El Impacto del Liderazgo en los Resultados de Negocio: Autores Destacados y Teorías Clave

En el entorno cambiante actual es necesario que las organizaciones inviertan grandes esfuerzos en recursos en el desarrollo de procesos estratégicos que las lleven a ser más competitivas para sobrevivir en un ambiente cada vez más difícil del mundo globalizado. La competitividad es un concepto complejo y multidimensional dependiente de una amplia red de factores causales que puede aplicarse a un amplísimo rango de acciones, por tanto, también a las empresas.

En los mercados actuales, la intensidad de la rivalidad se ha venido acrecentando, y las empresas compiten por los mercados a través de la oferta de mejores productos y servicios. Bajo esta intensa competencia, las estrategias se han vuelto instrumentos de planeación indispensables para aumentar la participación del mercado. Según Porter (1998), la definición de una estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia fórmula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos.

Así, en el discurso estratégico, el liderazgo y los factores críticos de éxito (FCE) constituyen una importante fuerza impulsora y reguladora del poder de adaptación, a través de los cuales se centra la atención en lo importante estratégicamente. Esto permite enfocar la aplicación correcta de los recursos para la creación de ventaja competitiva. Se define liderazgo como el arte de influir a las personas en su conducta hacia los demás con el fin de lograr los objetivos de las organizaciones. De esta manera, el liderazgo y los factores críticos del éxito son claves para lograr un impacto significativo en la consecución de objetivos de una organización en los mercados competitivos de hoy.

El Liderazgo en el Entorno Empresarial Actual

Definiciones y Evolución del Concepto de Liderazgo

Hoy en día concurren diversas conceptos y teorías de liderazgo, cada cual con su posición filosófica, psicológica, sociológica, de dirección, su corriente, sus definiciones, sus explicaciones, sus funciones y sus características. Se puede admitir el liderazgo empresarial como la manifestación de la aplicación de las decisiones de la gerencia con el propósito de llevar al éxito a las organizaciones en escenarios de competitividad en un contexto mundial. En esta aldea global se hace necesario que el liderazgo sea un tema de vital importancia, ya que está relacionado con el éxito o el fracaso, con lograr o no alcanzar los objetivos establecidos o definidos.

Especialmente en el contexto de una empresa o de una organización donde a su vez existe la tendencia de considerar el liderazgo como proceso diferente a la gerencia y donde los líderes no están llamados a generar cambios basados en valores, ideales e intercambios emocionales. Es por ello que Goleman, Boyatzis y McKee (2002) señalan que un líder produce resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor del ser humano. El líder expresa sinceramente sus propios valores y sintoniza con las emociones de las personas que le rodean.

Por su parte Robbins (2004) afirma que el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas. Este concepto implica un tipo de relaciones de poder que se establecen con la finalidad de lograr los objetivos definidos; cabe señalar que el hecho de influir sobre otros no surge necesariamente de estructuras formales identificadas en una organización. En este sentido, para Castro (2007) un líder debe resolver problemas complejos y debe tener las competencias necesarias para resolver situaciones vagamente estructuradas con alto nivel de efectividad.

En este orden de ideas, Daft (2006) señala que el concepto de liderazgo es dinámico y que este evoluciona en la medida en que se involucren nuevos elementos en su definición. Sin embargo, también destaca que sin importar cuáles o cuántos elementos intervengan, siempre se podrá realzar la relación de influencia que existe entre el líder y sus seguidores al involucrar procesos con los que se pretende llegar a los resultados que se comparten. Consecuentemente con lo anterior, Covey (2010) concluye que el liderazgo en este siglo será de aquellas personas que sientan lo mismo que yo siento, el líder tiene autoridad moral, es un líder sirviente y no un líder al que la gente debe adular, al que le deben decir lo que él quiere escuchar y no lo que necesitan escuchar. Estos son algunos principios necesarios de instaurar en la estructura, en los sistemas y en los procesos. Si no se institucionalizan, no permanecerán, no durarán. Es por ello que las organizaciones deben crear procesos dinámicos en los estilos de gerenciar.

La Importancia del Liderazgo Estratégico

El liderazgo en las organizaciones actuales enfrenta importantes retos derivados de las nuevas opciones de los mercados y del impacto de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Estas últimas, en especial, están provocando cambios drásticos que no solo impactan en las relaciones tradicionales cara a cara del liderazgo, sino que imponen nuevas condiciones de separación física que sin duda impactan en los modelos tradicionales de administrar.

Es por ello que el líder debe olvidarse de la visión tradicional y debe ser visto como un agente del cambio con aptitudes, actitudes, conocimientos, con habilidades personales y capacidad de dirección que permitan cambiar en forma deliberada o espontánea la dinámica del equilibrio inmovilizador en las organizaciones. Desde esta perspectiva, actualmente las organizaciones son vistas como sistemas, lo que permite inferir que el líder en este siglo debe potenciar la capacidad de aprendizaje, tanto a nivel organizacional como a nivel personal, para lograr la modificación, relativamente estable, de los procesos individuales como organizacionales a partir de experiencias previas.

El aprendizaje potenciará en los líderes su sensibilidad para prever los cambios, a su vez anticiparse a través de una lectura global del contexto. Estos procesos mueven los sistemas para que emerjan repertorios más acordes con las circunstancias del momento, efecto que solo se produce en organizaciones cuya flexibilidad lo permita. En síntesis, la capacidad del líder de visualizar el futuro debe estar acompañada de las competencias necesarias para establecer relaciones de confianza con sus colaboradores, que cada vez serán más diversos -incluso hoy se habla de la necesidad de desarrollar competencias interculturales-, pues el líder debe ser consciente de que las organizaciones requieren del trabajo colectivo y que sin este no pueden existir ni enfrentar el reto de la competencia.

Teorías y Estilos de Liderazgo Destacados

Existen diferentes enfoques y teorías acerca de los estilos de liderazgo que se suelen ejercer, dando lugar al desarrollo de diversos modelos dedicados a estudiar los comportamientos de los líderes, entre los que se encuentran los de Stogdill (1948), Lewin, Lippit y White (1939), Blake y Mouton (1964), Vroom y Yetton (1973), Hersey y Blanchard (1974), Fiedler y García (1987), y Bass y Avolio (1994). En este sentido, uno de los modelos más representativos acerca del liderazgo es el propuesto por Bass y Avolio (1994, 1997), quienes realizaron una clasificación de conductas divididas en tres estilos de liderazgo denominados transaccional, transformacional y laissez-faire.

Liderazgo Transaccional

El liderazgo transaccional consiste en un sistema de recompensas, las cuales son determinadas por el líder con base en el desempeño de los trabajadores (Bass y Avolio, 1994). En este tipo de liderazgo, el líder juega un papel de negociador, pues formula acuerdos con sus seguidores para el logro de los objetivos deseados (Muniz y Guimaraes, 2017). De acuerdo con el grado de autoridad legítima otorgada por la institución, recompensa si el cumplimiento de las metas fue acorde a lo esperado o, por el contrario, sanciona a quienes no cumplen con las acciones asociadas (Benavides, 2017; Durán y Castañeda, 2015; Godoy y Bresó, 2013). La primera de ellas, el premio contingente, hace referencia a las metas que se deben alcanzar y, de acuerdo con el nivel de logro obtenido, se brindan recompensas que resulten realmente atractivas para los seguidores (Bernasconi y Rodríguez, 2018; García, Salas y Gaviria, 2017; Gilbert, Horsman y Kelloway, 2016).

Liderazgo Transformacional

El estilo de liderazgo transformacional se denota por subescalas como la influencia idealizada por atributos (IIPA) y por conducta (IIPC), la inspiración motivacional (IM), la estimulación intelectual (EI) y la consideración individual (CI). La influencia idealizada, ya sea por atributos o por conducta, es la capacidad con la que cuenta un líder para influenciar al personal inspirando orgullo, respeto y confianza, representando un modelo de imitación para sus seguidores (Bass y Avolio, 1994; Molero, Moriano y Shaver, 2013; Odumeru y Ifeanyi, 2013; Shao, 2019).

En lo que respecta a la estimulación intelectual, Bass y Avolio (1997) comentan que es la subescala del liderazgo transformacional donde el líder incita a sus seguidores a ser capaces de generar nuevas ideas y desarrollar habilidades para resolver situaciones mediante su intelecto, a través de la inteligencia, la racionalidad y la solución cuidadosa de conflictos. Mientras que la consideración individual consiste en promover la empatía entre el líder y los seguidores a un nivel personal, buscando desarrollar el potencial de cada persona acorde con sus capacidades, impulsándolos al logro de retos desafiantes y oportunidades de progreso.

Estilo Laissez-faire o "No Liderazgo"

Una tercera dimensión propuesta en el modelo de Bass y Avolio (1994, 1997) es el estilo laissez-faire, el cual se caracteriza por la libertad que otorga el líder a sus seguidores para la toma de decisiones. El laissez-faire o “no liderazgo” se conoce como el dejar de hacer o no ejercer la autoridad del líder en cualquiera que sea la situación (Araneada, Neumann, Pedraja y Rodríguez, 2016; Trógolo, Pereyra y Sponton, 2013).

Factores Críticos de Éxito (FCE)

Definición y Relevancia de los FCE

Los FCE son aquellas capacidades, características o aspectos que posee la empresa u organización, y que se deben tomar en cuenta antes y durante la realización de un proyecto. Estas características o aspectos deben tener un soporte sólido y ser administradas y controlables por la empresa. Los FCE son variables que aportan información valiosa para alcanzar las metas y objetivos de la empresa.

Sin embargo, la determinación de qué es o qué no es un FCE se basa generalmente en un juicio subjetivo, ya que no existe una fórmula para determinarlos con claridad. Se ha enfatizado de manera significativa la importancia de los FCE dentro de cualquier empresa o negocio, por lo que es clave definirlos incluso antes de llevar a cabo cualquier planteamiento de estrategias, debido a que, trabajando junto con otras herramientas de análisis, son fundamentales al momento de establecer la estrategia.

Ronald (1961) propone el concepto de FCE para identificar con precisión las prioridades desde una perspectiva estratégica como un conjunto de acciones cuyo resultado es una combinación de entradas o recursos que logran incrementar la rentabilidad de una empresa. En el mismo sentido, de manera ampliada, Rockar (1979) lo define como el número limitado de áreas en las cuales los resultados, si son satisfactorios, asegurarán un funcionamiento competitivo y exitoso para la organización. Rockar propone establecer los FCE entrevistando a los ejecutivos de más alto nivel en el negocio y preguntándoles qué hace falta para ser exitoso en ese negocio; a partir de sus respuestas, se establecen objetivos, medidas de desempeño y metas.

Por su parte, Leidecker (1984) los define como características, condiciones o variables que, cuando están debidamente soportadas, conservadas o administradas, tienen un impacto significativo en el éxito de una empresa que compite en una industria específica. Eccles (1993) menciona que son condiciones internas o externas claves para que la estrategia de la empresa sea exitosa, por ejemplo: aceptación de usuarios, movimientos de los competidores, recursos humanos o financieros.

Métodos para la Identificación de los FCE

La identificación de los FCE puede realizarse mediante diversas técnicas. A continuación, se detallan algunas de las propuestas por Leidecker:

Medición del Impacto del Liderazgo en los Resultados de Negocio

Conocer el estilo de liderazgo que se ejerce resulta ser una tarea fundamental del quehacer organizacional, puesto que de acuerdo con Asrar (2017), el tipo de liderazgo al interior de la institución juega un papel primordial en el desempeño de los trabajadores, su motivación y la garantía del trabajo. Esta afirmación se refuerza con el planteamiento realizado por Bass y Avolio (1994, 1997) quienes argumentan que los estilos de liderazgo ejercen influencia sobre variables de resultado para la institución, específicamente en el esfuerzo extra (EE), la eficacia (E) y satisfacción (S) de los empleados. Estas variables de resultado son sugeridas como una interpretación acerca de la influencia que pueden tener algunas acciones del líder en las reacciones de los subordinados.

Por esfuerzo extra se refiere a las acciones que emprende el líder a fin de promover una participación más activa y comprometida por parte de los seguidores, aunado al aumento en el logro de sus expectativas. En tanto que la eficacia busca optimizar los recursos materiales y humanos con la finalidad de alcanzar los objetivos y metas organizacionales en forma conjunta y armónica por parte de los equipos de trabajo. La intención de relacionar estas variables de resultado con los diferentes estilos de liderazgo a los que se enfrenta la organización se basa esencialmente en comprender el efecto del líder en el comportamiento de los grupos.

Investigaciones sobre Liderazgo y Compromiso Organizacional

El objetivo general de una investigación fue describir el impacto del liderazgo estratégico en el compromiso organizacional. Desarrollada desde el paradigma positivista y desde la perspectiva cuantitativa, mediante la búsqueda, recolección y análisis crítico documental, referencial bibliográfico, apoyándose en documentos escritos como trabajos arbitrados. Se recurrió, además, al método inductivo-deductivo. La población de estudio fue de 210 personas, y se obtuvo una muestra de 136 trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de la Región la Libertad, a la cual se le aplicó un cuestionario. La conclusión de esta investigación fue que el liderazgo estratégico genera un impacto positivo, lo cual confirma la teoría actual, contribuyendo a enriquecer el conocimiento disponible.

En toda institución se debe practicar el liderazgo estratégico. Por ejemplo, en empresas mexicanas, se establecen mecanismos basándose en el liderazgo estratégico que ayuda a realizar una negociación integradora, en la cual su objetivo primordial es precisar el interés común, maximizando beneficios de forma equilibrada entre las partes (López Lemus et ál., 2020). Al respecto, Temple (2020) describió la importancia del liderazgo cuando existe incertidumbre, ya que se debe asumir un verdadero reto de liderazgo, preparándose para comunicar, hacer planes, tomar decisiones rápidas, asertivas y actuar sin demoras. Actualmente se necesita a personas que lideren con el ejemplo, que inspiren a un fin común, sin que las agendas personales estén fuera de lugar.

Los autores Madero Gómez y Rodríguez Delgado (2018) consideran como teorías referentes en ciencias administrativas las teorías X-Y, y afirman que McGregor fue un escritor que influyó en el tema de las relaciones humanas, haciéndose notar sobre el tremendo contraste filosófico que se conservaba entre el enfoque tradicional, las relaciones humanas y los principios de la administración. En la misma línea, Neves et al. (2018) describen, en el contexto organizacional, que el compromiso es una construcción multidimensional, traductor de un estado psicológico, que está conectado con la relación afectiva del empleado con la institución, la percepción de la obligación moral de persistencia, lealtad y los costos/beneficios asociados con la partida.

El liderazgo estratégico influye en el compromiso organizacional, partiendo de la necesidad de proyección de la inspiración, satisfacción y lealtad del personal. Los resultados de estudios confirman que el liderazgo estratégico genera un impacto positivo, lo cual confirma la teoría actual, contribuyendo a enriquecer el conocimiento disponible. Igualmente, se evidencia un efecto más positivo del liderazgo transformacional, como sucede en otros estudios similares de aplicación empresarial y organizacional.

El liderazgo estratégico implica fomentar el compromiso con la organización. Sin embargo, la clave es alinear conductas y actividades diarias con la estrategia. Ser un líder influyente no es solo para que los colaboradores cumplan su plan de actividades, sino para que lo hagan frente al compromiso con la estrategia del negocio.

En un estudio específico, se encuestó a 161 sujetos. El 66% de los encuestados manifestó que a menudo o frecuentemente los líderes de mandos medios aplican un estilo de liderazgo transaccional, recurriendo al premio contingente para incentivar el rendimiento y aplicando una administración activa por excepción, centrando su atención en la búsqueda y manejo de errores, quejas y fallas. Este hallazgo contrasta con estudios de De Lima y Costa (2016), Ebrahimi et al. (2016) y Muniz y Guimaraes (2017), quienes concluyen que el liderazgo transformacional resulta ser el más recomendable debido a que suscita un impacto mayor en el resultado de los trabajadores.

Los resultados de este estudio particular indican que el liderazgo transformacional, pese a no ser el estilo predominante, manifiesta una correlación positiva y significativa con las variables de resultado de esfuerzo extra, eficacia y satisfacción. El esfuerzo extra de los seguidores es explicado en un 57.4% por el estilo de liderazgo de los gerentes, siendo únicamente el liderazgo transformacional el que se relaciona positiva y significativamente con esta variable de resultado. De igual forma, la eficacia se explica en un 57.9% por los estilos de liderazgo, básicamente el transformacional. Estos resultados se refuerzan con los argumentos de Bennett (2009), Di Schiena et al. (2013), Jodar et al. (2016), Quintana et al. (2015) y Schuh y Zhang (2013), quienes concluyen que el liderazgo transformacional posee un efecto mayor en las variables de resultado en comparación con el liderazgo transaccional.

Existe una paradoja en cuanto al estilo de liderazgo predominante en dicho estudio, puesto que a pesar de existir una asociación positiva entre el liderazgo transaccional y las variables de esfuerzo extra, eficacia y satisfacción, su nivel de relación no resultó ser significativo en el modelo de regresión. Esto pone en evidencia que motivar y estimular constantemente a los seguidores resulta ser más benéfico que el sistema de recompensas y sanciones que se pudiera implementar.

Indicadores Clave de Rendimiento (KPIs)

El impacto del liderazgo en los resultados de una empresa se puede medir a través de indicadores clave de rendimiento (KPIs) como la productividad por empleado, la tasa de retención de personal, el nivel de satisfacción del cliente y las encuestas de clima laboral. La clave es establecer métricas claras antes y después de implementar programas de desarrollo de liderazgo para tener un punto de referencia.

El liderazgo es crucial en todos los niveles de una organización. Los líderes de equipo, los líderes de proyecto y hasta los colaboradores individuales pueden influir positivamente en el rendimiento y la cultura de la empresa.