La Importancia de la Motivación en el Liderazgo: Una Guía Completa para el Éxito Empresarial

Cuando hablamos de liderazgo, solemos pensar en estrategia, visión o habilidades de comunicación. Pero hay un ingrediente fundamental que a menudo queda en segundo plano: la motivación. Liderazgo y motivación son dos conceptos que van indisolublemente unidos en el ámbito empresarial, porque sin un líder que sea buen motivador la organización tendrá más problemas a la hora de implementar cambios y será más complicado alcanzar los objetivos. El liderazgo y motivación juegan un papel importante en el éxito o el fracaso de cualquier empresa.

La motivación es el motor del equipo. En su nivel más básico, una fuerte motivación de liderazgo permite que un equipo o empresa logre sus objetivos. Si nadie está motivado para hacer el trabajo, entonces no se va a hacer nada. Los miembros del equipo que no están comprometidos pueden colocar a una empresa en una posición muy riesgosa. Liderar no es solo guiar. Es encender una chispa interna en cada persona para que dé lo mejor de sí. Un líder motivado transmite energía, y un equipo motivado supera obstáculos.

Definiendo la Motivación y su Relación con el Liderazgo

La Real Academia Española (RAE) define a la motivación como un “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.” La motivación impulsa casi todas las acciones de nuestras vidas. Es una fuerza increíblemente poderosa y es parte de nuestra naturaleza humana. Comprender la importancia de la motivación en los miembros del equipo y saber cómo desarrollarla es un requisito del conjunto de herramientas de cada líder. Si bien la motivación en el liderazgo a veces puede ser increíblemente desafiante, sus beneficios pueden significar la diferencia entre un equipo excepcional y uno que se tambalea.

Motivación y liderazgo son conceptos que se usan mucho en el ámbito empresarial, pero que van más allá de la simple gestión. Gestionar implica hacer las cosas usando los recursos de la organización, aplicando los patrones y reglas formales de la empresa. Mientras que el liderazgo, con su elevado componente de motivación, va por otro lado. Este camino implica, a veces, adoptar cambios y nuevas iniciativas, incluso cuando son impopulares. De ahí la importancia de contar en la organización con un líder que sea capaz de motivar a su equipo.

La motivación está muy relacionada con el impulso, esa fuerza que nos orienta hacia el esfuerzo colectivo para conseguir un objetivo común. Y el liderazgo juega un papel fundamental en la motivación, porque esta depende mucho de cómo sea la personalidad y la forma de trabajar de quien está al frente del equipo de trabajo. Partiendo de estas definiciones podemos afirmar que, aunque puede llegar a haber motivación sin liderazgo, nunca se ejerce el liderazgo si no se tiene, entre otras, la capacidad de motivar a los demás. Esto implica que las empresas que quieran tener motivados a sus empleados deben asegurarse primero de contar con buenos líderes.

La motivación es un proceso dinámico, no es un estado estático que una vez alcanzado ya es para siempre. Según Bueno (1993), la motivación es el proceso de surgimiento, mantenimiento y regulación de actos que producen cambios en el ambiente y que concuerdan con ciertas limitaciones internas (planes, programas).

El Origen del Poder del Líder

La presencia del líder es muy importante para motivar a los demás. Pero, ¿de dónde proviene ese poder? Al plantear la conjunción motivación y liderazgo se está hablando de la necesidad implícita de encontrar el equilibrio adecuado entre estas cuatro fuentes de poder para usarlas cuando sea apropiado:

• Poder personal: Es el que detentan algunos individuos y que se suele denominar carisma. Algunas personas tienen esta cualidad y son, por ello, consideradas como referentes.
• Poder legítimo: Se basa en el cargo que una persona ocupa dentro de un marco estructurado. Esta condición hace que su liderazgo sea aceptado por el resto de personas a su cargo como legítimo.
• Poder de experto: Tiene que ver con el conocimiento especializado que poseen ciertos individuos y está muy relacionado con la educación y la formación.
• Poder político: Se deriva del apoyo de un grupo y requiere de la capacidad para trabajar con las personas de forma que se pueda obtener su apoyo y lealtad.

Tipos de Motivación

Ante todo, hay que tener claro que hay 3 tipos de motivación:

1. La intrínseca: En la que lo que atrae es la acción en sí misma, es decir, realizar la acción. Se refiere a que el propio hacer es suficiente motivación, no se necesita que desde fuera alguien incentive esa actividad. La necesidad de hacer nace de la propia persona. Es la responsabilidad experimentada sobre los resultados del trabajo y la satisfacción por lo que se está haciendo. Se consiguen desde uno mismo (sentido de logro, aprendizaje, sentirse responsable…). Incluye la motivación para conocer (placer por aprender) y la motivación de logro (placer que se siente cuando uno intenta superarse a sí mismo, lograr o crear algo).
2. La extrínseca: En la que me motiva lo que obtengo a cambio. Se refiere a las recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que la persona realiza para conseguirlos, donde el control depende de personas o eventos externos a la persona que realiza la actividad. Se utilizan las recompensas en forma de retribución económica o de reconocimiento de la valía profesional de la persona. Los incentivos proceden de fuera de la persona (compensaciones, incentivos, penalizaciones…). La persona actúa movida por las consecuencias externas a sus acciones.
3. La trascendente: Saber que tiene sentido lo que se está haciendo. Más allá de que la tarea pueda gustar hacerla, más allá de que se retribuya y reconozca, lo importante es que se hace por una causa en la que se cree o por unos resultados que beneficiarán a otras personas. Los incentivos proceden de la finalidad. Su base se encuentra en las creencias, valores y principios del individuo. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son los que generan esta actitud de beneficio a los demás. Los valores dan sentido a la persona y al equipo. La persona actúa para satisfacer necesidades no demandadas de los otros, pasando por encima de las necesidades propias, para la mejora del resto del grupo y favorecer que así se desarrolle todo su potencial.

Comprender las motivaciones de cada uno de nosotros es crucial, ya que son distintas y estarán en función de las necesidades, valores, inquietudes, personalidad, etapa vital, significado que le demos al trabajo, deseos o vocación, consecuencias ambientales, interés personal y el placer que conlleva lo que hacemos. Comprender estos factores nos permitirá un mejor abordaje de este aspecto del comportamiento organizacional.

Teorías de la Motivación Relevantes para el Liderazgo

En el campo de la psicología y de la psicología social, el tema de la motivación ha impulsado muchas investigaciones y teorías explicativas. Las primeras hipótesis sobre motivación laboral y producción sólo tenían en cuenta los aspectos económicos.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow, en su obra "Motivación y Personalidad" (1954-1975), hace una de las más grandes aportaciones en este campo. Este autor plantea la jerarquía de las necesidades humanas y las motivaciones que aparecen para satisfacerlas. Afirma que sólo podremos satisfacer las de orden superior si están satisfechas las de orden inferior.

En la base de la pirámide tendríamos las necesidades más fundamentales, es decir, las fisiológicas (alimentación, salud, descanso, etc.). En la siguiente, la seguridad (estabilidad, evitar riesgos, vivienda, etc.). Por encima, estarían las necesidades sociales (compañerismo, amistad, aceptación, integración en equipos de trabajo, etc.) y las de estima (reconocimiento, responsabilidad, respeto, éxito, etc.). Finalmente, la autorrealización.

Un ejemplo sencillo: si un/a trabajador/a no ha comido en horas o está descansando menos, será difícil que mantenga la motivación para acabar las tareas. El líder, por tanto, ofrece condiciones de trabajo seguras.

Teoría Bifactorial de Herzberg

Siguiendo el planteamiento de Maslow, Frederick Herzberg distingue 2 factores que influyen en la motivación. Su teoría defiende que los factores que generan insatisfacción son de distinta naturaleza de los que producen satisfacción. Habla de un doble sistema de necesidades, por una parte evitar el dolor o situaciones desagradables y por otra aprender, disfrutar y crecer como personas. Consideraba que los factores que motivan son diferentes de los que eliminan el malestar.

• Factores Higiénicos (o de mantenimiento): No son propiamente motivadores, pero se han de cubrir para que no resten fuerza a los que aumentan la motivación y deseo de lograr los objetivos propuestos. Si en una organización se resuelven los factores higiénicos no hay insatisfacción, pero que no exista insatisfacción no implica que haya motivación.
• Factores Motivadores: Son los que realmente generan satisfacción y motivación, relacionados con el contenido del trabajo, el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Herzberg propuso una serie de sugerencias que denominó Enriquecimiento de tareas, para que el trabajo fuera más desafiante, ya que la rutina disminuye la proactividad impactando negativamente en la vida personal y laboral de la persona. Puede ser la causa de una disminución en la productividad y en su calidad, dándose también una mayor rotación y ausentismo.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Douglas McGregor planteó dos visiones contrapuestas sobre la naturaleza humana y la motivación en el ámbito laboral:

• Teoría X: Parte de la concepción de que las personas somos vagas, que no queremos asumir responsabilidades. Los directivos presuponen que a los empleados no les gusta trabajar y son perezosos, para que rindan han de ser presionados.
• Teoría Y: Parte de la premisa de que las personas queremos hacer bien nuestro trabajo, relacionarnos bien con los demás. Los directivos presuponen que a los empleados les gusta trabajar, son creativos y quieren asumir responsabilidades.

En función de estas dos creencias los directivos tomarán sus decisiones. McGregor creía que la Teoría Y hacía que los directivos se inclinaran por una toma de decisiones más participativa, crearan lugares de trabajo más estimulantes y con mayor responsabilidad y tuvieran una mayor relación en los grupos.

Teoría Z de Ouchi

La Teoría Z o “Método japonés” la encontramos en el libro de W.J. Reddin, "Efectividad Gerencial" (1974), y fue profundizada por William Ouchi. Esta teoría tiende a promover los empleos fijos, la alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados. Las organizaciones que la aplican se enfocan en garantizar a la persona un trabajo de por vida y buscan el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de la organización.

La teoría Z intenta crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. Esta teoría nos viene a decir que la organización ha de considerar a los colaboradores de forma integral.

Otras Teorías Relevantes

• Teoría ERG (existencia, relación, crecimiento) de Clayton Alderfer (1969): Según este autor, una vez cubiertas las necesidades de un nivel, no es necesario pasar al siguiente, ya que las distintas necesidades pueden convivir en diferentes intensidades y lo que es más interesante, si alguna no se puede cubrir aumenta la necesidad de cubrir otras.
• Teoría de las Metas de Edwin Locke: Esta teoría parte de la idea de que es fundamental para estar motivados que los objetivos a alcanzar han de ser claros, con un cierto nivel de dificultad, asumibles y que exista la posibilidad de recibir feedback sobre los avances que se hayan dado. De esta idea deriva la DPPO o Dirección Participativa Por Objetivos.
• Teoría del Diseño del Trabajo o Modelo de las Características del Puesto de Trabajo, desarrollada por Richard Hackman y Greg Oldham (1976): La idea es que la organización ha de tener en cuenta al diseñar el lugar de trabajo y su contenido, el impacto que tendrá sobre la motivación de las personas. La conclusión de esta teoría es que si generamos lugares de trabajo ricos, con elevada autonomía, las personas estarán más motivadas.
• Teoría de las Expectativas de Vroom: Enfatiza el proceso de toma de decisiones del individuo en relación con las expectativas de resultados y el valor que le otorgan a esos resultados.

Cómo el Liderazgo Fomenta la Motivación en el Equipo

La capacidad del líder para animar e influir para que una persona o su equipo en conjunto actúen de la forma más eficiente posible en su trabajo es crucial. Es decir, es la capacidad que permite que el trabajo se desarrolle con ganas e ilusión, lo que permite que este ofrezca resultados mucho mejores que cuando se ejecuta de una manera únicamente mecánica. Un líder no solo necesita motivar, sino estar motivado. Y muchas veces, eso implica trabajar en uno mismo, revisar creencias, aceptar la diferencia y encontrar nuevas formas de vincularse.

Estrategias Clave para Motivar a los Empleados

Para lograr la motivación en el equipo, un líder debe ser capaz de:

• Escuchar activamente: Comprender las necesidades, valores e inquietudes de cada miembro del equipo.
• Reconocer los logros: Tanto los grandes como los pequeños. Si el empleado se siente satisfecho con el trabajo, estará más motivado para afrontar los nuevos retos. Lo mismo pasa si se siente valorado. Y todo esto nos lleva a un mayor rendimiento y, por lo tanto, a un aumento de la productividad.
• Conectar el trabajo con un propósito mayor: Ayudar a los empleados a entender el "por qué" de sus tareas y cómo contribuyen a los objetivos generales de la organización.
• Cuidar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace: Actuar como un buen modelo a seguir.
• Comunicarse claramente: Es, sin duda, uno de los elementos clave para un liderazgo fuerte que fomente la motivación. Dejar claros los objetivos y las consecuencias de conseguirlos o de no hacerlo permitirá que el personal entienda mejor el trabajo que está haciendo y lo haga más motivado. Alentar a otros a participar en la toma de decisiones.
• Desarrollar el sentido del compromiso con la compañía: Es decir, integrar las necesidades de la organización con las individuales. El/la trabajador/a debe entender que, si la empresa prospera, también lo hará él/ella.
• Definir los objetivos con claridad: Estableciendo claramente los beneficios que de la consecución de metas se derivan para todas las partes.
• Mostrar pasión por lo que está haciendo.

El Salario Emocional: Un Impulso Adicional a la Motivación

Dentro de una organización, el líder es quien se encarga de estimular y direccionar a los colaboradores para que ellos puedan cumplir sus metas y alcanzar sus aspiraciones. Existen diferentes formas de motivar a los colaboradores. Una de ellas es el salario emocional, el cual ha cobrado mayor importancia. Se conoce como salario emocional al conjunto de beneficios no económicos que reciben los colaboradores por parte de la empresa. Éstos se centran en atender sus necesidades profesionales y personales.

Es muy importante que las áreas de Recursos Humanos elaboren un plan de beneficios que satisfaga a todos los trabajadores. Para elaborar dicho plan no solo basta con tener un presupuesto determinado, sino también es importante conocer lo que necesitan las personas que laboran dentro de la compañía. Una vez que se obtenga esa información, se determinan los beneficios que se ofrecerán. Éstos deben ser transversales a toda la organización y flexibles. Finalmente, los líderes pueden comunicar los beneficios y las condiciones para acceder a ellos. Es crucial que se midan los resultados de la aplicación del plan, es decir, observar cuáles de los beneficios han sido más solicitados, quién los solicitó, etc. Si motivamos sólo con salario, corremos un grave peligro ya que, por naturaleza humana, cuando lo conseguimos, tardaremos más o menos, pero tarde o temprano querremos más.

Algunos buenos ejemplos de beneficios que pueden ayudar a aumentar la motivación de los empleados son los denominados como beneficios sociales, como pueden ser el Ticket Restaurant, Ticket Guardería o Ticket Transporte, entre otros.

Liderazgo y Motivación en la Gestión del Cambio

La gestión del cambio en la organización se puede llevar a cabo a través de diferentes enfoques, en función del uso de la autoridad por el líder y la libertad y autonomía de que disfrutan los empleados. Cada uno de estos enfoques se utilizarán en diferentes entornos. La clave es utilizar el enfoque correcto, que no es otro que el que mejor se ajusta a las circunstancias.

Modelos de Enfoque en la Gestión del Cambio

1. Enfoque autoritario: Implica la existencia de un líder que toma las decisiones de forma unilateral para, después, informar al resto del equipo de lo que deben hacer.
2. Enfoque consultivo: Se caracteriza por el diálogo. El líder habla con las personas que van a participar en una decisión, tal vez para pedirles sus opiniones e ideas, tal vez para informarles de los cambios que puedan tener lugar.
3. Enfoque democrático: En este caso se permite a los participantes involucrarse en la toma de decisiones, normalmente a través de un enfoque de trabajo en equipo. El papel del líder es ayudar a crear las estructuras de trabajo en equipo y alentar a los equipos a asumir la responsabilidad de la toma de decisiones. Es el mejor ejemplo de combinación de motivación y liderazgo.

En muchas situaciones los enfoques consultivos y democráticos serán más motivadores porque el líder estará atribuyendo mayor responsabilidad a los empleados, animándoles a sentirse involucrados. Porque cuando las personas están involucradas en la toma de decisiones son mucho más propensas a hacer suya la iniciativa y comprometerse en la consecución de los objetivos.

El Líder Resonante y la Automotivación

Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie Mckee en su libro "El líder Resonante crea más" (2002) afirman: durante el proceso de desarrollo del liderazgo, puede darse un súbito descubrimiento inesperado sobre nosotros o sobre nuestra vida que puede llegar a conmovernos y clarificar lo suficientemente las cosas como para movilizarnos a la acción. Imaginemos que el hábito que queremos desarrollar es la automotivación. Según Richard Boyatzis, para desarrollar las competencias del liderazgo la mejor estrategia es el aprendizaje autodirigido. Desde este enfoque, la motivación para el cambio se inicia con dos preguntas: “¿Quién quiero ser? y ¿Quién soy?”.

En teleológico acompañamos a los directivos en el desarrollo de esta competencia fundamental del liderazgo a través de las siguientes fases:

1. 1ª FASE: Descubrir su “yo ideal”. El yo ideal, lo que el cliente quiere llegar a ser, está constituido por sus valores, capacidades y habilidades, por lo que esperaban sus padres de él y por sus gustos y preferencias. Las metas, expectativas y deseos de una persona van evolucionando a lo largo de su vida, y se van modificando por las experiencias que la persona vive. La visión es fuente de entusiasmo. Cuando la fuerza del yo ideal está en activo, es una gran fuerza motivacional ya que busca un nuevo estado del ser, teniendo el liderazgo personal y profesional como meta. Para ello deberá decir NO a ciertos hábitos que comportan recompensas inmediatas, para decir SÍ a nuevos hábitos que comportarán satisfacciones más importantes, como la de ser fiel a uno mismo y cumplir los compromisos adquiridos con uno mismo.
2. 2ª FASE: Clarificar su “yo real”. Puede que el directivo haya caído en la rutina, que haya dejado de liderar y de liderarse.
3. 3ª FASE: Concretar los objetivos de cambio para lograr su meta. En esta fase acompañamos al directivo a planear aquellos objetivos vinculados a nuevos hábitos que irá adquiriendo.
4. 4ª FASE: Hacer un seguimiento de sus avances y darle feedback respecto a su forma de pensar, sentir y actuar en las distintas etapas de su proceso de desarrollo. En esta fase hacemos que el directivo tome consciencia de cómo se siente, de cómo piensa cuando se da la situación que le está afectando y que puede ser una oportunidad para ins...