Liderazgo Femenino en la Búsqueda de Empleo: Percepciones, Desafíos y Estrategias

El objetivo de este artículo es analizar las percepciones de mujeres y hombres sobre las razones por las que hay menos mujeres líderes que hombres, considerando factores como la discriminación y los prejuicios, los roles de género, las oportunidades de crecimiento, las posibles estrategias que los empleadores podrían implementar para impulsar a las mujeres a ocupar puestos de liderazgo, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. A través de este análisis, se pretende proporcionar una comprensión más profunda de los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres.

Este es un estudio cualitativo en el que se utilizó un un cuestionario para recabar los puntos de vista de los participantes. La recolección de datos se realizó de manera digital a través de redes sociales, obteniendo un total de 392 respuestas. El muestreo empleado fue por conveniencia.

El Laberinto del Liderazgo Femenino: Barreras y Percepciones

Los resultados del estudio muestran que las mujeres reconocen su falta de presencia en puestos de liderazgo debido a que las oportunidades laborales son mayores para los hombres, además de que persiste la creencia de que las mujeres son incapaces de liderar. También enfrentan barreras como los techos de cristal, los sistemas patriarcales, la emocionalidad, y la minimización de su trabajo y habilidades.

Por otro lado, los hombres señalaron que hay pocas mujeres líderes porque a ellas se les exige mucho más que a los hombres para llegar a estas posiciones, sumado a los roles y estereotipos de género que retrasan o bloquean su acceso a puestos de decisión, como las responsabilidades domésticas y la maternidad. Diversas circunstancias agravan el problema del liderazgo femenino, como la incompatibilidad entre responsabilidades domésticas y laborales, las culturas organizacionales dominadas por hombres, los estereotipos de género, y los prejuicios contra las mujeres líderes, que explican la escasa presencia femenina en puestos estratégicos. Los estereotipos de género, definidos como creencias sobre los rasgos y roles sociales asignados a cada género, y el prejuicio de género, que incluye elementos afectivos como la antipatía hacia hombres y mujeres y la predisposición a conductas discriminatorias, representan graves amenazas para las carreras femeninas (Hoffmann y Musch, 2019).

Asimismo, la falta de mujeres en posiciones de liderazgo se debe, en parte, al insuficiente equilibrio entre la vida personal y laboral, a la presión que sienten en ambientes dominados por hombres, a la carencia de apoyo directivo, y a la baja confianza en sus propias capacidades (Anthony, 2018). Respecto a la problemática del liderazgo femenino, Eagly y Carli (2018) afirman que el laberinto al que se enfrentan las mujeres está relacionado con la enorme presión de las responsabilidades familiares, lo que provoca que acumulen menos años de experiencia laboral, disminuyan sus horas de trabajo y obstaculicen su progreso profesional, reduciendo también sus ingresos. Las mujeres suelen enfrentarse a disparidades en el lugar de trabajo, enfrentando obstáculos relacionados con el clima organizacional, la cultura empresarial, las compensaciones justas, el equilibrio entre vida personal y laboral, la creación de oportunidades para el desarrollo profesional, y las variables ocupacionales que pueden llevar al agotamiento.

En el contexto del liderazgo femenino, persiste la idea errónea de que las mujeres carecen de autoeficacia en el liderazgo, por lo que es esencial reconocer su capacidad para alcanzar objetivos. Existe también la percepción equivocada de que el estilo de liderazgo femenino es menos efectivo, cuando en realidad los estereotipos de género socavan la eficacia de su liderazgo (Hastie et al., 2023). La literatura científica confirma que la imagen del líder es más asociada con lo masculino, lo que provoca un sesgo de género en el liderazgo. La contradicción entre los roles femeninos y los de liderazgo conduce a dos formas de prejuicio: primero, la percepción de que las mujeres son poco aptas para puestos de liderazgo, y segundo, la evaluación desfavorable de sus comportamientos en estos roles (Coronel et al., 2010).

Keohane (2020) enfatiza que el liderazgo ha estado históricamente asociado con la masculinidad, lo que ha llevado a que incluso en países desarrollados se considere a los hombres como líderes naturales, mientras que las mujeres deben seguirlos. Los estudios de Shinbrot et al. (2019) muestran que las mujeres que se apartan de los roles tradicionales enfrentan diversas dificultades, ya que las cualidades de liderazgo son generalmente percibidas como masculinas. Además, las mujeres suelen ser subestimadas, consideradas competentes pero frías, o cálidas pero incompetentes, virtuosas pero débiles. Son vistas como una amenaza económica, temidas y envidiadas. La realidad de las mujeres en su camino hacia el liderazgo sigue siendo difícil debido a la falta de neutralidad en los lugares de trabajo, lo que proporciona a los hombres una ventaja y desplaza a las mujeres, acentuando los roles de género tradicionales producto del machismo.

El estudio del liderazgo femenino ayuda a comprender el fenómeno multifactorial que provoca la escasez de mujeres en puestos directivos, ya sea en el sector privado o público. Esta situación puede ser consecuencia de los sesgos de género y las creencias relacionadas con los roles y estereotipos femeninos que generan prejuicios erróneos e influyen en la toma de decisiones para asignar a las mujeres en puestos estratégicos, incluso poniendo en duda su capacidad y dejando los espacios para los hombres. Además, las mujeres enfrentan la falta de confianza en sí mismas y el temor o desinterés por ocupar este tipo de posiciones. Asimismo, el liderazgo tiene aspectos negativos, como la exigencia de tiempo, que impide priorizar otras actividades, lo que lleva a muchas mujeres a cuestionarse si desean o no ocupar posiciones de liderazgo.

En ciencias sociales, el término “techo de cristal” establece que existen impedimentos implícitos en la cultura que hacen que para las mujeres, el ascenso laboral y crecimiento profesional tenga un límite. A pesar de que a simple vista no encontramos diferencias, las mujeres encuentran obstáculos y barreras que no sufren los hombres a la hora de promocionar a puestos de liderazgo. Los obstáculos que las mujeres enfrentan en su vida profesional están relacionados con el desequilibrio entre la vida personal y laboral. El síndrome de la impostora, mediante el cual la persona entiende que todos sus logros no se deben al trabajo y esfuerzo puesto en dicha acción, sino que son causa de la casualidad o la suerte, también afecta a las mujeres. Todo esto, sumado a la falta de liderazgo y la falta y necesidad de una masa crítica, hace que no crezca la demanda.

Representación de Mujeres en Puestos de Liderazgo

La representatividad de mujeres en puestos de liderazgo ha mostrado un avance, aunque la paridad de género sigue siendo un objetivo lejano. Los siguientes datos ilustran la situación en diferentes contextos:

Contexto/Estudio	Año	Porcentaje de Mujeres en Puestos de Liderazgo	Notas Adicionales
Puestos de director ejecutivo (CEO) (Fortune 500)	Finales de los '90	2,6%
Directores ejecutivos y directores de juntas (Unión Europea)	Finales de los '90	4%
Consejos de Administración (Comisión Nacional del Mercado de Valores)	2020	23,4%
Puestos en los consejos de administración (Informe European Women on Boards, Kantar Public)	2021	35%	Cifra que disminuye en posiciones ejecutivas de toma de decisiones.
Directorio Corporativo (Islandia)	N/A	48%	Países de Europa occidental con cuotas mínimas de representación.
Directorio Corporativo (Noruega)	N/A	37%	Países de Europa occidental con cuotas mínimas de representación.
Directorio Corporativo (Francia)	N/A	30%	Países de Europa occidental con cuotas mínimas de representación.

Infografía: El "techo de cristal" sigue siendo una realidad para muchas mujeres en el ámbito laboral.

Cualidades y Contribuciones del Liderazgo Femenino

Un líder es una persona capaz de mostrar el camino a sus compañeros (Kets de Vries et al., 2004). Los líderes tienen claridad en sus principios rectores, están convencidos de que pueden marcar la diferencia, asumen riesgos y celebran pequeñas victorias, escuchan las aspiraciones y esperanzas de los demás, y logran que las personas se sientan exitosas (Posner, 2016). Quienes ejercen liderazgo suelen ser denominados "alfa", un término originado en el mundo animal y asociado al "macho alfa". Las mujeres alfa son descritas con rasgos tradicionalmente masculinos, como la agresividad y el asertividad. Contrariamente a la creencia popular, el liderazgo poco tiene que ver con certificaciones o acreditaciones académicas. En líneas generales y, según lo explica el autor especializado en desarrollo personal, John C. Maxwell, un líder es aquella persona que logra desarrollar poder de influencia sobre los demás.

La literatura destaca que las mujeres contribuyen al entorno laboral con diversas cualidades, como su capacidad de escuchar de forma empática, su preferencia por el trabajo en equipo y la colaboración, y su habilidad para construir relaciones. Son expertas en motivar y alentar a sus equipos para que alcancen su máximo potencial. Las mujeres líderes tienden a mostrar estilos orientados hacia las personas, utilizando la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional (Gartzia y Baniandrés, 2019). Según Kulkarni y Mishra (2022), las mujeres poseen fortalezas como alta inteligencia emocional, empatía, un estilo de liderazgo democrático, sinceridad, capacidad multitarea, dedicación al trabajo, y una mayor capacidad para tomar decisiones en situaciones críticas que benefician a las organizaciones. Zenger y Folkman (2012) encontraron que las mujeres son mejor calificadas que los hombres en competencias de liderazgo; muestran mayor iniciativa, practican el autodesarrollo, demuestran integridad, son honestas, construyen relaciones, buscan resultados, y desarrollan a otros.

Sin embargo, aunque obtienen altas calificaciones en competencias de liderazgo, las mujeres son conscientes de que deben esforzarse el doble para ser tomadas en cuenta por los líderes de la organización. Esto debe cambiar, ya que las mujeres han demostrado que son capaces de asumir desafíos, aceptar puestos con determinación y tomar la iniciativa (Moore y Diese, 2018). Hentschel et al. (2018) encontraron que los hombres considerados líderes transformacionales tienen más probabilidades de ser promovidos que las mujeres, a pesar de que estas reúnen las características necesarias para ser líderes transformacionales. Además, las mujeres que son líderes autocráticas tienen menos probabilidades de ser promovidas y ser vistas como efectivas en comparación con los hombres. La congruencia entre los roles de género y los de liderazgo se interpreta como la expectativa de lo que hombres y mujeres deben hacer al ocupar puestos de liderazgo, considerando que este ha sido tradicionalmente masculino. Esto está relacionado con la percepción de que los hombres se destacan en roles de poder, competencia y autoridad, mientras que las mujeres se adaptan mejor a las interacciones humanas, lo que las lleva a ser discriminadas, especialmente en trabajos y áreas dominadas por hombres (García-Retamero y López-Zafra, 2006).

Esquema: Las cualidades distintivas del liderazgo femenino que aportan valor a las organizaciones.

Estrategias para Impulsar el Liderazgo Femenino y la Igualdad de Género

Es fundamental que las mujeres comprendan cómo desenvolverse en un mundo laboral dominado por hombres y, para tener éxito, es necesario que aprendan a contrarrestar actitudes basadas en el género (Elias, 2018). Offermann y Foley (2020) sostienen que las mujeres líderes aportan a las organizaciones a través de sus rasgos únicos, atributos y comportamientos, lo que agrega valor a estas. Sin embargo, para que las organizaciones se beneficien de estas virtudes, es necesario que tomen la iniciativa de combatir los obstáculos que enfrentan las mujeres, como la discriminación, los prejuicios y las evaluaciones de desempeño injustas. Asimismo, las organizaciones deben implementar medidas serias para apoyar la integración del trabajo y la familia, lo que puede reducir las intenciones de rotación de las empleadas (Nie et al., 2018).

Es importante evitar nombrar a mujeres únicamente por cumplir una cuota de diversidad, ya que esto puede llevar al aislamiento social. Es crucial que las organizaciones eviten caer en el "tokenismo", donde la inclusión de mujeres en puestos directivos se ve más como una estrategia superficial para mostrar diversidad que como un compromiso real. Abogar por el liderazgo femenino no solamente contribuye a cerrar la grieta que alimenta la disparidad de género que se refleja, por ejemplo, en la brecha salarial.

Medidas para Fomentar la Equidad

Para conseguir la equidad en los puestos directivos de las empresas, hay países que han implementado medidas como generar una meta aspiracional a la que las empresas deben llegar o el complain and explain con el que se exige a las empresas que den explicaciones acerca de todas las medidas tomadas en sus informes anuales. Las medidas que más se llevan a cabo son la exigencia de cuotas de equidad, dado que si la empresa no llega al porcentaje exigido será penalizada. Una buena idea es la de iniciar procesos de reclutamiento que eviten el prejuicio de género. Organizaciones como Thirty percent coalition ponen en valor el liderazgo femenino y empresas como Hispasat fomentan los currículos ciegos, en los que no se muestra género ni imagen. Esto va en consonancia con la Ley de Igualdad.

Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Este es uno de los grandes desafíos pendientes aún hoy en día y, por eso, es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión hacia ninguno de sus miembros. La representatividad igualitaria en las empresas no sucederá de la noche a la mañana.

La presencia de mujeres en la alta dirección tiene efectos positivos en el desempeño financiero de las empresas, especialmente cuando se sienten apoyadas y pueden aplicar sus conocimientos y habilidades. La diversidad y la inclusión son elementos clave para el desarrollo de la innovación. En este sentido, esa diversidad puede, en una organización pública, incrementar la calidad de los servicios que se prestan a la sociedad, desde el momento en que las empleadas y los empleados públicos pueden comprender mejor las distintas necesidades y preferencias de la ciudadanía. La perspectiva del sector privado no es diferente. Así, Ruiz (2022) se refiere en una publicación de ESADE a la equidad de género como un catalizador de resiliencia y competitividad organizacional. «La diversidad», afirma, «blinda las organizaciones ante un entorno complejo y les permite identificar riesgos y oportunidades, y activar los cambios necesarios de una forma más ágil». La igualdad de género es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Infografía: La diversidad de género fomenta la innovación y la resiliencia organizacional.

Liderazgo Femenino en la Administración Pública y el Sector Logístico: Contextos Específicos

Las Administraciones públicas se enfrentan a retos cada vez más complejos. Para afrontar la recuperación, desde instituciones como la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) se apuesta por un Gobierno que, entre otras cosas, acelere su transformación digital, que sea más proactivo, dando servicios de forma automática, y a la vez más colaborativo, interactuando con otros actores del entorno, siendo igualmente capaz de anticipar escenarios y prepararse para el futuro. Es en este contexto donde cobra protagonismo el liderazgo y el talento de las personas que trabajan en el servicio público, de modo que se pueda extraer todo el potencial de las habilidades más valiosas para innovar (Hernández, 2022), tales como el trabajo colaborativo, en equipo y en redes, con lo que ello implica en cuanto a los estilos de liderazgo. El objeto central de este estudio es delimitar lo que denominamos liderazgo público femenino innovador, partiendo de la premisa de su importancia y especial valía en el contexto que vive la Administración en la actualidad. Sin embargo, el pleno desarrollo de este liderazgo se ve obstaculizado por diversos «techos» y «muros» que las mujeres enfrentan en su desempeño como innovadoras públicas a lo largo de sus carreras profesionales.

Si bien las mujeres son mayoría dentro de la Administración pública, continúan detectándose brechas, tanto a nivel mundial como en nuestro país, especialmente relativas a su presencia en puestos de mayor responsabilidad. Es cierto que existen situaciones dispares entre regiones del mundo, pero los datos globales dan muestra de la profundidad de la brecha de género dentro de la Administración pública, tal y como se desprende de un estudio elaborado recientemente, en 2021, por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (UNDP, por sus siglas en inglés) y la Universidad de Pittsburgh. En la empresa privada la situación es similar. La pandemia de la COVID-19 puede haber supuesto, además, un paso atrás en el camino de la igualdad de género, desde una visión transversal, pero también en lo que se refiere a la Administración pública. El citado estudio de UNDP y Universidad de Pittsburgh (2021), denuncia que, en general, las mujeres han jugado un rol muy limitado en la toma de decisiones sobre salud pública durante la pandemia. Por su parte, en la empresa privada también se ha dejado notar el efecto de la pandemia. Según el último informe Women in the Workplace (McKinsey & Company, 2021), las mujeres están ahora significativamente más «quemadas», y cada vez más que los hombres. Se advierte que muchas mujeres están asumiendo mayor liderazgo, incorporando el trabajo adicional que conlleva. Las mujeres están haciendo más para apoyar a sus equipos y promover la diversidad, la equidad y los esfuerzos de inclusión.

El sector de la logística, al igual que otros muchos, ha sido tradicionalmente y sigue siendo en la actualidad uno de los más masculinizados. Un estudio buscó conocer la valoración del liderazgo femenino tanto por los/as trabajadores/as del sector en España como por las mujeres directivas, analizando las causas de su baja presencia en estos puestos. Se empleó una combinación metodológica de análisis cuantitativo (encuesta a trabajadores/as) y cualitativo (entrevistas semiestructuradas a directivas). Los resultados indican que la aceptación del liderazgo femenino por trabajadores/as del sector es alta, aunque las mujeres son más críticas ante estereotipos y más positivas ante un futuro con mayor liderazgo femenino.