El Liderazgo Tóxico como Motivo de Despido Legal: Un Precedente en España

Parece que ahora sí podemos decir adiós a los líderes tóxicos. Y no solo porque las nuevas culturas empresariales demanden un tipo de liderazgo humanista, sino porque el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha calificado de procedente y objetivo el despido de un responsable cesado por la empresa por liderazgo tóxico. Ejercer un liderazgo tóxico tiene enormes y graves consecuencias para una organización, de hecho, puede provocar incluso un temor en las personas y un perjuicio a la marca empleadora.

Lo que durante años se percibió como un rasgo de personalidad hoy se traduce en responsabilidad legal. Cuando estas prácticas son toleradas o incluso premiadas, la empresa asume el riesgo.

Un buen líder no solo impulsa la productividad, sino que crea un espacio donde las personas puedan crecer y sentirse valoradas. Este fallo del Tribunal de Madrid no es un mero recordatorio legal, sino una invitación a cambiar las reglas del juego y romper con modelos de liderazgo obsoletos que perjudican tanto a personas como a organizaciones.

¿Qué es el Liderazgo Tóxico y sus Consecuencias?

Hablar de qué son los liderazgos tóxicos implica reconocer conductas reiteradas que generan ambientes hostiles: gritos, humillaciones, amenazas, presión excesiva o jornadas fuera de toda lógica. Estas dinámicas erosionan la confianza, normalizan el miedo y desdibujan los límites éticos.

El liderazgo tóxico se caracteriza por:

• Usar la autoridad para intimidar y no motivar.
• Fomentar climas de trabajo hostiles.
• Invalidar o desmerecer el esfuerzo del equipo.

Los efectos no se limitan al clima laboral. A ello se suma un impacto silencioso pero profundo: rotación, ausentismo, pérdida de talento clave y una mayor propensión al conflicto legal. En la era digital, una mala práctica interna puede hacerse pública en cuestión de horas. La reputación corporativa, construida durante años, puede verse afectada por un solo caso mal gestionado. Comprender qué son los liderazgos tóxicos permite a las empresas anticiparse a crisis legales y reputacionales.

El Precedente del TSJ de Madrid: El Caso del Responsable de Formación

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha calificado de procedente y objetivo el despido de un responsable cesado por la empresa por liderazgo tóxico. La sentencia del TSJ de Madrid, de 21 de junio de 2024, ratifica la procedencia del despido de un trabajador, responsable de formación en una multinacional, por ejercer un liderazgo basado en el acoso moral y los malos tratos verbales.

Detalles del Caso

El trabajador (Sr. Evan) era responsable de Formación y el equipo que tenía a su cargo se dedicaba fundamentalmente a impartir formaciones específicas acerca del producto en el exterior, a los clientes de partenariado, así como a impartir formaciones internas sobre nuevos productos y nuevas herramientas al área de Marketing y a la Fuerza de Ventas. El contrato de trabajo se rige por el Convenio Colectivo de empresa y por el Convenio Colectivo General de la Industria Química (CGIQ).

En marzo de 2022, Ángel, un trabajador de la empresa integrante del equipo CFAM liderado por el Sr. Evan, comunicó a Máximo, responsable y manager jerárquico del Sr. Evan, que había problemas entre miembros del equipo y el Sr. Evan. A raíz de esa conversación, el Sr. Máximo obtuvo por iniciativa propia más información entrevistándose con otras personas del equipo y detecta que con Eros, monitor del CFAM, existía una situación, a su juicio, preocupante porque este le dijo que recibía del Sr. Evan mucha presión, miedo y ansiedad. El Sr. Máximo contacta con Emiliano, dependiente jerárquico suyo, y este le indica que también había hablado con el Sr. Eros y que le había manifestado su desazón, encontrándolo nervioso y desanimado.

A raíz de este bagaje, el Sr. Máximo informa a Salvador para tratar el asunto. Se decide registrar una denuncia en la Línea Ética. El Comité de Ética solicitó una investigación de los hechos referidos nombrando a estos efectos instructor al Jefe de Personal, Sr. Salvador, que procedió a realizar una investigación exhaustiva sobre los hechos denunciados.

Tras realizar las averiguaciones y entrevistas oportunas, el Sr. Salvador llegó a la siguiente conclusión, plasmada en informe de 24 de abril de 2022:

«En mi opinión, resulta evidente que el estilo de management de Evan no está alineado con el modelo de liderazgo que el Grupo promulga, recogido en (…). Ejerce un liderazgo basado en una excesiva presión, control constante y micromanagement que lleva a provocar una sensación de temor e incluso de anulación profesional en varias de las personas de su actual equipo. Esto ha llevado a que, en estos momentos, la situación en el equipo se podría calificar de muy preocupante e insostenible en el corto-medio plazo. Tal como ha quedado reflejado, varias de las personas tienen un sentimiento de miedo (palabra que utilizan en repetidas ocasiones) hacia las reacciones y comportamientos que Evan pueda mostrar con ellos cuando las cosas no se desarrollan como él espera.»

Investigación Interna y Testimonios

Se realizaron diversas entrevistas y se llevaron a cabo las comprobaciones pertinentes para determinar unas conclusiones con relación a la conducta mantenida por el Sr. Evan en su puesto de trabajo y con las personas que estaban circunscritas a su ámbito de responsabilidad. Estas conclusiones se trasladaron al Comité Ético de la Empresa poniéndose de manifiesto múltiples irregularidades en relación con sus comportamientos en el desempeño de su puesto de trabajo.

Entre las declaraciones testificales se encuentran las siguientes:

• «Si no haces el trabajo como él quiere, no lo acepta. Especialmente cuando es algo que a él personalmente le interesa mucho que salga bien.»
• «Cuando no se cumplen los resultados que él espera se ceba, y en muchas ocasiones lo hace de manera pública en reuniones con el resto del equipo», «se lo toma como algo personal, se pone muy agresivo y sin límite: le tenemos miedo.»
• Utiliza términos tales como «esta presentación que has hecho es una puta mierda, y para que salga bien la próxima vez la vas a hacer como yo te diga. Tú y yo no nos entendemos y si no haces lo que yo te digo te vas a pudrir aquí; cuando llegaste aquí eras un desastre, pero te va a salvar que yo soy tu mánager y que ahora llega a (…) tu amigo Lukas».
• Otro trabajador comenta que es habitual que utilice términos irónicos para efectuar comentarios específicamente contra él, para referirse a su prestación y a la calidad de su trabajo, así como en otros ámbitos y con otros compañeros.
• «Tú eres como Van Gogh, dicen que eres muy bueno, pero yo no entiendo nada de lo que haces»; «¿Quién va a querer venir aquí con esta panda de inútiles y gusanos que hay, incluido yo?»; «He organizado varias veces los de los pinchos de tortilla, total para que al final me pongáis verde en la encuesta de empleados».

En uno de los episodios destacados, el líder reaccionó de manera violenta durante una corrección de una presentación, mostrando agresividad ante la falta de rapidez en la ejecución de cambios por parte de un trabajador. Esta actitud no fue un hecho aislado, ya que, según los testimonios, su comportamiento despectivo y humillante fue reiterado en público y privado, con comentarios como «cuando llegaste aquí eras un desastre» o «si no fuera por mí, [no serías nada]». También se recogen testimonios que detallan el uso de términos irónicos y degradantes hacia los trabajadores, como «eres como Van Gogh, dicen que eres muy bueno, pero yo no entiendo nada de lo que haces» o calificativos como «gusanos», «gilipollas» y «subnormales» para referirse tanto a sus colaboradores como a clientes.

En otro episodio significativo, durante una conversación en tono jocoso sobre las vacaciones de Semana Santa, el líder, en un momento de tensión, llegó a amenazar físicamente a uno de los trabajadores diciendo: «si no hubiese un Comité de Ética, te daba una hostia y te metía contra la pared». Este incidente fue presenciado por al menos un testigo. Uno de los empleados mencionó que el miedo en el equipo hacia su jefe aumentó tras una reunión clave. Este trabajador, quien finalmente cambió de puesto, expresó su deseo de alejarse de esa situación por temor a que afectara su crecimiento profesional. Otro miembro del equipo indicó que el jefe lo consideraba parte de los «viejos», refiriéndose a los empleados mayores de 50 años, a quienes acusaba de no cumplir con el rendimiento necesario.

El proceso de investigación incluyó entrevistas con los siguientes trabajadores en las fechas indicadas:

El Despido y la Sentencia Judicial

El 5 de mayo de 2022 la empresa comunicó al Sr. Evan que se estaba llevando a cabo una investigación por hechos comunicados por el Sr. Salvador y el Sr. Nehemias, concediéndole un permiso retribuido hasta el 9 de mayo, momento al que se difiere la decisión a adoptar. Por escrito de 12 de mayo de 2022 la empresa comunicó al Sr. Evan su decisión de iniciar un procedimiento disciplinario, poniendo a su disposición pliego de cargos sobre hechos que podrían ser constitutivos de faltas muy graves de los artículos 65.10 y 65.18 del Convenio Colectivo General de la Industria Química, en relación con los artículos 54.2 (c) y (d) del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa comunicó el 19 de mayo de 2022 al Sr. Evan la extinción de su relación laboral por despido disciplinario de misma fecha imputándole falta muy grave del artículo 65.10 del CGIQ: «Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o c; la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio.», y falta muy grave del art. 65.18 del CGIQ: «acoso moral (mobbing)».

La sentencia del TSJ de Madrid desestima el recurso del trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que los hechos han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido disciplinario. Los hechos contenidos en la carta de despido han quedado acreditados por las testificales de varios trabajadores y las declaraciones del jefe de personal. El TSJ razona que «se alcanza la convicción de la veracidad de los hechos consignados en la carta de despido a raíz del examen, individualizado y conjunto, de las declaraciones testificales practicadas y resumidamente expuestas arriba (…).»

Implicaciones Legales y la Responsabilidad de la Empresa

En cualquier entorno empresarial, el comportamiento de quienes ostentan cargos de responsabilidad no es un elemento neutro: incide de forma directa en el clima laboral, en la salud psicológica de los equipos y, no menos importante, en la reputación externa de la compañía. El liderazgo dejó de ser únicamente un estilo; hoy es una variable jurídica. El nuevo entorno laboral exige revisar no solo los procesos, sino las formas de relación dentro de las organizaciones.

La normativa laboral española, encabezada por el Estatuto de los Trabajadores, impone a las empresas la obligación de proteger a sus empleados frente a cualquier riesgo, incluidos los psicosociales. La pasividad de la empresa ante una denuncia de este tipo puede acarrear consecuencias muy serias: condenas judiciales, indemnizaciones por daños morales, nulidad de despidos instrumentados como represalia e incluso responsabilidad penal en supuestos extremos.

Lo importante, por parte de la empresa, es llevar a cabo una exhaustiva investigación interna, imparcial y confidencial, para confirmar los hechos. Cuando se detecta una conducta inadecuada por parte de un directivo, la reacción empresarial debe ser inmediata y proporcionada, conforme a la normativa vigente. Es vital buscar alternativas al despido cuando la empresa considere que dicho profesional puede corregirse y que no se trata de una situación de extrema gravedad o que suponga una infracción legal, como por ejemplo de acoso sexual.

Contar con códigos de conducta y protocolos es indispensable, pero insuficiente si no se aplican. Entender qué son los liderazgos tóxicos es el primer paso para transformar el riesgo en oportunidad. Durante décadas, en muchos espacios de trabajo se normalizó una forma de dirigir basada en el miedo, la presión constante y la humillación. Se le llamó “carácter”, “mano dura” o “liderazgo exigente”, y se justificó en nombre de los resultados. Hoy, en un entorno donde la dignidad, el bienestar y la legalidad son pilares de la gestión responsable, estas prácticas ya no pueden ocultarse bajo el pretexto de la productividad.

Prevención y Acción contra el Liderazgo Tóxico

Es momento de actuar y prevenir los entornos dañinos. Algunas prácticas clave incluyen:

• Implementar políticas de bienestar laboral: Las empresas deben comprometerse a evaluar y promover un clima que priorice la salud de sus equipos.
• Formación en liderazgo: Las organizaciones pueden y deben capacitar a los líderes para gestionar con empatía, comunicación abierta y motivación.
• Establecer mecanismos de denuncia internos: Asegurar canales anónimos y eficaces para reportar comportamientos tóxicos.
• Codificar la ética corporativa: Una cultura organizacional fuerte debe actuar como barrera ante los comportamientos nocivos y tóxicos.

Más allá de reaccionar frente a situaciones ya producidas, lo más eficaz es adoptar una política activa de prevención. Un directivo tóxico no es solo un problema individual: representa una amenaza sistémica para la empresa. Identificar, abordar y corregir estas situaciones requiere decisión, claridad jurídica y compromiso institucional. La experiencia demuestra que no intervenir a tiempo tiene un coste muy superior al de actuar con diligencia.