Fases del Liderazgo: Modelos y Etapas Clave para el Éxito

En el mundo del liderazgo, existen diferentes enfoques y métodos que pueden ayudar a los líderes a guiar a sus equipos de manera efectiva. Para considerar un equipo de trabajo de alto rendimiento (EAR), debemos conocer a cada integrante, pero además el nivel de madurez que tiene el conjunto para poder compensar y potenciar lo que sea necesario en cada momento.

A continuación, exploraremos las diversas fases y modelos de liderazgo que te permitirán comprender y optimizar la dinámica de tu equipo.

Las Cuatro Fases del Liderazgo

En Coaching & Equilibrium, entendemos que el liderazgo no se trata solo de dar órdenes, sino también de fomentar el desarrollo y el bienestar de las personas a tu cargo. Por eso, discutiremos las cuatro fases del liderazgo que todo líder debe conocer:

1. Autoconciencia: Un líder exitoso debe comprender sus propias emociones, fortalezas y debilidades. Esta autoconciencia es crucial porque, como líder, tus acciones y decisiones afectarán a tu equipo. Para fomentar la autoconciencia, puedes utilizar herramientas como diarios reflexivos, feedback 360 grados o sesiones de coaching personal. “Hacerte invencible significa conocerte a ti mismo”, es lo que decía Sun Tzu.
2. Inspiración: Esta etapa se centra en motivar y alentar a tu equipo para que alcance sus metas. Inspirar a tu equipo no se trata solo de motivar a las personas a cumplir con sus tareas, sino de involucrarlas en un propósito compartido. Reconocimiento: Aprecia el trabajo bien hecho.
3. Gestión del Desempeño: Una vez que tu equipo está motivado e inspirado, es vital establecer un marco de referencia que les permita alcanzar sus objetivos de manera efectiva. Feedback Continuo: No esperes a las evaluaciones anuales para dar retroalimentación. Un buen líder debe ser capaz de evaluar el desempeño de su equipo de manera justa y objetiva.
4. Creación de Cultura Organizacional: La cultura de una organización define su identidad y es fundamental para el éxito a largo plazo. Una cultura organizacional sólida no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también reduce la rotación de personal y aumenta la productividad.

Cada una de estas fases está interrelacionada y es fundamental para el desarrollo efectivo de un líder. Si estás dispuesto a trabajar en tu desarrollo personal y el de tu equipo, recuerda que el liderazgo es un viaje continuo. No temas pedir retroalimentación y buscar oportunidades para crecer.

Modelo de Desarrollo de Equipos de Tuckman

En 1965, Bruce Tuckman, psicólogo y educador de la Universidad de Ohio, describió cuatro fases por las que pasa un equipo durante su desarrollo: Forming (formación), Storming (conflicto), Norming (normalización) y Performing (desempeño).

Doce años más tarde de la publicación de su modelo, Tuckman, añadió una quinta fase llamada Adjourning (Finalización/Disolución), y hace referencia a cuando un equipo se disuelve.

Veamos en detalle cada una de estas fases:

1. Forming (Formación): Es la etapa de formación del equipo. Destaca por el entusiasmo de los integrantes, la inseguridad, las conversaciones informales y la alta dependencia de cada integrante del líder. Cada miembro busca ser aceptado, no hay roles definidos y no hay diferencias de opiniones ni conflictos. Durante esta etapa el líder del equipo debe ser capaz de detectar las habilidades de cada integrante, aclarar expectativas tanto de roles como de objetivos y dar soporte a la integración. Es la fase menos productiva pero la más importante. Si no se trabajan bien la definición de valores, la asignación de roles y las expectativas, se pueden generar incidencias muy difíciles de solucionar en un futuro. El líder debe dirigir.
2. Storming (Conflicto): Como su propio nombre indica, en esta fase surgen los primeros conflictos. Hay más trabajo individual que colectivo, la comunicación todavía no está en un nivel óptimo y afloran las primeras diferencias de opinión. La organización no es fácil y la prioridad debe ser solucionar los conflictos rápidamente atacando la raíz de cada problema para evitar que afecten al rendimiento del equipo. Existe el peligro de que se produzcan subgrupos de trabajo que dificulten orientar todas las miradas en la misma dirección. El líder en esta fase debe eliminar individualidades, fomentar el trabajo en equipo y potenciar los objetivos grupales por encima de los personales. Hacer equipo y celebrar los logros comunes debe ser su mantra. El coaching como estilo de liderazgo en esta fase tiene muy buenos resultados.
3. Norming (Normalización): Es en la etapa de normalización cuando comenzamos a ver los primeros brotes de un buen trabajo en equipo. Hay confianza, los miembros del equipo reconocen sus logros y errores, así como la de sus compañeros, pero siempre con respeto y actitud de ayuda. La responsabilidad y el compromiso están en buenos niveles y se pueden añadir nuevas rutinas que requieran más implicación. En esta fase el líder debe fomentar una cultura de feedback continuo para que la comunicación sea transparente, se establezca claramente un objetivo común y se defina la forma de superar las barreras para alcanzarlo. La dependencia del equipo cada vez es menor, por lo que en esta fase la flexibilidad cobra más importancia. Un liderazgo facilitador hace que los integrantes del equipo se sientan apoyados y vayan asumiendo cada vez más responsabilidad.
4. Performing (Desempeño): Es la etapa en la que todo fluye. Los miembros del equipo se conocen a la perfección y no permiten que diferencias personales afecten al equipo. Se alcanzan altos niveles de productividad, motivación y sentimiento de pertenencia. Las personas conocen su rol, respetan el asignado a los demás y pedir ayuda no se ven como un signo de debilidad. La cultura del feedback está establecida y se habla cualquier detalle que pudiese derivar en un conflicto. Los miembros del equipo son independientes, pero con una conexión e involucración en el grupo óptimas. El líder en esta etapa debe vigilar cualquier retroceso y celebrar y elogiar el buen hacer del equipo. El liderazgo entra en la fase de delegación, donde las personas tienen la libertad del “cómo” para su desempeño.
5. Adjourning (Finalización/Disolución): Cuando un EAR llega a esta fase hay una mezcla de sentimientos, ya que hay emociones positivas por lo conseguido, pero también puede derivar en vulnerabilidad o inseguridad si el equipo ha estado muy unido.

Este es un modelo cíclico, y conocer las fases, los comportamientos de las personas y las mejores adaptaciones del líder permitiremos mantener al equipo a un alto nivel y minimizar el impacto negativo de las nuevas incorporaciones haciendo que rápidamente formen parte de nuestro EAR.

Modelo de Crecimiento Organizacional de Greiner

El profesor Larry Greiner describió 6 etapas concretas por las que pasa toda organización durante su desarrollo, suponiendo que las vaya superando y no desaparezca antes.

1. Fase 1: Crecimiento por Creatividad: En esta fase la empresa es joven y relativamente pequeña, informal, y quienes trabajan son muy leales. La estructura es muy plana y quien lidera está bien orientado hacia el exterior, es decir al relacional, al mercado y a la captación de nuevos clientes. En esta fase, el crecimiento acostumbra a ser rápido, quizás demasiado rápido, la organización va cogiendo una complejidad que el líder ya no puede controlar y surge una crisis de liderazgo.
2. Fase 2: Crecimiento por Dirección: Superar la fase 1 te lleva a una nueva fase dominada por la gestión. Se nombran a gerentes funcionales, se definen reglas y procedimientos, las cosas se formalizan y se procura que todo se adecúe a estándares.
3. Fase 3: Crecimiento por Delegación: Después del excesivo control de la fase 2 se pasa a una fase de descentralización. Se delegan tareas importantes a los mandos intermedios que ahora serán los responsables de lograr resultados, de lograr los objetivos tácticos y operativos. Ahora la dirección ya se mueve a un nivel más estratégico, raramente baja al por menor y ya no interviene.
4. Fase 4: Crecimiento por Coordinación: Para superar la fase 3 se pone más énfasis en la coordinación entre las diferentes unidades. Se redefinen las responsabilidades y objetivos del equipo, y sobre todo el rol de los cargos directivos, todo ello para mirar de coordinarse mejor. En esta fase cogen mucha fuerza los departamentos de organización, de planificación, de personal... y llega un punto en que toman demasiado poder, más que las áreas de negocio o actividad, y se cae en una crisis de burocracia.
5. Fase 5: Crecimiento por Colaboración: Para combatir la burocracia se busca la cooperación entre los departamentos de organización y los de actividad y esto rompe las formas de organización jerárquicas para ir hacia estructuras más matriciales o de gestión por proyectos. Se dialoga mucho, se tiene en cuenta la opinión de todos los departamentos implicados, se huye de la estandarización y se acepta mejor intentar hacer las cosas de otro modo teniendo en cuenta a todo el mundo.
6. Fase 6: Crecimiento por Alianzas: Ahora el objetivo principal es acabar con las limitaciones internas de la organización y buscar la manera de crear nuevas oportunidades, cosa que se hace con la busca de posibles alianzas con otras organizaciones.

Para Greiner, el éxito futuro de una organización depende de saber entender su historia, y saber leer en cuál de estas fases se encuentra. Y son importantes, pues, las técnicas de gestión que hay que aplicar, que son diferentes en función del momento en que te encuentres. Aquello que en una fase puede ser una solución, podría acontecer fuente de problemas si resulta que la fase donde estáis es otra.

La Teoría U

La Teoría U es un enfoque que invita a los líderes a conectar con su interior, soltar viejos patrones y abrirse a nuevas posibilidades.

1. Descargar: En esta primera fase, las personas y organizaciones actúan en base a patrones, rutinas y creencias preestablecidas. Es el típico caso de las empresas que siguen utilizando un modelo de negocio antiguo porque siempre les ha funcionado, aunque los resultados ya no sean los mismos.
2. Ver: En este punto, un manager podría participar en reuniones con empleados de diferentes departamentos, no solo para escuchar lo que tienen que decir, sino también para sentir sus preocupaciones, necesidades y deseos. Se trata de una fase de conexión real y sincera con la organización. De estar presente y crear espacios para que las ideas y sentimientos fluyan sin restricciones.
3. Cristalizar: Ahora que el equipo ha pasado por las fases de descargar, ver, sentir y transformar, llegamos a la etapa de Cristalizar. En esta fase, se comienza a dar forma a las ideas y conceptos que han emergido en los niveles anteriores. Aquí, los líderes y equipos reflexionan profundamente sobre el objetivo final del proyecto o iniciativa y buscan concretar soluciones. O, dicho de otro modo, esta es la fase en la que se empieza a entrar en acción, transformando el aprendizaje y las intuiciones previas en un propósito claro y definido. Eso sí, para avanzar en esta fase, es importantísimo asegurarse de que todas las personas involucradas remen en la misma dirección.
4. Prototipar: En esta etapa, se pasa de lo abstracto a lo concreto. Si en la fase anterior se hablaba de ideas concretas, aquí el equipo comienza a crear prototipos, pruebas y versiones preliminares de la solución que se ha ideado. Y es que el propósito del prototipo no es crear un producto perfecto, sino más bien un «mínimo producto viable» que permita obtener feedback y hacer ajustes antes de un lanzamiento más grande. Supongamos que has decidido lanzar un nuevo servicio para tus clientes. En lugar de invertir meses perfeccionándolo, desarrollas algo básico y lo presentas a un pequeño grupo de clientes clave para obtener sus impresiones. El gran beneficio de esta fase es que te permite equivocarte rápido y ajustar el rumbo antes de hacer una inversión mayor.
5. Implementar: Finalmente, llegamos a la fase donde todas las ideas, aprendizajes y prototipos se hacen realidad. Por eso mismo, es de vital importancia que todo el equipo esté preparado para ejecutar el plan de forma efectiva. Que es importante establecer un plan detallado de implementación que incluya plazos, recursos y responsables. ❗Tampoco hay que olvidar que el hecho de que un despliegue haya tenido éxito no significa que el trabajo esté terminado. Seguirá siendo necesario ir midiendo los resultados, obteniendo feedback e ir ajustando según sea necesario.

Para aplicar esta teoría es importante:

• Abrazar la incertidumbre: Acepta que el cambio implica un nivel de desconocimiento… ¡y eso no es malo!
• Prototipar rápidamente: No tengas miedo de experimentar con nuevas ideas.
• Priorizar la colaboración: Impulsa la co-creación entre departamentos y equipos.

Modelo de Cambio de Ocho Pasos de Kotter

John Kotter, un profesor emérito de la Escuela de Negocios de Harvard, es reconocido mundialmente por su trabajo en liderazgo y cambio organizacional. Su modelo de cambio de ocho pasos, descrito en su libro "Leading Change" (1996), se ha convertido en un estándar para guiar a las organizaciones a través de procesos de transformación exitosos.

1. Establecer un sentido de urgencia: El primer paso para lograr un cambio exitoso es generar un sentido de urgencia en torno a la necesidad de cambio. Sin esta urgencia, las personas pueden perder motivación y el proceso puede estancarse. Es crucial comunicar claramente las amenazas y oportunidades que justifican la necesidad del cambio. Ejemplo: Una empresa de tecnología puede señalar la rápida evolución del mercado y la necesidad de innovar para no quedar atrás frente a la competencia.
2. Formar una coalición guía: Para impulsar el cambio, se necesita un grupo fuerte y comprometido que lidere el proceso. Este equipo debe tener suficiente poder e influencia dentro de la organización. Ejemplo: En una empresa manufacturera, se puede formar una coalición con directores de producción, marketing, recursos humanos y finanzas.
3. Crear una visión de cambio: Una visión clara y coherente ayuda a dirigir el esfuerzo de cambio. La visión debe ser comprensible y motivadora, y debe comunicar de manera concisa hacia dónde se dirige la organización y por qué. Ejemplo: Si una empresa minorista desea transformarse digitalmente, la visión podría ser "convertirse en el líder del mercado en comercio electrónico".
4. Comunicar la visión: La visión y la estrategia deben ser comunicadas de manera continua y efectiva para que todos en la organización las entiendan y las acepten. Ejemplo: Implementar reuniones semanales, boletines informativos y plataformas de comunicación interna donde se actualicen los avances y se resuelvan dudas puede ser útil.
5. Eliminar los obstáculos: Es importante identificar y remover barreras que puedan impedir el cambio. Esto puede incluir estructuras organizacionales, procesos ineficientes, o resistencia por parte del personal.
6. Asegurar triunfos a corto plazo: Los éxitos tempranos son cruciales para mantener la motivación y el impulso del cambio.
7. Construir sobre el cambio: Tras los éxitos iniciales, es vital mantener el impulso y no declarar la victoria demasiado pronto.
8. Anclar el cambio en la cultura de la empresa: Para que el cambio sea sostenible, los nuevos comportamientos y prácticas deben integrarse en la cultura organizacional.

Aplicación del Modelo Tuckman en Escenarios Concretos

El modelo Tuckman nos puede ayudar en cualquier momento en el que el equipo se enfrenta a un cambio e incluso simplemente para integrar o cohesionar equipos. Siempre podemos hacer más por trabajar de manera eficiente como equipo y convertirnos en un equipo de alto rendimiento.

• Gestión de proyectos: Ayuda a identificar en qué fase se encuentra un equipo y cómo apoyarlo para avanzar.
• Formación de nuevos equipos: Proporciona un marco para guiar el desarrollo del grupo.
• Resolución de conflictos: Facilita la comprensión de las tensiones naturales en el proceso de crecimiento grupal.
• Fomentar la adaptabilidad: Permite a los equipos responder mejor a cambios organizacionales o de mercado.
• Desarrollo de liderazgo: Los líderes pueden identificar las necesidades específicas de su equipo según la etapa y adaptar su estilo de liderazgo.

En conclusión, utilizar el coaching empresarial y de equipos junto con el modelo Tuckman es una forma poderosa para entender y optimizar la dinámica de los equipos en cualquier organización. Reconocer y gestionar adecuadamente cada una de sus fases permite construir equipos más cohesionados, productivos y alineados con los objetivos.