Descubriendo el Estilo de Liderazgo Lambert: Empatía y Humanidad en la Dirección

En la búsqueda de una definición acertada de liderazgo, nos topamos con la prestigiosa revista de negocios y finanzas Forbes, una publicación cuyos colaboradores han abordado en múltiples ocasiones qué es ser líder. Quizás una de las más acertadas sea esta: “el liderazgo es el proceso de influir en las personas suministrándoles un objetivo, una dirección y motivación para cumplir una misión determinada y mejorar la organización”. Esta es la base de lo que es ser un líder, pero lo cierto es que hay varios estilos de liderazgo.

Antes de entrar en materia y explicar los estilos de liderazgo, es conveniente aproximarnos un poco más a la figura del líder. Son muchos los analistas que mencionan las tres características inseparables del mismo conocidas como las ‘3 C’. Nos estamos refiriendo a competencia, compromiso y carácter.

Las '3 C' del Liderazgo

• Competencia: Aunque pueda parecer una obviedad, un líder debe ser competente. Esto significa que un líder debe saber guiar al equipo hacia la dirección correcta. En otras palabras, debe saber qué hacer en todo momento. Tal y como señalamos anteriormente, son perfiles que proporcionan una meta, una dirección y motivación al equipo.
• Compromiso: En segundo lugar, encontramos que el líder debe estar comprometido al 100 % con su compañía. Es importante que crea en ella, pero también en su equipo para que el proceso resulte exitoso. La lealtad es, de igual modo, una característica innegociable del líder.
• Carácter: Un líder se define por su carácter. Debe saber cómo hacerse respetar, pero también debe ser cercano y acompañante. Es muy importante, asimismo, que la ética y moralidad predominen en todas sus decisiones, pues es esencial que sea admirado por todos.

Ya conocemos un poco más cómo debe ser un buen líder. Eso sí, hay varias maneras de ejercer ese liderazgo. ¿Con cuál te identificas más?

Estilos de Liderazgo Clásicos y Modernos

Kurt Lewin (1890-1947) fue un psicólogo alemán que influyó de forma fundamental en el desarrollo de esta ciencia durante la primera mitad del siglo XX. A Lewin se le atribuye la fundación de la psicología social como disciplina independiente. Otra de las aportaciones clave de este autor es su teoría sobre los tres estilos de liderazgo, basada en los experimentos que llevó a cabo en el año 1939. Sin embargo, la teoría del liderazgo de Lewin no es útil sólo para analizar el contexto de las organizaciones, sino que puede aplicarse a cualquier grupo humano con características estructurales como la jerarquización o el intento de alcanzar uno o más objetivos. Cada uno de estos estilos de liderazgo se relaciona con patrones conductuales, dinámicas de interacción y un entorno socioemocional distinto.

Clasificación de Lewin

1. Liderazgo Autoritario: Los entornos de trabajo autoritarios se caracterizan por el hecho de que el líder monopoliza la toma de decisiones. Es esta persona quien determina los roles de los subordinados, las técnicas y métodos que deben seguir para completar sus tareas y las condiciones en que se desarrolla el trabajo. A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin insiste en que este tipo de líder no siempre genera un entorno socioemocional desagradable; las críticas a los empleados son habituales, pero también lo son las alabanzas. Según las observaciones de Lewin, el liderazgo de estilo autoritario conlleva el riesgo de que se produzca una “revolución” por parte de los subordinados.
2. Liderazgo Democrático: El estilo democrático que describió Lewin es muy distinto al liderazgo de tipo autoritario. La mayoría de personas tienden a preferir el liderazgo de tipo democrático por encima del autoritario y del “laissez-faire”, sobre todo cuando han tenido malas experiencias con uno de estos estilos. El liderazgo democrático es colaborativo, lo que significa que el equipo contribuye a la toma de decisiones. Al sentirse parte del grupo, se traduce en una mayor satisfacción para los miembros. El líder, entonces, es quien impulsa el diálogo y la participación, de manera que abre la puerta a todos a aportar.
3. Liderazgo Laissez-Faire: El concepto francés “laissez-faire” se podría traducir aproximadamente como “dejar hacer”, “no intervencionismo” o “liberalismo”, siguiendo la terminología político-económica utilizada por Lewin. En general se considera que este estilo de liderazgo es el menos eficaz de los tres puesto que puede llevar a la falta de productividad y de consistencia; es mejor tener un líder activo. Con este apellido francés, se refiere a una tipología en la que el líder es algo relajado y deja espacio a sus subordinados para que trabajen a su aire. En esta clase de liderazgo se valora la autonomía y la iniciativa.

Otros Estilos de Liderazgo Relevantes

Además de la clasificación de Lewin, existen otros estilos de liderazgo que enriquecen la comprensión de cómo los líderes interactúan con sus equipos:

• Liderazgo Transaccional: La primera definición de liderazgo transaccional se suele atribuir al sociólogo alemán Max Weber.
• Liderazgo Transformacional: Es lo opuesto al transaccional. En este caso, el líder sabe cómo ganarse la confianza de los integrantes del equipo, pero además también conoce cómo motivarlos y alentarlos hacia la consecución de objetivos.
• Liderazgo Orientado a Objetivos: En este planteamiento, los líderes son un poco autocráticos, aunque también son buenos para definir tareas.
• Liderazgo Basado en las Personas: Este estilo tiene en cuenta las opiniones y el bienestar de los miembros del equipo.

El Estilo de Liderazgo Lambert: Empatía y Cuidado Genuino

Los mejores líderes tienen empatía y demuestran que se preocupan por sus empleados. Los empleados, a su vez, se esfuerzan por alcanzar los objetivos que establecen los líderes empáticos. La coach de liderazgo Hortense le Gentil, que escribe con Caroline Lambert, explica cómo los “superhéroes” comunes -como llama a los ejecutivos actuales supuestamente ideales pero distantes- pueden transformarse en líderes humanos y eficaces que demuestren que se preocupan por los intereses de su gente.

Los grandes líderes no son superhéroes infalibles, aunque algunos puedan actuar de ese modo. A menudo, estos líderes son geniales para liderar con la cabeza, pero les puede resultar imposible liderar con el corazón. Los líderes deben demostrar empatía y preocupación genuina por aquellos a los que dirigen. Los líderes que carecen de empatía simplemente no pueden hacer el trabajo. Sus fracasos acaban por hacerse patentes. Como prueba, considere lo que ha ocurrido con la longevidad de las empresas. Durante la década de 1920, la empresa media del índice S&P 500 podía esperar existir durante 67 años. Hoy en día, la mayoría de estas empresas solo duran 15 años, debido principalmente a un liderazgo poco inspirado. Actualmente, el 75 % de los empleados no creen que su organización se preocupe por ellos.

La coach de liderazgo ejecutivo Hortense le Gentil es conferencista. También es autora de Aligned: Connecting Your True Self with the Leader You’re Meant to Be con Caroline Lambert, que colaboró con Hubert Joly en The Heart of Business: Leadership Principles for the Next Era of Capitalism. Este estilo de liderazgo, que podemos denominar "estilo de liderazgo Lambert" dada la contribución de Caroline Lambert en su formulación y difusión, enfatiza la necesidad de un liderazgo más humano y empático.

Diagnósticos de Liderazgo de Barrett y la Transformación Cultural

La cultura de una organización es un reflejo de los valores y la manera de ver y hacer las cosas de sus líderes. Por ello, los Diagnósticos de Liderazgo de Barrett son un instrumento muy útil para trabajar en la transformación cultural de la organización, juntamente con los Diagnósticos de Cultura. El modelo de Barrett propone siete niveles de consciencia del liderazgo:

Lo ideal, según Barrett, es que los líderes tengan la capacidad de operar en todos los niveles (“full spectrum” en inglés o espectro completo). Así, en base al modelo podemos decir que aquellos directivos que están muy enfocados en los niveles o estilos básicos (1, 2 y 3) son más gestores o managers, mientras que los que se orientan más hacia los estilos superiores (5,6 y 7) son más líderes.

Valores Limitantes y Entropía en el Liderazgo

Es destacable también que cuando el líder opera desde los tres primeros niveles de consciencia, se orienta más a su interés particular (propio o el de su organización) que al bien común. Por otro lado, aunque la mayoría de los valores y habilidades de los líderes son positivos, también existen lo que denominamos valores potencialmente limitantes. Estos valores se generan cuando el líder se excede en su orientación en algunos de los niveles básicos de consciencia (del 1 al 3), pues ello significa que está poniendo su interés particular (su ego) por encima del bien común, y ello puede dar lugar a comportamientos disfuncionales y cierta toxicidad en sus comportamientos y, como consecuencia, en el de las personas con las que trabaja.

Por ejemplo, si el líder tiene un exceso de orientación al nivel 1 o de viabilidad probablemente en algunos casos opere desde el miedo a no tener suficiente dinero o seguridad y ello pueda generar problemas actuando con demasiada cautela, siendo autoritario o excediendo su control sobre los demás. En el nivel 2 o de relaciones, si opera desde el miedo a no ser suficientemente querido o aceptado por los demás, quizás cuando las cosas no van bien busque culpables, o incluso manipule a los demás.

La entropía, concepto proveniente de la física, es el desorden que existe en un sistema. Si lo llevamos al mundo del liderazgo, será el grado de acciones y comportamientos del líder que pueden estar basados y originados en el miedo.