El Camino del Liderazgo de Oscar Anzorena: Un Enfoque Transformador en el Desarrollo Personal y Organizacional

A lo largo de los años se ha hablado y se ha escrito mucho sobre liderazgo, se han desarrollado numerosas teorías y diversos abordajes. Sin embargo, Oscar Anzorena, en su obra "El Camino del Liderazgo", presenta una mirada innovadora que se centra en el desarrollo de las personas y las organizaciones. Este enfoque redefine la esencia del liderazgo, pasando de la influencia a un compromiso profundo con el crecimiento de los demás.

El Verdadero Liderazgo Comienza por Liderarse a Uno Mismo

Anzorena postula que el verdadero liderazgo comienza por liderarse a uno mismo. Nuestra capacidad de avanzar laboralmente, desarrollar emprendimientos, conducir equipos de trabajo o promover el avance de nuestras organizaciones estará condicionada por nuestro propio proceso de desarrollo personal y por la adquisición de las competencias que determinan nuestra efectividad.

Existe una antigua ley espiritual que dice: "Como es adentro es afuera", y esto nos señala que hacemos lo que somos. Nadie puede ofrecer lo que no posee, ni guiar por un sendero que previamente no transitó, ni brindar una enseñanza si primero no realizó el aprendizaje. Este camino de aprendizaje y transformación en busca de llegar a ser todo lo que podemos ser, nos posibilita desarrollarnos como personas, desplegar nuestro potencial y alcanzar los objetivos propuestos.

Los seres humanos, como espacios abiertos al rediseño y a la transformación, tenemos el poder de constituirnos en los seres que queremos ser. Este proceso de crecimiento nos posibilita ampliar nuestra capacidad de acción o cambiar conductas disfuncionales, y de esta forma mejorar nuestra efectividad tanto en el ámbito personal como laboral.

El camino del liderazgo se debe andar asumiendo la imposibilidad de poseer planos o mapas que nos indiquen el rumbo a recorrer. Más aún, muchas veces debemos desechar las que aparecen como las sendas más seguras, las más transitadas, las "socialmente correctas", las que auguran una vida llena de éxitos y sin sobresaltos.

El Propósito como Sentido de Misión

El propósito le aporta un "sentido de misión" a nuestra vida. Esa pulsión vital que surge de nuestro Ser y puja por manifestarse en el plano de lo concreto, nos sugiere que vinimos a este mundo con una misión, a hacer algo específico, a dejar una huella tangible y única que solo cada uno puede realizar.

Cuando experimentamos que nuestro vivir está alineado a nuestro propósito, cuando hacemos lo que amamos y estamos en armonía con lo que esencialmente somos, cuando nuestra brújula interior nos indica que vamos por el camino correcto, podemos sentir que nuestra vida tiene sentido y que estamos conectados a una corriente de energía que nos sobrepasa y nos aporta serenidad, entusiasmo y plenitud.

Todos aquellos que construyeron un legado, que aportaron valor a la vida de las personas, que dejaron una huella significativa en este mundo, tenían un propósito, un "para qué" más grande y trascendente que ellos mismos a través del cual encontraron un sentido con el que se comprometieron y que los impulsó a crear y realizar todo lo que hicieron. Y seguramente fue en ese proceso en donde pudieron desplegar su potencial y evolucionar como personas.

Establecer nuestra Visión Personal es un hecho de esperanza y coraje. Es importante que en cada etapa de nuestra vida tengamos claro cuál es el sueño que deseamos realizar, sin que interese cuán lejos nos encontremos del mismo. Si por temor, falta de autoestima o miedo al fracaso le disminuimos relevancia e intensidad y solo nos proponemos un objetivo de menor cuantía, este se transforma en una obligación más, en algo que "tenemos" que hacer. Ahí queda desdibujada nuestra Visión y ya no ejerce su rol de llevar a cabo nuestro propósito e impulsarnos a construir el futuro que queremos. Miguel Ángel afirmaba que: “El peor peligro no es que nuestra meta sea muy alta y no la alcancemos, sino que sea muy baja y la logremos”.

Es preferible tropezar, caer y volver a levantarnos, pero saber que estamos en nuestro camino con corazón, que llegar sin contratiempos y muy prolijamente a un destino que no es el nuestro. También es importante entender que el viaje es tan valioso como el lugar de llegada. Como dice el dicho: "el camino al cielo también es el cielo". Y en caso de que no hayamos logrado concretar nuestros sueños, seguramente habremos aprendido el inmenso valor que hay en el proceso de recorrer nuestro camino con convicción y compromiso.

Distinción entre Función y Rol en el Liderazgo

Para introducirnos en el tema, Anzorena realiza una distinción previa entre las nociones de "función" y "rol", tomando para esto el marco conceptual desarrollado por Enrique Pichón Riviere.

• Función: Toda empresa o institución asigna a los individuos que la componen una función específica que deben desarrollar. La función da cuenta de las responsabilidades de la persona en el puesto que ocupa. Por ejemplo, se pueden desempeñar las funciones de cadete, secretaria ejecutiva, gerente financiero, capataz de obra o presidente del directorio. Cualquiera sea el cargo siempre presupone el desempeño de una función que se especifica a través de las responsabilidades que debe cumplir y de las actividades que le corresponde realizar.
• Rol: Por su parte, el rol es la particular forma en que cada persona ejerce la función que le fue asignada. El rol no está predeterminado, sino que surge de la manera en que el individuo encarna el cargo que desempeña, de la impronta personal que le confiere a la función que realiza. La misma función gerencial la puede ejecutar una persona desde un rol de liderazgo y otra desde un rol autoritario.

Si bien la función y el rol se articulan permanentemente y muchas veces en la práctica concreta se expresan indiferenciados, a los efectos de abordar el fenómeno del liderazgo es importante realizar esta distinción. Por lo tanto, cuando se habla de "conducción" se hace referencia a una función (director, gerente, jefe, supervisor, capataz, etc.) y cuando se habla de "liderazgo" se hace referencia al desempeño de un rol, es decir, al modo en que la persona realiza esa función. Desde esta perspectiva, el liderazgo es una opción y no una posición.

La primera conclusión a la que podemos arribar es que la función formal de conducción no implica de por sí liderazgo. Se puede conducir o ser jefe sin desempeñar el rol de liderazgo y también se puede ejercer el liderazgo sin poseer la función de conducción.

Roles Complementarios: Administrador y Líder

Toda persona que ocupe un puesto de conducción o dirección, para desempeñar en forma efectiva su función debe ejercer dos tipos de roles diferenciados pero absolutamente interrelacionados entre sí: el rol de administrador y el rol de liderazgo. Los dos roles son necesarios, complementarios e interdependientes. No existe un rol más importante que el otro. Es un error contraponer la gestión al liderazgo. Según Jhon Kotter: "El liderazgo no es necesariamente mejor que la gestión o un reemplazo de ella. Por el contrario, el liderazgo y la gestión son dos sistemas de acción distintos y complementarios. Cada uno tiene sus propias actividades características."

El rol de administrador está relacionado con la gestión (management) y sus actividades son el diseño de estrategias, la fijación de objetivos, la elaboración de presupuestos, la administración de recursos, el establecimiento de etapas, la planificación e implementación de las acciones necesarias para el cumplimiento de metas y el control de resultados. La gestión aporta orden y consistencia al funcionamiento organizacional. Nadie que conduce está exento de realizar estas tareas en mayor o menor medida.

Cuando quien ejerce la conducción presupone que las personas son solo un recurso más que tiene que administrar (un "recurso humano"), se limita a ser "jefe", es decir, desarrolla su función a través de su rol de administrador en forma exclusiva. Básicamente este ha sido el esquema de funcionamiento de la empresa tradicional. En este caso se podrá esperar acatamiento de sus subordinados pero difícilmente motivación, compromiso e implicación con la tarea.

Solo cuando quien conduce reconoce que las organizaciones son comunidades de individuos y no un conjunto de recursos humanos, cuando percibe la importancia de movilizar el talento y el conocimiento colectivo para el logro de los objetivos propuestos, cuando entiende que los seres humanos no pueden ser "administrados", cuando advierte que el único camino para que las personas agreguen valor a la tarea que desempeñan es que sean valoradas y reconocidas como tales, toma conciencia de la importancia de ejercer los roles de administrador y liderazgo en forma conjunta. Este es un proceso de aprendizaje que vienen transitando las empresas y es en este sentido que Warren Bennis afirma que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublideradas. En la misma línea de análisis John Kotter sostiene que "la mayoría de las corporaciones estadounidenses tienen exceso de gestión y escasez de liderazgo".

El desempeño del rol de administrador está condicionado por las competencias técnicas y puede ejercerse con el poder formal que le otorga el puesto designado por la organización. Por su parte, el rol de liderazgo requiere de un conjunto de competencias genéricas y presupone desarrollar una conducta que genere que las personas de las distintas áreas de las que depende el éxito de su gestión le adjudiquen autoridad en el desempeño de su función. El liderazgo se sustenta en la autoridad personal y profesional y no en el poder de la jerarquía organizacional. Se puede ejercer la jefatura con poder y sin autoridad, pero para desempeñarla con liderazgo se requiere de ambas en forma simultánea. También puede suceder que alguien que no ostente la función de conducción pueda desplegar el liderazgo con autoridad y sin poder. Cualquier persona de un equipo puede desempeñar el rol de liderazgo en algún momento y circunstancia determinada, siempre y cuando sus compañeros de equipo le atribuyan autoridad para hacerlo.

El Paradigma del Desarrollo frente al Paradigma de la Influencia

Si realizamos una recorrida por la diversa bibliografía producida en los últimos años, veremos que el punto en común que tienen la mayoría de las teorías desarrolladas es que abordan la problemática del liderazgo haciendo foco en el tema de la influencia. Es así que el Diccionario de Ciencias de la Conducta define el liderazgo como las «cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos». Otras definiciones son: «el liderazgo es un intento de influencia interpersonal dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas», “es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común”. Un destacado exponente de este enfoque del liderazgo es Ken Blanchard, quien sostiene que “cada vez que uno intenta influir en la conducta de otra persona para lograr los objetivos de una organización, realiza una acción de liderazgo”. Este enfoque tiene sus variaciones y puede oscilar entre la persuasión y la manipulación.

A nuestro entender, el fracaso verificado al querer llevar a la práctica estas teorías y modelos desarrollados bajo el paradigma de la influencia, se debe a que las mismas no son más que una versión modernizada de la concepción tradicional de "mando-control" (Taylorismo), donde se pretende cambiar la orden por la influencia.

Para que el liderazgo sea efectivo en la gestión del trabajo del conocimiento, el objetivo de la influencia se desplaza a un segundo plano, ya que al no tratarse de un trabajo secuencial y repetitivo quien conduce depende del saber y el hacer de sus subordinados y, por lo tanto, su objetivo desde el liderazgo es movilizar el conocimiento colectivo. Para que esto sea posible, Anzorena propone pensar el liderazgo desde un "paradigma del desarrollo personal y organizacional", que esté enfocado en generar las condiciones organizacionales para que estos saberes interdisciplinarios se puedan coordinar y potenciar en forma efectiva.

Es en este sentido que quien ejerce el liderazgo debe construir una visión compartida, marcar una direccionalidad donde los esfuerzos individuales cobren sentido y el trabajo colectivo genere pasión y entusiasmo. Debe actuar como facilitador para destrabar las dificultades individuales y colectivas, viabilizar el aprendizaje y estar al servicio del desarrollo personal y profesional de cada uno de sus colaboradores.

El paradigma tradicional concibe que el líder tiene seguidores y ejerce influencia sobre los mismos. Oscar Anzorena sostiene que conducir desde el liderazgo implica generar las condiciones que posibiliten el desarrollo de nuevos líderes. Liderar supone ayudar a que otras personas expandan su potencial y mejoren su desempeño a los efectos de lograr resultados individuales y colectivos que no parecían posibles hasta entonces. Al decir de Tom Peters: “Los líderes no crean seguidores, crean líderes”.

Valores Fundamentales del Liderazgo

Otra de las características que comparten todas las concepciones que enfocan el liderazgo desde el paradigma de la influencia, es suponer que su ejercicio no implica poseer ni desarrollar ningún tipo de valores. No se pone en cuestión el para qué se practica el liderazgo, ni cuáles son los propósitos del líder. Lo que se supone que determina la condición de líder de una persona es el poder formal o informal que ejerce hacia el resto. Se centra el análisis en cómo influenciar a los demás para que realicen las acciones o adopten las conductas de acuerdo a los objetivos del líder, pero en ningún momento se realiza una valoración ética de los mismos.

El teórico del liderazgo y catedrático de la Universidad de Harvard, Ronald Heifetz, aborda esta cuestión señalando que: “Por lo general se considera que todas estas teorías están libres de valores, pero lo cierto es que sus valores están ocultos. El hecho de que la teoría sitúe a Hitler en la misma clasificación general que a Gandhi o a Lincoln, no hace que la teoría esté libre de valores. Por el contrario, simplemente deja implícito su valor central: la influencia”. El autor avanza en su análisis y señala uno de los aspectos centrales de su cuestionamiento a estas teorías, el hecho de que se prioricen los medios sobre los fines: “Al afirmar que el sello del liderazgo es la influencia sobre los resultados, estos teóricos penetran inconscientemente en el reino del valor. El liderazgo como influencia promueve implícitamente la influencia como valor orientador, perpetuando la confusión entre medios y fines”.

Es por esto que Oscar Anzorena sostiene que debemos repensar el liderazgo desde una óptica diferente y propone hacerlo desde el paradigma del desarrollo personal y organizacional, donde el despliegue de las capacidades individuales y colectivas sea el hecho distintivo del liderazgo y que su accionar sea coherente con los valores que conllevan estos propósitos. Obviamente esto no supone desconocer que en el liderazgo están implícitas las acciones de influir y persuadir, pero las consideramos como funciones complementarias en una actividad enfocada a liberar las potencialidades humanas y facilitar el desarrollo de la productividad y la efectividad individual y organizacional.

El Líder-Coach: Un Nuevo Rol para el Desarrollo

Quienes entienden que conducir a otras personas conlleva la responsabilidad de involucrarse en el desarrollo de las mismas y aportar a su superación personal y profesional, comprenden que la esencia del liderazgo no está en la influencia sino en el servicio. Que líder no es quien tiene más adeptos, sino quien se compromete en sus relaciones con que los demás se desarrollen a partir de su propio potencial. Es a este aspecto de las actividades del liderazgo que Anzorena se refiere cuando sostiene que el líder debe desarrollar el rol de coach con su gente.

Los líderes/coach acompañan a los miembros de su equipo en su crecimiento personal y profesional. Los ayudan a identificar las brechas de efectividad en las tareas que realizan, a conectarse con sus potencialidades, a desarrollar el máximo de sus capacidades y a superar los desafíos que van encontrando en su desempeño.

Para poder definir con claridad las características del Líder-Coach, debemos preguntarnos cuáles son las responsabilidades fundamentales e indelegables del liderazgo, o cuáles son las acciones que debe desempeñar toda persona que ejerza el liderazgo desde el paradigma del desarrollo. Uno de los compromisos fundamentales que asume el Líder-Coach es generar y compartir una Visión que le asigne sentido al accionar que realiza con sus colaboradores en forma cotidiana. La Visión surge de la respuesta a dos preguntas que subyacen en el espíritu de todo grupo humano que realiza una actividad conjunta: ¿Qué es lo que queremos construir juntos? y ¿De qué forma vamos a trabajar para lograrlo? Dar respuesta a la primera pregunta presupone mucho más que establecer los objetivos que queremos lograr, implica forjar la imagen de un futuro hacia el cual nos dirigimos y por el cual vale la pena aportar nuestro compromiso, nuestras ideas y capacidad de acción. Antoine de Saint Exupery expresa este concepto con la fuerza y la contundencia de la metáfora.

Maestría Personal y el Rol del Líder-Coach

El concepto de Maestría Personal centra su enfoque en la expansión del potencial de las personas y en la eficacia del accionar humano, y propone un marco conceptual y un conjunto de herramientas para la facilitación de los procesos de desarrollo personal. Toda persona, en algún momento de su vida se ha preguntado ¿qué aspectos míos tengo que cambiar o desarrollar para triunfar laboralmente? El Líder-Coach, en este contexto, asume el compromiso con desarrollar a otros líderes.

Gestionar el trabajo del conocimiento implica movilizar los saberes, la iniciativa, la creatividad y la energía colectiva en pos de objetivos determinados. En este paradigma, el Líder-Coach actúa como facilitador para destrabar las dificultades individuales y colectivas, viabilizar el aprendizaje y estar al servicio del desarrollo personal y profesional de cada uno de sus colaboradores.

Oscar Anzorena es director de la Escuela de Liderazgo y Coaching y de DPO Consulting, donde brinda servicios a empresas e instituciones a nivel nacional e internacional. Es Licenciado en Comunicación y Master en Programación Neurolingüística, con estudios en Psicología Guestáltica, Transpersonal y Constelaciones Sistémicas. Está certificado como Master Coach Profesional por la ICF, AACOP y FICOP. Como Mentor Coach acompaña el desarrollo de otros coaches profesionales. Consultor organizacional y docente universitario de grado y posgrado por más de 25 años. Es Coach Organizacional y Master en Programación Neurolingüística. Se ha especializado en la formación de coaches para su desempeño en ámbitos organizacionales. Diseñó y dirigió el Programa de Posgrado en Coaching en la Facultad de Psicología de la Universidad Buenos Aires (2004/07).