El Despido de Mujeres Embarazadas en España: Un Análisis Detallado de la Nulidad, la Discriminación y la Legislación Laboral

La protección de los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas es una cuestión fundamental en España. Nuestro ordenamiento jurídico integra como un Derecho fundamental el principio de igualdad y prohibición a la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. En este contexto, el despido a personas embarazadas se presume que es nulo, constituyendo un mecanismo legislativo esencial para evitar la discriminación por sexo.

La Evolución de la Protección del Embarazo frente al Despido

Históricamente, la interpretación sobre la nulidad del despido de una mujer embarazada ha generado confusión y ha ido variando a lo largo de los últimos años. El artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, que establece la nulidad de pleno derecho del despido de una mujer embarazada, no siempre ha sido interpretado de la misma manera.

El conflicto surgió a raíz de la interpretación de dos normas distintas. En primer lugar, la “Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras” señalaba en su Exposición de Motivos que “se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo”. La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo.

Esta interpretación se veía reforzada por la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia”, que definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”. En 2006, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de julio, nº de recurso 387/2005, ratificó aquella interpretación de las dos referidas normas, estableciendo que los tribunales empezarían a exigir que la empresa conociera el estado de gestación de la trabajadora para que el despido fuera declarado nulo.

El Giro Jurisprudencial: La Nulidad Objetiva

Sin embargo, en 2008, una sentencia del Tribunal Constitucional dio un giro radical a esta jurisprudencia. Por vía de recurso de amparo, el Tribunal acogió el caso de una mujer que fue despedida, y estimó vulnerados los artículos 14 (derecho a la no discriminación) y 24 (derecho a la tutela judicial efectiva) de la Constitución Española.

El Tribunal Constitucional argumentó que del artículo 55.5.b) del ET no se desprende que para que proceda la declaración de nulidad de los despidos sea necesario acreditar el conocimiento del embarazo por parte del empresario. Esta interpretación nos lleva a entender que estamos ante una “nulidad objetiva”, distinta de la nulidad por discriminación del párrafo primero del artículo 55.5 del ET, que actúa en toda situación de embarazo al margen de que haya trato o móvil discriminatorio.

Con este cambio, se exime a la trabajadora de probar que puso en conocimiento del empresario su embarazo, lo que además no tiene por qué hacer, ya que ello forma parte de la esfera íntima de la persona. El TC señaló que “Exonerar de esta prueba del conocimiento del embarazo y, con ella, de toda obligación de declaración previa sustituyéndola por la prueba en caso de despido de un hecho físico y objetivo como es el embarazo en sí, constituye, sin duda, una medida de fortalecimiento de las garantías frente al despido de la trabajadora embarazada, al tiempo que plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar (artículo 18.1 CE)” (TC 92/2008).

Tras la sentencia del Constitucional, el Tribunal Supremo tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario. De hecho, el Tribunal Supremo en su Sentencia para la unificación de doctrina de 28 de noviembre de 2017 reiteró que el despido de una trabajadora embarazada es nulo aunque la empresa desconociera este hecho en el momento del despido.

Actualmente, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no. Solo se evitará el despido NULO si la empresa acredita claramente que el despido se produce por causas ajenas al embarazo (independientemente de que la empresa conociera o no que la trabajadora estaba embarazada).

La siguiente tabla resume la evolución clave en la interpretación de la nulidad del despido por embarazo en España:

La Protección Durante el Período de Prueba

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha introducido una significativa modificación en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que regula el período de prueba y, en concreto, la extinción durante el mismo.

Una de las características fundamentales del régimen jurídico del período de prueba radicaba en que, durante el mismo, tanto la empresa como el trabajador tenían reconocida la facultad de dar por terminada libre y unilateralmente su relación en cualquier momento, sin que la extinción de la misma durante ese período exigiera ninguna justificación. Hasta ahora, esa facultad extintiva no se sometía a ninguna formalidad, no exigiéndose para su efectividad comunicación escrita ni expresión de la causa que la motivaba.

Bajo la redacción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores previa a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, el Tribunal Constitucional había dictado una sentencia que declaraba que el mecanismo de especial protección de las trabajadoras embarazadas en caso de despido no podía extenderse al supuesto de desistimiento empresarial durante el período de prueba, puesto que el legislador había contemplado esa garantía únicamente para los supuestos de despido causal.

No obstante, este tribunal ya matizaba que el hecho de que no se pudiera aplicar esta especial protección a las trabajadoras embarazadas en los casos de finalización de la relación laboral durante el período de prueba, no impedía que la extinción contractual pudiera llegar a considerarse nula si ésta se llevaba a cabo con vulneración de derechos fundamentales, aportando la trabajadora indicios racionales de la existencia de discriminación por motivo de su embarazo.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, que contiene relevantes medidas en el ámbito de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la situación se modificó drásticamente, extendiendo la protección contra el despido nulo de pleno derecho a las trabajadoras embarazadas también durante el período de prueba, sin necesidad de probar conocimiento o móvil discriminatorio por parte de la empresa.

Despidos Colectivos y Protección del Embarazo

La protección de las trabajadoras embarazadas no se limita a los despidos individuales. Se ha generado polémica en cuanto a las conclusiones del asunto C-103/106 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el despido colectivo del caso Bankia.

En este caso, se interpretaba la Directiva 92/85/CEE sobre medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada y se alegaba que la causa de despido colectivo (ERE) era suficientemente excepcional, y que los requisitos establecidos eran ajenos al estado de la embarazada. Esto fue contestado por la Abogada General Eleanor Sharpston en las Conclusiones C-103/16, considerando en primer lugar, que los despidos colectivos per se, no son causa excepcional, ya que el Estatuto de los Trabajadores lo prevé como un procedimiento laboral que sucede con frecuencia y no como un supuesto de extraordinariedad.

El despido colectivo se trata de un procedimiento obligatorio cuando se deba realizar un despido que afecte a un número determinado de trabajadores según el tamaño de la empresa, de acuerdo con los baremos del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, a diferencia del despido individual, el despido colectivo conlleva un proceso de negociación, en el que una de las fases nucleares de este proceso es la elección de los criterios que se tienen en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el despido, ya que de ello depende que se afecten a unos trabajadores determinados u otros. Claro está, que tales criterios no pueden ser, en ningún caso, directamente discriminatorios ni atentar contra el principio de igualdad y no discriminación que ya hemos comentado con anterioridad.

Consecuentemente, en un despido colectivo, el despido de personas embarazadas se presume que es nulo, y debería readmitirse a la trabajadora, a no ser que se constate algún motivo de procedencia del despido, ajeno a la condición del embarazo.

Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo

El despido nulo de una trabajadora embarazada tiene importantes consecuencias tanto para la empresa que lo lleva a cabo como para la trabajadora afectada, aplicables a empresas de cualquier tamaño, incluidas las PYMES.

• Para la empresa: el despido nulo de una trabajadora embarazada se considera una discriminación por razón de género y es sancionable por la ley. Esto significa que la empresa puede ser multada y que se declarará la nulidad del despido.
• Para la trabajadora: en caso de sufrir un despido nulo durante el embarazo, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo y a recibir una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, además de los salarios de tramitación. La protección de las trabajadoras embarazadas se extiende desde el momento de la concepción hasta el parto.

Es importante destacar que el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 55.5 que "el contrato no podrá ser rescindido durante el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o durante el período de suspensión por paternidad, salvo en los supuestos en que, existiendo causa justificada, se haya obtenido la autorización administrativa previa".

Procedimiento y Plazos en Caso de Despido

En caso de que se despida a una trabajadora estando embarazada y se declare el despido improcedente, debe interponerse una demanda en el plazo de 20 días hábiles. No obstante, en el caso de los despidos, debe intentarse la conciliación antes del transcurso de esos 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación se podrá llegar a un acuerdo con la empresa si así se desea.

Caso Particular: Los Salarios de Tramitación y la Discriminación

Un ejemplo claro de la discriminación que puede surgir, incluso en la aplicación de la ley, se observa en el caso de los salarios de tramitación para trabajadoras embarazadas. Consideremos la situación donde una trabajadora, junto con otras tres compañeras, es despedida de forma objetiva por la empresa para la que trabaja, alegando causas económicas. A todas ellas, como consecuencia de la declaración judicial de la extinción de su relación laboral les fue reconocido el derecho a percibir tanto la indemnización legalmente prevista como los salarios de tramitación devengados.

A pesar de ello, cuando solicitan al Estado el abono de estos últimos, solo se le deniegan a la trabajadora embarazada, con fundamento en que su despido no fue calificado como improcedente sino como nulo, dado su embarazo (ET art.53.4 b). La trabajadora reclama judicialmente denunciando el trato discriminatorio por razón de sexo recibido con relación al resto de sus compañeras despedidas en idénticas circunstancias, al entender que ha sido su embarazo el único motivo por el que se le negó la posibilidad de obtener del Estado los salarios de tramitación reclamados.

Esta reclamación acaba en un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional que, tras destacar su singularidad, se resuelve a su favor con base en los siguientes argumentos:

1. A pesar de que su despido fue calificado como nulo por carecer de causa justificativa, declarándose su relación laboral extinguida por imposibilidad de readmisión, tanto el órgano administrativo como los órganos judiciales consideraron que no procedía el abono de los salarios de tramitación (aquellos que exceden de los noventa días) con cargo al Estado por cuanto legalmente tal reclamación estaba prevista solo para los casos de despido improcedente y no para los del nulo.
2. La trabajadora sufrió una discriminación por razón de sexo derivada de su embarazo, al ser el único motivo por el que su despido fue declarado nulo y, en consecuencia, por el que le fueron denegados los salarios de tramitación que sí se le reconocieron en sentencia firme como al resto de sus compañeras. Esta sentencia firme fue desconocida ulteriormente por el mismo juzgado que la dictó respecto a la trabajadora embarazada, al considerar que no se cumplían en su caso las exigencias de la LRJS art.116.2.
3. Resulta inasumible desde la perspectiva del derecho a la igualdad y no discriminación que su derecho al cobro de salarios de tramitación reconocidos por sentencia firme, se elimine como consecuencia de la calificación de su despido como nulo por hallarse embarazada. Esta garantía legal tiene como finalidad la de otorgarle un plus de protección, imponiendo a la empresa su obligada readmisión en su puesto de trabajo.