Incapacidad del Empresario: Causas y Consecuencias en el Ámbito Laboral Español

El Estatuto de los Trabajadores preve la posibilidad de poner fin a la relación laboral mediante la extinción de los contratos de trabajo por causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, concretamente en su artículo 49.1.

En el marco legal de las relaciones laborales, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores se erige como un pilar fundamental al establecer diversas causas que pueden llevar a la extinción del contrato de trabajo.

Entre estas disposiciones, se encuentra contemplada la extinción por incapacidad del empresario, tal como se regula en el artículo 49.1.g). Esta circunstancia, recientemente abordada por el Tribunal Supremo, plantea importantes interrogantes en cuanto a los plazos y procedimientos que deben seguirse cuando un empresario se ve imposibilitado por una incapacidad permanente total o absoluta, obligando a la disolución de su empresa y, por consiguiente, a la terminación de los contratos de sus empleados.

A continuación, exploraremos en detalle las causas y consecuencias de la incapacidad del empresario, así como las implicaciones legales y laborales que surgen en estos casos.

Causas de Extinción del Contrato por Incapacidad del Empresario

El artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo puede extinguirse por jubilación, incapacidad o muerte del empresario, sin perjuicio de la posible sucesión de empresa (ET art. 44).

Sin embargo, la incapacidad, jubilación o fallecimiento del empresario no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo, dado que tal justificación requiere que las mismas ocasionen el cese del negocio.

Requisitos para la extinción del contrato:

• Debe producirse el cese de la actividad. Si el negocio continúa de alguna manera, no habrá cese y, por tanto, tampoco extinción del contrato.
• El cese de la actividad tiene que ser definitivo.
• Debe haber un plazo prudencial entre la circunstancia concreta (jubilación, muerte o incapacidad), el despido de los trabajadores y el cese de la actividad. No se establece un plazo determinado, porque depende del caso, pero no puede ser muy amplio. En caso de fallecimiento del empresario, sus herederos cuentan con ese plazo prudencial para aceptar o rechazar la herencia.

Tramites y formalidades:

• Comunicación escrita.
• Indemnización.
• En caso de fallecimiento, incapacidad y jubilación del empresario, no hay que seguir los trámites del despido colectivo, aun cuando haya más de cinco trabajadores afectados. Conforme al propio artículo 49.1.g), en estos casos proceden los trámites del despido colectivo, ya que se remite al artículo 51.

El trabajador puede impugnar el despido si considera que realmente no se ha dado la causa alegada, o bien que no se han observado los requisitos para que el despido sea legal. La finalidad del acto de conciliación es que se llegue a un acuerdo, pero es posible que este no se produzca. El plazo para presentar la demanda queda interrumpido por la presentación de la papeleta de conciliación. El despido puede ser declarado procedente, si se ajusta a derecho, o improcedente, en caso contrario. Tratándose de un despido por cierre, a no ser que la empresa realmente no haya cesado en su actividad, es posible que no haya opción a la readmisión.

Consecuencias de la Incapacidad del Empresario

La incapacidad del empresario puede tener diversas consecuencias, tanto para el propio empresario como para sus trabajadores.

Para el empresario:

• Cese de la actividad empresarial.
• Posible derecho a una prestación por incapacidad permanente.

Para los trabajadores:

• Extinción de sus contratos de trabajo.
• Derecho a una indemnización. La principal diferencia radica en la indemnización a la que tendrán derecho.
• Posible derecho a la prestación por desempleo.

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Análisis Jurisprudencial Reciente

El TS declara procedente una extinción del contrato por incapacidad permanente del empresario, aunque han trascurrido más de 10 meses entre la declaración de IPA y el cierre de la empresa. El Tribunal Supremo considera que se mantiene la conexión entre la declaración de la incapacidad permanente absoluta y la decisión de ruptura de la relación laboral, generando validez de la extinción conforme al art.

Según los hechos del caso, el trabajador presta servicios para un establecimiento de hostelería. En diciembre de 2018, a la empresaria titular del negocio se le reconoce en situación de IPA (incapacidad permanente absoluta), por lo que en enero de 2019, una de las trabajadoras asume las funciones de dirección, gestión comercial y representación legal propias de la titularidad de la empresa. El 11-10-2019, la trabajadora comunica a la empresaria su decisión irrevocable de dimitir en estas funciones, y el 15-10-2019 la empresa comunica a los trabajadores el cese de la actividad empresarial, con la correspondiente extinción de los contratos (ET art.49.1.g). Uno de los trabajadores interpone demanda contra la extinción de su contrato, que se estima en suplicación.

El TSJ considera que cuando la empresaria fue declarada afecta de IPA no decidió cesar en su actividad ni cerrar el negocio; sino que nombró a otra trabajadora para que asumiera sus funciones, pasando más de 10 meses, y generando en el trabajador la expectativa de continuar trabajando, a pesar de su incapacidad de la empresaria.

Para resolver la cuestión, el TS recuerda que el ET art.49.1 g establece como causas de extinción de la relación laboral, la jubilación, incapacidad o muerte del empresario, sin perjuicio de la posible sucesión de empresa (ET art.44).

En el supuesto enjuiciado, aunque han transcurrido mas de 10 meses entre la declaración de IPA y la extinción de los contratos, el TS considera que se trata de un plazo razonable, ya que cumple con el objetivo con el que ha sido configurado jurisprudencialmente: facilitar la transmisión, o la liquidación y cierre del negocio. Además, no impide esta consideración que durante un lapso de tiempo, la empresaria haya delegado sus funciones en otra persona para la buscar soluciones y mantener los puestos de trabajo.

Incapacidad Permanente y Despido Tácito

La STS 15 de marzo 2022 (rec. 3031/2020), tras repasar la doctrina jurisprudencial sobre el concepto de despido tácito, rechaza que la baja de la empresa de un trabajador que, estando en IT, alcanza los 545 días pueda recibir tal calificación. «En el supuesto enjuiciado, la empresa cursó la baja en la Seguridad Social del trabajador cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica. Dicha baja respondió al cumplimiento de lo previsto en el art.

Extinción del Contrato y Firmeza de la Resolución Administrativa

La STS 11 de mayo 1994 (rec. La extinción del contrato antes de que la resolución administrativa que reconoce la incapacidad permanente del trabajador adquiera firmeza debe calificarse como un despido improcedente. Ente otras, SSTSJ Cataluña 10 de octubre 2007 (rec. 4221/2006); Canarias\Tenerife 20 de febrero 2003 (rec. 472/2002); y Andalucía\Sevilla 3 de abril 2003 (rec.

Adaptación del Puesto de Trabajo y Teletrabajo

La STSJ Galicia 15 de enero 2025 (rec. 5548/2024), en un supuesto de una funcionaria docente (profesora de audición y lenguaje), confirmando el criterio de la instancia, estima la adaptación del puesto de trabajo solicitada para el curso 2024 en teletrabajo sin contacto con alumnos.

El servicio de prevención, la consideró «no apta» para su puesto de trabajo con las siguientes observaciones en lo que respecta a la exposición laboral: «evitar asistir a lugares concurridos o donde pueda estar expuesta con personas que cursen con alguna infección, como puede ser la exposición en aula escolar o en guardias de recreo». La docente se encontraba en incapacidad temporal con posibilidad de reincorporación al puesto de trabajo en el momento de producirse el alta, de ahí sus solicitudes de adaptación.

El TSJ confirma que la empleadora demandada no ha atendido a la petición de teletrabajo, sin que «exista dato alguno que le impida llevar a cabo la adaptación solicitada» (como que esta solución implica una carga excesiva). Otra cosa es que la empleadora, verificada la imposibilidad de llenar de contenido y definir las tareas del teletrabajo solicitado, alegue ser el teletrabajo una carga excesiva, se lo comunique a la trabajadora e incluso, en base a las exigencias de la buena fe, oferte una posible alternativa que, sin resultar carga excesiva, permita la adaptación del puesto de trabajo o un cambio de puesto de trabajo por razones de salud. Nada de esto ha hecho, sin embargo, la aquí empleadora, ni ha verificado si es posible llenar de contenido y definir las tareas del teletrabajo solicitado, ni nada le ha comunicado a la trabajadora al respecto, ofertando en su caso una posible alternativa.

Ajustes Razonables y Extinción del Contrato

La STSJ Baleares 7 de junio 2024 (rec. 591/2023), que cuenta con un VP, resuelve un caso de suspensión por incapacidad previsiblemente objeto de revisión por mejoría ex art. 48.2 ET en el que, transcurrido el período de 2 años, la empresa no ha adoptado ajustes razonables y el trabajador, una vez extinguido el contrato ex art. 49.1.e ET a resultas de la resolución administrativa declarando la incapacidad permanente, solicita un cambio de puesto de trabajo (sin concretarlo y siendo él el único que conoce sus limitaciones).

El TSJ declara que, en estas circunstancias, no se dispone de elemento de juicio alguno para aceptar que la posibilidad de tales ajustes existía realmente y siendo esto así no puede imputarse a la empresa su incumplimiento a fin y efecto de declarar la improcedencia de la extinción. «El empresario está obligado a prever ajustes razonables que posibiliten la conservación del empleo antes de proceder a la extinción del contrato. Pero, aun aceptando que en el presente caso hubo por parte de la entidad demandada una falta de previsión sobre posibles ajustes razonables no puede imputarse un incumplimiento de la obligación de implementar ajustes razonables a fin de permitir la conservación del empleo evitando la extinción del contrato cuando no existe posibilidad real de llevar a cabo tales ajustes.

Para ello, habría sido indispensable una alegación del demandante concretando la vacante a la que podría haber sido asignado en atención a sus limitaciones, capacidades y condiciones profesionales, tratándose de un hecho constitutivo de la pretensión.