Liderazgo Empresarial y la Brecha de Género: Avances y Desafíos en la Actualidad

La diversidad y la equidad están redefiniendo el tejido empresarial, haciendo que el papel de la mujer en los negocios sea más relevante que nunca. Sin embargo, aún existen desafíos que superar y caminos por recorrer para lograr la plena igualdad en el liderazgo empresarial. A pesar de que el 60% de los graduados universitarios son mujeres, solo el 9% de ellas ocupa puestos de CEO. Este desequilibrio no solo afecta la equidad en el entorno laboral, sino que, como expresa Viridiana: «También limita el potencial de innovación y crecimiento de las empresas».

Breve Historia de la Mujer en el Mundo Laboral

La historia de la mujer en el mundo laboral ha sido un camino de constantes luchas y avances. Durante la Primera Guerra Mundial, los hombres fueron enviados al frente, lo que llevó a las mujeres a asumir sus roles en las fábricas. Así, comenzaron a desempeñar trabajos tradicionalmente masculinos, demostrando su capacidad en el ámbito laboral.

• 1910: En la Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas en Copenhague, se estableció el Día Internacional de la Mujer (8 de marzo).
• 1920: Las mujeres obtienen el derecho al voto en EE. UU., un paso fundamental para su empoderamiento en la sociedad. Este hecho, aunque no está estrictamente relacionado con el ámbito laboral, supuso un avance en los derechos fundamentales de la mujer.

Factores Detrás de la Brecha de Género en la Empresa

La brecha de género en la empresa es una realidad compleja donde intervienen múltiples factores. El desafío de cerrar la brecha de género es urgente, ya que, como advierte Viridiana: «Si no se actúa con medidas concretas, el World Economic Forum estima que la brecha de género podría mantenerse por más de cien años».

La Carga Mental y la Conciliación Familiar

Una de las principales razones detrás de la brecha salarial es la carga mental que asumen muchas mujeres. Aún está arraigada la idea tradicional de que la mujer debe priorizar el hogar y la familia sobre su carrera profesional y esto sigue influyendo en la toma de decisiones empresariales. Para lograr un entorno empresarial más equitativo, es fundamental implementar medidas que permitan la conciliación familiar y el desarrollo profesional de las mujeres. Otra iniciativa en la construcción de un entorno laboral más equitativo es la flexibilidad laboral, una tendencia en auge que no solo mejora la conciliación, sino que también aumenta la productividad y la satisfacción de los empleados.

La Distribución Sectorial y la Precarización del Empleo Femenino

Otro factor relevante es la distribución desigual de mujeres en distintos sectores. El estudio "Women in Business" de Grant Thornton señala que los sectores con más mujeres directivas son recursos humanos (42% de los cargos) y dirección financiera (40%). Los sectores de industria, construcción o energía son los que cuentan con menos mujeres CEO o en puestos de toma de decisiones.

Los Prejuicios en la Promoción y el Acceso a Puestos de Liderazgo

Las mujeres siguen enfrentando barreras invisibles que dificultan su ascenso en las empresas, conocidas como el "techo de cristal". Este fenómeno "impide a las mujeres alcanzar los niveles más altos en una compañía a pesar de contar con excelentes habilidades y cualificaciones". Estas barreras pueden manifestarse de diferentes formas, como los estereotipos arraigados sobre roles, la discriminación de género o la falta de políticas y prácticas inclusivas en las organizaciones. Aún existen algunos prejuicios de género que perduran, pero que cada vez van a menos, gracias a factores como el relevo generacional y los avances sociales. Cada vez más, las mujeres realizan carreras tecnológicas y científicas, y hay medidas que fomentan la conciliación.

Datos que Confirman Esta Realidad

Según el último estudio que mide la paridad en los puestos de poder o decisión, elaborado por el Observatorio Adecco de la Igualdad, solo en una de cada cuatro empresas podemos hablar de mujeres directivas al mismo nivel que hombres directivos. Un dato avalado por el último Barómetro de LHH Executive sobre Liderazgo Directivo en España, que dice que más del 61% de los profesionales ejecutivos afirma que sus compañías no están desarrollando estrategia alguna para aumentar el número de mujeres directivas. Entre los motivos que se dan está el retroceso de la pandemia y otros factores históricos.

• Una de cada cuatro personas encuestadas considera que es por la falta de oportunidades para llegar a los puestos directivos.
• Otros motivos incluyen la discriminación de género (17%), la maternidad (16%) y la falta de ambición (15%).

Del 34% de mujeres en altos cargos en 2020, se pasó al 28% actual, según el informe Women in Business de Grant Thornton. En España, la representación femenina baja del 48,8% en posiciones de entrada al 43,5% en niveles con mayor experiencia. La barrera más determinante aparece cuando se da el salto a posiciones de manager: del 43,5% se desciende al 34,3% al llegar a manager junior. Y el mayor frenazo llega justo después, en el paso de manager junior a manager senior, donde la representación cae del 34,3% al 25,0% (un descenso relativo del 27,1%). En la cima, la C-suite se sitúa en el 25,5%. En conjunto, del inicio de la carrera a la C-suite, la representación femenina cae del 48,8% al 25,5%: una disminución del 47,8%.

Generaciones y la Brecha de Liderazgo

La brecha no se corrige sola con el relevo generacional. En España, las generaciones más jóvenes muestran mayor presencia femenina en el mercado laboral, pero la distancia entre "estar" y "liderar" sigue siendo significativa en todas las cohortes.

Este patrón es coherente con la tendencia global: la brecha tiende a ensancharse en las generaciones de mayor edad, donde se concentra una parte relevante de los puestos de máxima decisión.

La IA como Nuevo Multiplicador de Desigualdades

A la vez que se consolida el "peldaño roto" en management, aparece un factor que puede redefinir quién progresa en los próximos años: la inteligencia artificial. En España, los hombres tienen más del doble de probabilidades que las mujeres de incluir habilidades relacionadas con la IA en sus perfiles (como Alfabetización en IA o Ingeniería de IA), y las transiciones hacia roles potenciados por la IA también les favorecen: entre quienes salen de ocupaciones más expuestas a la IA generativa, en 2025 el 19,0% de los hombres frente al 17,4% de las mujeres se movió hacia roles en los que la IA complementa el trabajo. Si los puestos que más crecen y ganan influencia serán los que se complementan con IA, este diferencial puede convertirse en un filtro silencioso que refuerce la brecha de liderazgo.

Mujeres en Puestos Directivos y el Camino para Superar Barreras

La clave para superar las barreras es la conciliación y las políticas de igualdad. Además, las políticas públicas juegan un papel fundamental en la reducción de las desigualdades de género en el ámbito laboral. En España, por ejemplo, la Ley de Familias ha sido un avance significativo, ya que contribuye a que la maternidad no se perciba como un obstáculo profesional.

Desde la Unión Europea, se han impulsado medidas como las leyes de paridad, que exigen que, para 2029, los consejos de administración de las empresas cuenten con una representación femenina más equitativa. El objetivo de este tipo de normativas es romper el techo de cristal y asegurar que la dirección estratégica de la empresa refleje una diversidad de puntos de vista. También es esencial para destacar modelos a seguir, luchar contra los estereotipos y animar a las mujeres a dar un paso al frente.

El Índice de Diversidad de Género y los Avances en la UE

Lanzado en 2018 por la organización European Women on Boards, el Índice de Diversidad de Género mide la presencia de mujeres en los distintos niveles de gobierno corporativo por países, industrias y empresas. Luchar contra las desigualdades de género en la toma de decisiones tanto en la esfera pública (política y gobiernos) como en la privada (liderazgo empresarial) es uno de los objetivos de la Unión Europea señalados en su Estrategia para la Igualdad de Género. Forma parte de los compromisos de la UE con los objetivos de la ONU adoptados en 1995 en el marco de la Plataforma de Acción de Beijing.

En 2012, la Comisión Europea propuso implementar una cuota obligatoria de al menos un 40% de mujeres en puestos no ejecutivos en los consejos de administración de las empresas. Desde 2012, se han logrado avances significativos hacia la diversidad de género en el liderazgo en las empresas en toda la UE. En dicho año, solo el 10% de los ejecutivos y no ejecutivos en la UE eran mujeres; una proporción que se duplicó hasta alcanzar el 20% en 2020. Noruega y Francia, los países que han impuesto las cuotas más altas para la participación de las mujeres en consejos de administración (40%), obtuvieron las puntuaciones más altas del índice en 2020.

El debate sobre las cuotas refleja el nivel de atención política que se presta a la representación de las mujeres en los consejos de administración, normalmente en funciones no ejecutivas. Sin embargo, la mayoría de las decisiones se toman en niveles inferiores del sistema de gobierno corporativo, y aquí es donde la brecha de género es mayor. Este desequilibrio en la paridad de género que observamos entre los diferentes niveles de gobierno de las empresas también es significativo si nos fijamos en los líderes recién nombrados. En 2020, la mayoría de los nuevos nombramientos de mujeres en puestos directivos ocurrieron en consejos de administración: el 41% de las personas que se incorporaron a los consejos de administración eran mujeres. Pero la realidad es muy diferente a nivel ejecutivo.

Nuestra investigación revela que imponer cuotas para la presencia de mujeres en los consejos de administración no garantiza la igualdad de género en otros niveles de gobierno de la empresa. Por ejemplo, Austria tiene una cuota vinculante para las mujeres en los consejos de administración, establecida en el 30%, pero eso no impide que tenga una de las tasas de participación de las mujeres en el nivel ejecutivo más bajas de la UE (solo el 7%).

El Rol del Tercer Sector en la Equidad de Género

El Tercer Sector es, desde hace años, un referente en igualdad de género en el ámbito laboral, como refleja el estudio ‘La presencia femenina en el Tercer Sector’, elaborado anualmente desde 2012. La edición de este año señala que las mujeres representan el 74% de las personas empleadas en ONG Acreditadas. Este porcentaje está muy por encima de la tasa media de ocupación femenina en España, que es del 46,6% según el informe La situación de las mujeres en el mercado de trabajo 2023. Es un sector estrechamente vinculado a actividades de atención y cuidado, lo que podría explicar la predominancia femenina en estos espacios.

Sin embargo, a pesar de esta representatividad en el ámbito laboral, siguen existiendo desigualdades en los niveles de liderazgo y en la gestión de recursos. Las mujeres ocupan el 49% de los puestos en los órganos de gobierno de las ONG Acreditadas, si bien su acceso a la presidencia sigue siendo limitado ya que solo el 43% cuentan con una presidenta. Cuando se analiza el acceso a puestos de responsabilidad, la situación es la siguiente: a pesar de una preparación académica similar, las ONG presididas por mujeres gestionan, en promedio, un 41% menos de presupuesto que aquellas lideradas por hombres. Mientras que ellas administran un gasto medio de 4,3 millones de euros, ellos manejan 7,3 millones de euros. La diferencia también se observa en la dirección general: las entidades encabezadas por mujeres gestionan un 28% menos de presupuesto que aquellas con dirección masculina.

Para Ana Benavides, directora general de Fundación Lealtad, estos datos subrayan la importancia de seguir impulsando la equidad: «Si bien hay grandes entidades lideradas por mujeres, siguen persistiendo importantes diferencias en el tamaño de las organizaciones lideradas por hombres o mujeres».

Consejos para Romper el Techo de Cristal

Viridiana nos comparte algunos valiosos consejos y un mensaje claro e inspirador: las barreras existen, pero no son inquebrantables: «Alcanzar puestos directivos y de alta responsabilidad es posible con determinación, preparación y visión».

1. Creer en nuestras capacidades es fundamental para abrirnos camino en entornos tradicionalmente masculinos.
2. Rodearnos de personas que nos impulsen y nos brinden oportunidades de crecimiento profesional es esencial.
3. No debemos temer a expresarnos, asumir retos y demostrar liderazgo.

Las mujeres tienen el talento, la preparación y la capacidad para liderar. Ahora, es responsabilidad de las empresas y la sociedad en su conjunto crear las condiciones necesarias para que alcancen su máximo potencial. Diseñar e implementar una estrategia para la inclusión y la diversidad, así como integrarla en los modelos operativos, es otra vía para impulsar el cambio dentro de las empresas. El desarrollo de nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar y la demanda de perfiles digitales han traído cambios importantes y nuevas tendencias para atraer, seleccionar y retener al mejor talento. Las medidas que implementamos van en dos direcciones: impulsar el liderazgo femenino y disminuir la brecha salarial de género. Es crucial abordar los sesgos y estereotipos (de selección, liderazgo, networking) a nivel individual y organizacional para promover la igualdad de oportunidades y crear entornos laborales inclusivos donde las mujeres puedan alcanzar su máximo potencial en roles de liderazgo.