Guía Completa para la Implementación de un Plan de Igualdad en PYMES

La igualdad de oportunidades en el entorno laboral ha pasado de ser un valor aspiracional a convertirse en un pilar estratégico para las organizaciones modernas. Con el objetivo de conseguir la igualdad en la empresa se han establecido distintas medidas, algunas de obligatorio cumplimiento, que las organizaciones deben comprometerse a poner en marcha. Disponer de un Plan de Igualdad no solo evita sanciones laborales, sino que también mejora la competitividad, la reputación corporativa y el acceso a contratos públicos.

¿Qué es un Plan de Igualdad y por qué es importante?

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas que las empresas implementan tras un diagnóstico inicial de su situación laboral interna. Su objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad están contemplados en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo; el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre han introducido cambios muy significativos al respecto. Con la implantación de planes de igualdad se aprovecha el talento de las mujeres de la misma forma que el de los hombres.

Marco Legal y Normativa Clave

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Establece la obligación de las empresas de adoptar medidas para evitar la discriminación por razón de sexo e introduce el concepto de Plan de Igualdad como herramienta de acción y diagnóstico.
• Real Decreto 901/2020, que regula los Planes de Igualdad y su registro: Define los contenidos mínimos que deben incluir: diagnóstico, medidas correctoras, objetivos, cronograma, responsables y sistema de seguimiento. Su entrada en vigor se produjo en junio de 2020 y se ha ido aplicando progresivamente según el número de empleados y empleadas de las organizaciones.
• Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres: Obliga a realizar una auditoría retributiva para garantizar que hombres y mujeres reciban un salario igual por trabajo de igual valor.

¿Cuándo es Obligatorio un Plan de Igualdad para tu PYME?

La normativa española ha ido ampliando progresivamente el umbral de obligatoriedad. Desde 2007 eran obligatorios para compañías con más de 250 trabajadores. Desde marzo de 2021, empezaron a exigirse a todas las que tuvieran más de 100 empleados y, a partir de marzo de 2022, también a aquellas con más de 50.

Actualmente, un plan de igualdad en empresas es obligatorio para todas aquellas que tengan más de 50 trabajadores, tanto si son privadas como si se trata de organismos o instituciones públicas, u organizaciones y asociaciones sin ánimo de lucro.

Además, la obligación de elaborar un plan de igualdad se extiende a aquellas empresas a las que se le aplique un convenio colectivo que determine la obligación de elaborar dicho plan de igualdad, o aquellas empresas sancionadas por la autoridad laboral, que la Inspección de Trabajo puede imponer la elaboración de un Plan de Igualdad como medida correctora a empresas que hayan incurrido en prácticas discriminatorias.

Según el informe elaborado por Adecco Group Institute, en junio de 2021, las empresas que implantaron un plan de igualdad en el último año aumentaron en un 13% debido a la obligación legal establecida reglamentariamente.

Fases Clave para la Implementación de un Plan de Igualdad

Elaborar un Plan de Igualdad no consiste solo en redactar un documento. Es un proceso estructurado y participativo que requiere coordinación entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. El Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, ha elaborado una ‘Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas‘, que se articula en torno a dos grandes bloques. El primero de los bloques contiene cinco apartados, uno por cada fase del proceso: Puesta en marcha, Realización del diagnóstico, Diseño, aprobación y registro del plan, Implantación y seguimiento y la última de Evaluación.

Fase 1: Compromiso de la Organización y Constitución de la Comisión Negociadora

Lo primero que tendrás que hacer es comunicar la decisión de la empresa respecto al compromiso con la igualdad de género. La dirección de la empresa debe manifestar su compromiso con la implantación de medidas en materia de igualdad. El primer paso a la hora de poner en marcha el plan de igualdad es comunicar el compromiso de la compañía con la igualdad de género y la creación de la Comisión de igualdad o Comisión negociadora.

La Comisión Negociadora es el órgano responsable de dirigir todo el proceso. Esta comisión debe incluir representantes de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa / delegados). Si la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores, será necesario ponerse en contacto con los sindicatos más representativos del sector para invitarlos a formar parte de la comisión, asegurando que la participación sea equilibrada. La composición del comité permanente de igualdad dependerá de las personas que formen parte de la plantilla de la empresa. Deberá respetarse la igualdad entre hombres y mujeres en su composición.

Basándonos en el criterio de tamaño y representación de la empresa y si hay o no representación legal de los trabajadores, la constitución de la comisión negociadora puede oscilar de 1 a 6 meses.

Fase 2: Diagnóstico de Situación

Para instaurar el plan de igualdad en las empresas es fundamental conocer la situación inicial y conocer el grado de igualdad entre hombres y mujeres en la organización. Este diagnóstico inicial ayudará a saber qué situaciones de desigualdad se están produciendo. Será esta comisión la encargada de realizar una evaluación de la situación a partir de un análisis exhaustivo de las prácticas de la organización en materia de igualdad de género.

El diagnóstico de situación consiste en analizar la realidad de la empresa en áreas clave como selección y contratación, promoción profesional, formación, retribución, conciliación y prevención del acoso. Este análisis debe basarse en datos cuantitativos y cualitativos desagregados por sexo, de manera que permita identificar las brechas existentes y priorizar las medidas más necesarias.

Para la realización de esta fase de análisis, las empresas pueden encontrar apoyo en la Herramienta Empresarial de Género WEP y la herramienta IR! del ministerio de Trabajo y Economía Social.

Fase 3: Elaboración y Diseño del Plan de Igualdad

Una vez analizada la situación de la que partimos, podremos empezar a elaborar el Plan de Igualdad. Para ello, lo primero que tendremos que hacer es definir unos objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, que tengan como fin resolver las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en la fase de diagnóstico. La definición de medidas correctoras debe ser claras, específicas y contemplar objetivos concretos, responsables asignados, recursos necesarios y plazos de ejecución. Pueden incluir programas de formación y promoción para mujeres, ajustes salariales, políticas de conciliación y protocolos de prevención de acoso.

Contenido Mínimo Obligatorio del Plan de Igualdad

Todo Plan de Igualdad debe incluir un contenido mínimo obligatorio, definido por la normativa española, que garantice que las medidas sean efectivas y cumplan con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres:

• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Informe del diagnóstico de situación.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
• Objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Medidas, plazos e indicadores de seguimiento.
• Recursos humanos y materiales necesarios.
• Calendario de actuaciones.
• Comisión de seguimiento y revisión.
• Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.

Fase 4: Aprobación, Registro e Implantación

Tras definir las acciones, el Plan de Igualdad debe ser aprobado formalmente por la Comisión Negociadora. Posteriormente, el documento debe registrarse en el Registro de Planes de Igualdad (REGCON).

El registro del Plan de Igualdad es un paso obligatorio para que el documento tenga validez jurídica y pueda ser reconocido oficialmente por la Inspección de Trabajo y otros organismos. Sin este registro, la empresa no puede acreditar formalmente el cumplimiento de su obligación legal, ni beneficiarse de posibles ayudas o bonificaciones asociadas a la igualdad.

Para ello, la empresa debe acceder a la plataforma REGCON del Ministerio de Trabajo y Economía Social y presentar el acuerdo de la Comisión Negociadora y el texto completo del Plan de Igualdad.

En esta fase han de ejecutarse las diversas medidas recogidas en el plan, previa comunicación a la plantilla de la existencia del mismo y de las acciones que lo conforman. La fase de implementación es crítica. Es el momento en el que las medidas pasan del papel a la realidad y donde suelen surgir resistencias, dudas o dificultades operativas. Para facilitar la implementación, es fundamental que las medidas estén claramente definidas y que cada una cuente con responsables concretos.

La comunicación es uno de los pilares del éxito de cualquier plan de igualdad. Una comunicación eficaz debe ser clara, accesible y constante. La formación en igualdad juega un papel esencial en la implementación de los planes. Las acciones formativas deben adaptarse a los distintos niveles jerárquicos y responsabilidades. Para que un plan de igualdad sea eficaz, debe integrarse en los procesos habituales de la empresa.

Fase 5: Seguimiento y Evaluación

Finalmente, es fundamental implementar un sistema de seguimiento y evaluación durante la vigencia del Plan de Igualdad. Al mismo tiempo que se desarrollan las acciones, tendremos que realizar el seguimiento de las mismas, una fase crucial para verificar que la ejecución de medidas va según lo previsto. Además, este seguimiento no servirá para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras. El informe de evaluación aúna información cuantitativa y cualitativa referida a todos los aspectos relativos al plan de igualdad durante el periodo de vigencia de éste.

La gestión eficaz de un plan de igualdad requiere una evaluación constante. La evaluación no debe entenderse como un control punitivo, sino como una herramienta de aprendizaje. Los planes de igualdad no son algo estático. En función de la evaluación y los resultados se tienen que ir proponiendo medidas correctoras que lleven a cumplir con el objetivo final de evitar la desigualdad de trato.

El periodo de vigencia del Plan de Igualdad será normalmente de 4 años, salvo que se establezca un periodo inferior en la negociación. Debe revisarse ante cambios significativos.

Auditoría Retributiva: Un Componente Obligatorio

En relación con la auditoría retributiva, las empresas están obligadas a realizarla junto con el Plan de Igualdad. Su función es comprobar que el sistema retributivo de una organización cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. La Auditoría Retributiva es una herramienta obligatoria dentro del Plan de Igualdad, ya que permite identificar y corregir la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa.

Aspectos Clave de la Auditoría Retributiva:

• Análisis completo del sistema retributivo de la empresa: Incluye examinar todos los componentes salariales, como salarios base, complementos, incentivos, bonificaciones y beneficios adicionales.
• Justificación de las diferencias salariales existentes: Cualquier brecha identificada debe explicarse con criterios objetivos y verificables, de manera que se pueda demostrar que no se trata de discriminación por sexo.
• Propuestas de corrección: Medidas concretas para eliminar las desigualdades detectadas.

La realización de la Auditoría Retributiva es obligatoria para todas las empresas que dispongan de un Plan de Igualdad y debe actualizarse periódicamente, normalmente al inicio de cada ciclo del Plan de Igualdad.

En cuanto al registro salarial, el empresario tiene la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo que sean iguales o de igual valor. El plazo para establecer esta normativa, previamente negociada con los representantes de los trabajadores, es de 12 meses después de su aprobación.

Brecha Salarial en España

La desigualdad retributiva entre hombres y mujeres es una realidad en las compañías españolas. Aunque la brecha salarial de género se ha reducido en casi 5 puntos desde 2018, según la estadística salarial de la Encuesta de Población Activa, actualmente se sitúa el 16,2%. En el año 2020 se elaboraron en España varios reglamentos destinados a revertir la brecha salarial de género. La aplicación efectiva de dichas normativas comenzó en 2021.

Sanciones por Incumplimiento

No cumplir con la obligación de tener un plan de igualdad está calificado como una infracción grave de las relaciones laborales. En el supuesto de que tu empresa no cumpla con la obligación de tener un plan de igualdad podrán imponerte una multa que variará entre 626 y 6.250 euros.

No contar con un Plan de Igualdad cuando la empresa está legalmente obligada puede tener graves repercusiones legales, económicas y reputacionales:

• Sanciones económicas significativas: hasta 7.500 € y 225.018 € según los artículos 7.13 y 8.17 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), respectivamente.
• Pérdida de bonificaciones y subvenciones: Incluidas las relacionadas con formación, ayudas a la contratación o programas de responsabilidad social corporativa.

Beneficios de Implementar un Plan de Igualdad

Implantar un Plan de Igualdad no es solo una obligación legal para determinadas empresas; también supone una oportunidad estratégica que aporta múltiples beneficios a la organización. Cuando la implantación del plan de igualdad se gestiona correctamente, los beneficios se reflejan tanto en la organización como en las personas que la integran:

• Cumplimiento legal y prevención de sanciones.
• Acceso a licitaciones y subvenciones públicas.
• Mejora de la imagen corporativa: Las empresas que demuestran un compromiso real con la igualdad de oportunidades y la diversidad son percibidas positivamente por clientes, inversores y la sociedad en general.
• Refuerza la cohesión y el clima laboral interno: Al establecer procesos transparentes y medidas objetivas para garantizar la igualdad, las personas trabajadoras perciben que la empresa actúa de forma ética y responsable, lo que mejora la satisfacción, el compromiso y la productividad.
• Atraer y retener talento diverso.

Apoyo para la Elaboración e Implantación de Planes de Igualdad

Confeccionar un plan de igualdad implica una inversión. Aunque el plan de igualdad se puede realizar internamente, es recomendable contar con profesionales externos especializados, ya que son muchas las cuestiones a tener en cuenta.

Audiolís es entidad adherida a la Red Andaluza de Entidades Conciliadoras (R.A.E.C.) del Instituto Andaluz de la Mujer, y acompaña a las empresas en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad. En Acorán te acompañamos desde el diagnóstico hasta la inscripción en REGCON, con todos los pasos: negociación, medidas, calendario, evaluación y seguimiento.

Ventajas de la Consultoría Especializada:

• Garantía de cumplimiento legal y normativo: Las consultoras especializadas cuentan con equipos técnicos formados en derecho laboral, igualdad y recursos humanos, capaces de asegurar que el Plan de Igualdad se ajuste a los requisitos establecidos.
• Ahorro de tiempo y recursos internos: Elaborar un Plan de Igualdad requiere dedicación, recopilación de datos y coordinación entre distintos departamentos.
• Asesoramiento experto en materia de auditorías retributivas: Un componente esencial del Plan de Igualdad.

Ayudas y Subvenciones

Implantar un Plan de Igualdad en la empresa puede implicar una considerable inversión en recursos humanos, técnicos y económicos. A nivel estatal, el Instituto de las Mujeres, organismo dependiente del Ministerio de Igualdad, lanza periódicamente convocatorias de ayudas para pequeñas y medianas empresas que deseen elaborar e implantar su primer Plan de Igualdad. A nivel autonómico, complementan las ayudas con programas regionales específicos que se adaptan a la realidad de cada territorio. Comunidades como Madrid, Cataluña, Andalucía, Valencia o Galicia, entre otras, convocan de forma periódica subvenciones dirigidas a empresas que impulsen medidas de igualdad laboral.