, desde una perspectiva de género, la composición de los equipos directivos en las escuelas de primaria de Catalunya. La finalidad es identificar si existen rasgos diferenciales asociados al género en el ejercicio de la función directiva y cómo estos pueden influir en el liderazgo.

Para ello, se ha llevado a cabo un estudio cuantitativo a través de un cuestionario elaborado ad hoc, que analiza las funciones de los equipos directivos de acuerdo con unas variables sociodemográficas (cargo, antigüedad en el cargo, formación, titularidad y etapa), en clave de perspectiva comparada de género. La muestra (n=362), no probabilística de tipo estratificada, corresponde al 77.01% mujeres y 22.65% hombres. Sin embargo, los resultados obtenidos resaltan una infrarrepresentación de las mujeres en el rol de la dirección, con un 66.9% frente al 82.7% de los hombres para la misma posición. También se han hallado diferencias de género en la antigüedad en el cargo, la formación, la titularidad y la etapa educativa.

Fomentando el Liderazgo Femenino en la Investigación

El liderazgo en el ámbito de la investigación con perspectiva de género es crucial. Un recorrido formativo práctico y reflexivo permite repensar la forma de liderar en contextos de investigación, innovación y transferencia del conocimiento. A través de este tipo de microcredenciales, se aprenden herramientas conceptuales y metodológicas para identificar sesgos, brechas y dinámicas de poder presentes en el sistema investigador y en el propio trabajo, y para intervenir de manera consciente y transformadora.

A lo largo de estos cursos, se avanza desde el análisis de retos reales del entorno profesional hasta el diseño de propuestas de acción con impacto, combinando liderazgo adaptativo, trabajo colaborativo y perspectiva de género aplicada.