Dona K. 2004: Liderazgo Femenino, ¿Mito o Realidad?

Con el paso de los años, la sociedad ha ido evolucionando y con ello las diferentes culturas. Antiguamente, las mujeres no tenían casi derecho a formarse para obtener un trabajo remunerado digno o no tenían los recursos suficientes para poder alcanzarlo. No obstante, hoy día nos encontramos más mujeres que lo han conseguido, incluso llegando a ocupar puestos de liderazgo.

A pesar de esto, tal y como muestran las cifras del Instituto de la Mujer (2016), en los puestos directivos se encuentran alrededor de un 31,20% de mujeres, y un 68,80% de hombres, siendo más del doble. Esto nos lleva a plantear la pregunta: ¿por qué existen y se mantienen los prejuicios hacia las mujeres líderes?

Teoría de la Congruencia del Rol y Prejuicios

Tal y como decía Eagly (1987) en su Teoría del Rol Social, tendemos a asociar determinados roles y conductas a hombres y mujeres (a esto le llamamos norma descriptiva). Casi dos décadas después, esta teoría les sirvió a Eagly y Karau (2002) para proponer la Teoría de la Congruencia del Rol.

Esta teoría está basada más específicamente en el prejuicio hacia las mujeres líderes. Su idea principal nos pone de manifiesto que si un trabajo no es congruente con el estereotipo de género femenino (cálida, amable, solidaria…), la mujer tendrá dificultades para alcanzar ese puesto. Es decir, existirán actitudes más desfavorables hacia ellas que hacia los hombres, tendrán mayor dificultad para conseguir roles de liderazgo, y una mayor dificultad para reconocer su efectividad en estos puestos.

Por ejemplo, el puesto de controlador/a aéreo está asociado a características agénticas, y la mujer está asociada a características comunales, entonces existiría una incongruencia entre el rol de género femenino y el trabajo, lo que provocará que la mujer se perciba como menos competente en ese puesto. Acorde con esta teoría podemos encontrar dos tipos de prejuicios hacia las mujeres líderes (Eagly y Karau, 2002), siendo un obstáculo para ellas a la hora de acceder a este tipo de puestos.

Por un lado, acorde con la norma descriptiva, existe la percepción de que las mujeres poseen menos habilidades de liderazgo, es decir, percibimos que están menos cualificadas para este tipo de trabajos. Por otro lado, acorde con la norma prescriptiva, hacemos evaluaciones negativas hacia estas mujeres por comportarse como una líder.

Un ejemplo claro sería Angela Merkel (Figura 1), canciller de Alemania, la cual se encuentra en un puesto predominantemente masculino y lo desempeña con cualidades más masculinas que femeninas.

Figura 1. Angela Merkel, un ejemplo de liderazgo femenino en un entorno predominantemente masculino.

El Efecto Backlash: Sanciones por Desviarse del Estereotipo

El Efecto Backlash se refiere a las evaluaciones y formas negativas de tratar a una mujer, sancionándola social y económicamente, cuando no se comporta de acuerdo a su rol de género (Phelan y Rudman, 2010; Rudman y Farichild, 2004). De este modo, dentro de las empresas, encontramos un proceso de discriminación hacia estas mujeres, a través de prejuicios o a través de las contrataciones, promociones, aumentos salariales (Phelan y Rudman, 2010).

Cuando una mujer acude a una entrevista para estos puestos es evaluada por su falta de habilidades sociales, minimizándose su alta competencia. Siguiendo esta línea, cuando las mujeres compiten por estos recursos profesionales sufren dos tipos de riesgos (Rudman y Phelan, 2008). Por consiguiente, podemos decir que las sanciones sociales y económicas que sufren las mujeres al intentar desconfirmar el estereotipo de género, hacen que no luchen por obtener estos recursos.

Las consecuencias para estas son la imposibilidad de convertirse en modelos de éxito y ser reconocidas socialmente (Rudman y Farichild, 2004), lo que a su vez modificaría el estereotipo de género de la mujer en este tipo de puestos.

Cambio de Roles de Género y Empoderamiento Femenino

Los roles de género tradicionales aumentan los prejuicios hacia estas mujeres, al generar una percepción diferencial de hombres y mujeres respecto a las puestos de liderazgo (López-Zafra, García-Retamero, y Eagly, 2009), haciendo que estas últimas se interesen menos por estos puestos. Por consiguiente, podemos decir que estos roles hacen que se cree una barrera para la igualdad de género dentro las empresas.

Para poder eliminar los juicios estereotípicos, es necesario cambiar la distribución de roles de género en la sociedad, lo que daría lugar a unos roles igualitarios para hombres y mujeres. Para poder cambiar esta situación es necesario un mayor empoderamiento femenino. Si se aumenta la identidad feminista y se muestran modelos contra estereotípicos a las mujeres, cabría esperar un aumento en sus aspiraciones hacia el liderazgo (Leicht, Gocłowska, Breen, de Lemus, Randsley de Moura, 2017; Rudman y Phelan, 2010).

Se podrían hacer campañas donde se muestren mujeres líderes famosas (modelo contra estereotípico), o regalar objetos que puedan aumentar la identificación con el feminismo, tales como tazas, camisetas, fundas, carpetas, etc. Estos modelos hacen que la mujer se sienta segura de comportarse como tal, considerando estos puestos como alcanzables y posibles (Leicht et al., 2017).

Figura 2. El empoderamiento femenino es clave para romper las barreras del liderazgo.

La Lucha Contra el Prejuicio y la Movilidad Individual

El prejuicio y la discriminación son factores estresantes en la vida de las personas estigmatizadas. Por ejemplo, la percepción del prejuicio por parte de las personas afroamericanas puede derivar en ira, ansiedad o miedo (Armsteand, Lawler, Gorden, Cross y Gibbons, 1989). Compas y colaboradores han propuesto un modelo de afrontamiento y de respuesta al estrés (2001), distinguiendo entre respuestas voluntarias e involuntarias.

No todo lo que hace una persona en respuesta al estrés puede considerarse afrontamiento. Las respuestas voluntarias son conscientes para regular la emoción, el pensamiento o el comportamiento en respuesta al estrés. Las principales respuestas de afrontamiento ante el prejuicio y el estrés son la distracción, el pensamiento positivo y la reestructuración cognitiva.

Una de las estrategias a nivel personal para resistir el prejuicio es la movilidad individual, entendida como un cambio ascendente en la escala social. La estrategia de movilidad depende de la interpretación que los miembros de un grupo de bajo estatus (por ejemplo: las personas negras) hacen de su situación de discriminación; si piensan que tienen acceso abierto a un grupo de alto estatus, intentarán de forma individual alcanzarlo (por ejemplo, iniciar una carrera política).

Es el caso de Barack Obama, perteneciente a un grupo de bajo estatus en su país y llegando a ser presidente de los EEUU. A veces, cuando las personas procedentes de un grupo de bajo estatus consiguen ascender en la escala social, se identifican en menor medida con su grupo de origen. Este fenómeno se observó en mujeres que han alcanzado puestos importantes en su carrera profesional y se vuelven menos solidarias con el resto de mujeres (“Síndrome de la abeja reina”; Derks et al, 2011).

Desafíos en la Psicología Social

A lo largo de la historia, los prejuicios han sido objeto de interés para la psicología social. Desde la antropología se considera que los desafíos ambientales presentes en nuestro pasado evolutivo propulsaron a los seres humanos ancestrales hacia la vida en grupos altamente interdependientes y cooperativos (por ejemplo, Leakey & Lewin, 1977). Esta «ultrasocialidad» (Campbell, 1982), «hipersocialidad» (Richerson & Boyd, 1995), o «interdependencia obligatoria» (Brewer, 2001) probablemente evolucionó como un medio para maximizar el éxito individual.

La vida en grupo interdependiente puede ser vista como una adaptación al medio, quizás la más importante (Barchas, 1986; Brewer & Caporael, 1990; Leakey, 1978). Esta unión en grupos supuso la pérdida de la individualidad y pasar a ser miembro intercambiable de un grupo.

Los orígenes de la teoría de la identidad social se encuentran en el trabajo llevado a cabo por Henry Tajfel en la década de los cincuenta en el área de la percepción categorial (Tajfel, 1957). Esta teoría propone que “por muy rica y compleja que sea la imagen que los individuos tienen de sí mismos en relación con el mundo físico y social que les rodea, algunos de los aspectos de esa idea son aportados por la pertenencia a ciertos grupos o categorías sociales” (Tajfel, 1981: 255).

A día de hoy, los seres humanos nos organizamos en jerarquías grupales en las que existe un grupo hegemónico y al menos un grupo subordinado. Por lo tanto, existe un contexto cultural, unas ideologías culturales que explican y legitiman que los miembros de un grupo tengan más privilegios vitales, sean mejores vistos que otros o tengan mayor aceptación del merecimiento de la situación social que ocupan.

La teoría de la dominancia social mantiene que existen sistemas denominados factores psicológicos responsables del mantenimiento de esa jerarquía social. En este sentido, algunas investigaciones han analizado el proceso de formación de dichos estereotipos o mitos sociales y la influencia de la ideología en los mismos.

Por ejemplo, estudios acerca de la correlación ilusoria, siendo esta la tendencia a percibir la relación entre dos variables como más fuerte de lo que es en realidad, han demostrado que la ideología media en los procesos cognitivos básicos. De la mano de estos mecanismos de legitimación de la desigualdad encontramos el prejuicio, el cual ha sido reconocido desde hace tiempo por la psicología social.

En 1954, Allport definió el prejuicio como una actitud o sentimiento general desfavorable hacia un grupo y sus miembros. Esta conceptualización del prejuicio como actitud general o evaluación ha dominado durante mucho tiempo la mayoría de los enfoques teóricos y empíricos diseñados para explicar los orígenes, las operaciones y las implicaciones de los sentimientos intergrupales. No obstante, otros enfoques plantean la explicación del prejuicio desde una postura multidimensional.

Una de las nuevas líneas de investigación que adoptan esta perspectiva es la teoría de la emoción grupal (Thompson, 2010). Lo interesante de esta teoría es que diferencia entre las emociones intergrupales (es decir, sentirse como los demás) de la experiencia de la empatía (sentir por otros). Además, le otorga diferentes pensamientos, evaluaciones y conductas de un grupo con respecto a otro. Sus antecedentes son la categorización social y la producción de evaluaciones intergrupales.

Lo interesante de esta teoría es la importancia que se le otorga a las emociones, las cuales pueden provocar diferentes actuaciones a nivel grupal. Por lo tanto, sabemos que la interpretación que hacemos de los eventos repercute en las emociones que sentimos y por lo tanto en la conducta que presentamos.

Por último, cabe mencionar que estas posturas acerca del origen del prejuicio no son las únicas, ya que sigue creciendo la investigación acerca de otros factores atencionales y motivacionales, ampliándose un campo muy enriquecedor. Por lo tanto, concluir que tras este pequeño viaje a través de la historia del prejuicio, desde sus inicios con Allport, pasando por las teorías de la dominancia, justificación e identidad social, hasta nuevas líneas de investigación como son los aprendizajes implícitos, el origen del prejuicio sigue siendo un tema sin respuesta.

La Necesidad de Empoderamiento y Confianza

Es fundamental mentalizar a las mujeres de que pueden llegar a superar estas barreras y alcanzar el éxito profesional. Una vez allí, deben ser fuertes y convencerse de que merecen estar ahí, y obviar los pensamientos de que no deben de estar en ese puesto. Deben salir de su zona de confort, mostrar confianza en lo que saben, y no pensar que todo su éxito es meramente causalidad.

Tabla 1. Teorías clave sobre el prejuicio y el liderazgo femenino.