Dimensiones Clave que Determinan los Estilos de Liderazgo y su Impacto en la Empresa

La capacidad de dirigir y motivar equipos es fundamental en el entorno empresarial actual. En un mercado globalizado y en constante cambio, donde la retención del talento y la innovación son clave, la forma en que los líderes interactúan con sus equipos determina en gran medida la cultura organizacional y la capacidad de adaptación de la empresa. El liderazgo, lejos de ser una cualidad innata, se desarrolla a través del aprendizaje continuo y la práctica. Por eso, es tan importante construir liderazgos que incentiven a las personas, que les ayuden a creer en sus capacidades individuales.

Antes de sumergirnos en los tipos de liderazgo específicos, es crucial comprender qué implica el concepto de tipología de liderazgo y cómo ha evolucionado en el ámbito empresarial. Una tipología de liderazgo se refiere a la clasificación de los diferentes estilos o enfoques que un líder puede adoptar en su rol. El estudio de los liderazgos ha recorrido un largo camino, desde las teorías de los «grandes hombres» que se enfocaban en rasgos innatos, hasta las teorías conductuales que analizaban lo que los líderes hacían, y las teorías situacionales que consideraban el contexto.

Hoy en día, se reconoce que no existe un único tipo de liderazgo «mejor», sino que la efectividad de un líder radica en su capacidad para adaptar su estilo a la situación y a las necesidades de su equipo. Es importante diferenciar entre los «tipos de líder», que se refieren a la categorización de los enfoques generales, y los «estilos de liderazgo», que son las manifestaciones específicas de estos enfoques en la práctica diaria. Conocer las distintas tipologías de liderazgo te permitirá identificar qué tipos de líder existen y cómo influyen en la cultura organizacional y el rendimiento.

El Liderazgo Gerencial: El Volante de la Empresa

Si el capital humano es el motor de una empresa, el liderazgo gerencial sería el volante que conduce toda esa energía y disposición hacia un rumbo en específico. Entonces, el liderazgo gerencial es la capacidad de un líder empresarial de tomar las riendas de una compañía o equipo de trabajo, con el fin de cohesionar todas sus partes hacia metas en común. Esta esfera en el liderazgo gerencial es la que ayuda a la planificación y orientación en conjunto de los equipos, con el propósito de alcanzar metas en común.

Más que desventajas, el liderazgo gerencial debe enfrentar ciertos retos con los que deberá lidiar si quiere lograr sus objetivos y para evitar que la motivación y su credibilidad se desmoronen. Pero por encima de la lectura que pueda dar del contexto, el liderazgo gerencial efectivo da respuesta oportuna a los retos internos, identifica los puntos que generan malestar, los que aportan valor y los que dividen. Todo aquel que ejerza el liderazgo gerencial debe ser consciente de su propio autoliderazgo, es decir; de la manera en la que piensa y actúa al ser su propio líder. Si puede guiarse a sí mismo, entonces el liderazgo gerencial tiene gran poder de influencia positiva sobre el grupo de personas al que guía.

Desde esa conexión entre todos, los retos serán vistos desde la creencia colectiva de que todos pueden con el proyecto, lo que indudablemente arrojará resultados positivos para la empresa. Estos resultados son la consecuencia del desarrollo de un notable servicio al usuario, lo cual es la maquinaria que hace posible la fidelización de consumidores, gracias a que permite conectar emocionalmente con los clientes. Por un lado, los empleados sienten que el esfuerzo vale la pena y por otro, los gerentes ven resultados positivos, al conseguir ventas y viendo crecer los ingresos en la empresa. Toda empresa, independientemente de que tenga ánimo de lucro o no, se fundamenta en el liderazgo gerencial para poder perdurar en el tiempo.

Dimensiones del Liderazgo de Éxito según McKinsey

Decirle a los CEOs en estos días que el liderazgo impulsa el rendimiento es un poco como decir que el oxígeno es necesario para respirar, por eso más del 90 por ciento de ellos ya están planeando aumentar la inversión en el desarrollo del liderazgo. El problema principal al que se enfrentan las organizaciones es que no saben qué tipo de liderazgo tienen que fomentar. Pero una investigación reciente llevada a cabo por Claudio Feser, Fernando Mayol y Ramesh Srinivasan, sugiere que un pequeño subconjunto de las habilidades de liderazgo se correlacionan estrechamente con el éxito del mismo.

«Utilizando nuestra propia experiencia práctica y la búsqueda de la literatura académica relevante, elaboramos una lista completa de los 20 rasgos de liderazgo distintos. A continuación, encuestamos a 189.000 personas en 81 diversas organizaciones de todo el mundo para evaluar la frecuencia con que se aplican ciertos tipos de comportamiento de liderazgo dentro de sus organizaciones. Por último, hemos dividido la muestra en organizaciones cuyo desempeño era fuerte liderazgo (el cuartil superior de la efectividad del liderazgo, medida por el índice de la Salud Organizacional de McKinsey) y los que eran débiles (cuartil inferior).»

Entre los rasgos más importantes que identificaron se encuentran:

• Resolver con eficacia problemas: El proceso que precede a la toma de decisiones es la resolución de problemas, cuando la información se recopila, analiza y considera.
• Operar con una fuerte orientación hacia los resultados: El liderazgo se trata no sólo de desarrollar y comunicar una visión y de establecer objetivos, sino también de hacer camino para lograr resultados.
• Buscar diferentes perspectivas: Este rasgo es visible en los gerentes que supervisan las tendencias que afectan a las organizaciones y que son hábiles a la hora de comprender los cambios en el medio ambiente y de alentar a los empleados a contribuir con ideas que podrían mejorar el rendimiento.
• Apoyar a los demás: Los líderes que apoyan a los demás entienden y sienten cómo los demás. Al mostrar autenticidad y un interés sincero por los que les rodean, construyen confianza e inspiran a la hora de superar desafíos.

Los expertos concluyen diciendo que «la experiencia demuestra que las diferentes situaciones de negocios a menudo requieren diferentes estilos de liderazgo.»

El Modelo de Contingencia de Fiedler: Adaptando el Liderazgo a la Situación

Para seleccionar al líder más adecuado para cada grupo de trabajo, Fiedler creó su "Modelo de contingencia". Este modelo evalúa la efectividad de un equipo midiendo el estilo de liderazgo en función de la situación del equipo. Para identificar el estilo de cada líder, Fiedler desarrolló un cuestionario llamado "Compañero de trabajo menos preferido" (CTMP), que mide la evaluación de los miembros del grupo sobre su líder o un compañero. En este cuestionario se valoran 16 conceptos antónimos que evalúan la personalidad del líder, como aburrido/interesante, distante/cercano, eficiente/ineficiente.

El modelo de Fiedler se basa en tres factores principales:

• Relación líder-miembros: Se mide la calidad del vínculo entre el líder y los empleados.
• Estructura del trabajo o la tarea: Se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas.
• Posición de poder del líder: Se evalúa si el líder tiene una posición de poder fuerte o débil.

Estas ocho situaciones se clasifican de más a menos favorables, y para cada una se identifica el líder más adecuado. Alternar al líder es una opción, ya que la empresa puede reemplazar a un líder por otro que se adapte mejor a la situación. Ser un método rápido y fácil es una de las razones por las que el modelo de Fiedler se ha popularizado para la selección de líderes en empresas a nivel mundial. Aplicar el modelo Fiedler supone un factor diferencial para mejorar la productividad y conocer el perfil de los líderes y trabajadores.

Estilos de Liderazgo según Goleman y otros enfoques

Particularmente, estos modelos de liderazgo según Goleman se expresan en su libro Primal Leadership. Goleman, D., Boyatzis, R., Mckee, A. (2017). El líder resonante crea más. El poder de la inteligencia emocional. Por Dra. El liderazgo democrático atiende a todas las ideas y opiniones de su grupo de una forma igualitaria, brindando a cada participación del personal la misma importancia en un principio. En esta primera modalidad de liderazgo Goleman plantea que para motivar a un grupo de personas a realizar tareas con un nivel de motivación más elevado y personal, lo ideal es compartir con ellos la idea final sin indicarles el proceso de llegar hasta ella. La idea principal de este tipo de liderazgo es disminuir los niveles de estrés que pueden generar las riñas personales dentro del ambiente de trabajo; si todos los trabajadores logran conectar de una forma más armoniosa, entonces se llegará a un mejor nivel de eficiencia. Esta modalidad resulta particularmente efectiva en momentos en los que es necesario tomar acciones rápidas para alcanzar los objetivos.

Sin embargo, el liderazgo gerencial no está basado en un solo modelo. De hecho, puede hacerlo basado en diversas metodologías. Definiendo los diferentes estilos de liderazgo que podrían entrar en una cartera de estilos de liderazgo LDpe empezó con hacer un inventario de los estilos usados por lideres en varias situaciones. Una gran cantidad de estilos fueron encontrados. De esta manera el modelo de liderazgo de situación tiene 3 dimensiones. El estilo de líder no solo puede variar en la manera de guiar sus subalternos sino también como actuar dentro de su papel (decidir o tomar responsabilidad) y también en materias relacionadas a la organización. Cada líder tiene una combinación única de estilos que le permiten de actuar con éxito en situaciones distintas.

Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus propias características:

• Estilo Directivo: Alta orientación a la tarea y baja orientación a la relación.
• Estilo Persuasivo: Alta orientación tanto a la tarea como a la relación.
• Estilo Participativo: Alta orientación a la relación y baja orientación a la tarea.

Por nuestros rasgos de personalidad, creencias y motivadores, todos tenemos estilos más predominantes que otros. Es importante entender y aplicar diferentes estilos según la situación.

Tipologías de Liderazgo Específicas

• Liderazgo Autocrático: Este tipo de liderazgo se caracteriza por la toma de decisiones unilateral.
• Liderazgo Transformacional: Uno de los modelos de liderazgo más buscados en la actualidad, enfocado en la visión, la inspiración y el desarrollo de sus seguidores.
• Liderazgo Transaccional: Este tipo de liderazgo se centra en el intercambio: recompensa por buen rendimiento, sanción por errores.
• Liderazgo Situacional: Un tipo de líder que ajusta su estilo según la situación y el nivel de madurez del equipo o del individuo.
• Liderazgo de Servicio: Este tipo de líder se enfoca en las necesidades de los demás, priorizando el crecimiento y el bienestar de su equipo y de la comunidad.

Las Tres Dimensiones del Resultado en el Liderazgo

Las exigencias profesionales actuales requieren que los líderes estén completamente preparados para dirigir y gestionar eficazmente sus organizaciones. El liderazgo, lejos de ser una cualidad innata, se desarrolla a través del aprendizaje continuo y la práctica. En este contexto, exploraremos las tres dimensiones clave del liderazgo que influyen directamente en la obtención de resultados. Tradicionalmente, el liderazgo se ha entendido en términos de formación, valores y transformación, o aptitud, actitud y acción. Sin embargo, podemos analizar el liderazgo desde una perspectiva de producción, considerando los tres ejes del espacio: arriba-abajo, izquierda-derecha y rotación de 360 grados en cada eje. Esta visión es útil porque en la relación con equipos, dirección, proveedores y empresas, el líder se mueve en estas tres dimensiones.

El mundo empresarial está lleno de resultados. El día a día es un reto constante para lograr algo. De estos resultados depende nuestra evolución y la continuidad de nuestro trabajo. Sin embargo, pocas personas se detienen a analizar las tres dimensiones de un resultado. El resultado es la punta del iceberg, lo visible y juzgable, pero detrás está todo lo que no se ve, como el "porqué" o el "cómo" se llegó a ese resultado. Algunas empresas priorizan el resultado y creen que el fin justifica los medios. Por eso, es crucial tomar conciencia de las tres dimensiones de un resultado para seguir obteniendo resultados satisfactorios a largo plazo.

1. Primera Dimensión: La Tarea

La primera dimensión del resultado es la dimensión material, el "cómo" te salen las cosas. Es la tarea o tareas que, coordinadas por el líder y el equipo, posibilitan el resultado. Esta dimensión es juzgada al final: ¿se consiguió el contrato?, ¿se introdujo el producto en los mercados?, ¿se cumplieron las expectativas de venta?

Esta dimensión es la que ve todo el mundo, la punta del iceberg que muestra el éxito o el fracaso. Es por lo que trabajamos, lo que da sentido a nuestros protocolos, estrategias y modelos productivos o de negocio. Sin embargo, esta dimensión está influenciada por las siguientes dos dimensiones.

2. Segunda Dimensión: Las Relaciones

La segunda dimensión es la del "nosotros", la del equipo y el capital humano. Aunque en el corto plazo puede parecer separada de la dimensión material, a largo plazo es fundamental. Podemos llevarnos mal y obtener un resultado satisfactorio, o llevarnos bien y no conseguirlo. En el mundo empresarial, se trata de conseguir el resultado a pesar de cómo nos llevemos.

A largo plazo, es insostenible mantener un equipo o una empresa donde la relación personal es mala, ya sea por un clima tóxico, falta de valores, liderazgo deficiente o cualquier otra circunstancia. Esto lleva a una alta rotación y a la disminución de los resultados. Las empresas que logran llevarse bien y obtener resultados son las que alcanzan el éxito más allá del éxito.

3. Tercera Dimensión: El Sentimiento Interior Individual

La tercera dimensión es la del "yo", cómo nos sentimos como individuos dentro de la organización, independientemente del resultado. La unión de todos los "yo" da lugar al "nosotros", y el desempeño del "nosotros" determina el resultado.

En esta dimensión individual, debemos preguntarnos si nos sentimos en paz, realizados personal y profesionalmente, si tenemos un sentido de pertenencia y si nos sentimos valorados. Esta dimensión tampoco se sostiene si la empresa no se preocupa por el bienestar de sus empleados. Una persona que no se siente bien no puede realizar un gran trabajo de forma sostenible. El conocimiento y el modelo mental de la compañía dan lugar a acciones, y esas acciones dan lugar al resultado. Detrás de cada resultado está lo que ocurre en estas tres dimensiones. Las empresas que no entienden por qué algo que funcionaba antes ya no funciona pueden encontrar la respuesta en estas dimensiones. Sam Walton, fundador de Walmart, solía decir que: «Los líderes sobresalientes salen de su camino para potenciar la autoestima de su personal».

El Liderazgo Situacional y el Desarrollo Continuo

El éxito de las organizaciones está basado en numerosos factores, siendo el rendimiento de los equipos de trabajo uno de los más importantes. Ante esto, el liderazgo situacional se presenta como una respuesta efectiva para guiar los esfuerzos colectivos sin pasar por alto los requerimientos específicos de cada colaborador, así como sus capacidades, motivaciones y áreas de oportunidad. ¿Cómo es posible conseguir esto? Una de las tareas del líder será la de escuchar las necesidades de su equipo, analizar las áreas de oportunidad y comunicar las medidas que se han de tomar para respaldar a los equipos de trabajo con estrategias adaptadas a sus objetivos, tanto personales como colectivos. Por esto, requiere de la supervisión constante de un líder, cuyo trabajo será planificar las acciones que se han de implementar y supervisar de manera constante cada una de las tareas llevadas a cabo. En este nivel, los miembros de un equipo ya poseen cierta madurez para realizar tareas específicas, pero su motivación no es óptima.

Entonces, ¿cuáles son las principales ventajas de aplicar la teoría del liderazgo situacional? Contemplar el nivel de madurez significa que los colaboradores tienen la oportunidad de evolucionar constantemente y, al mismo tiempo, estar guiados por un líder que contempla en todo momento su motivación y experiencia. La preparación como líder o coach es trascendental no solo para el crecimiento de una organización, sino también para la realización de los profesionales encargados de desempeñar las tareas clave que han de marcar la diferencia y conseguir los objetivos planteados.

Desarrollo del Liderazgo: Un Proceso Continuo

La creencia de que el liderazgo es una cualidad innata está superada. El verdadero liderazgo se desarrolla a través del aprendizaje y la práctica, accesible para todos. Aquí hay algunas estrategias para desarrollar el liderazgo:

• Observar a líderes inspiradores: Analizar los comportamientos que explican su éxito y adaptarlos a su propia personalidad.
• Ejercitar competencias relacionales: Practicar habilidades blandas en las interacciones diarias.
• Cultivar la autenticidad y la transparencia: Reconocer límites y compartir aprendizajes, incluyendo los fracasos, para crear un ambiente de confianza.
• Aplicar la metodología KISS: Evaluar proyectos pasados para identificar comportamientos a mantener, mejorar, iniciar o detener.

El desarrollo del liderazgo es un recorrido único que requiere equilibrio entre teoría y práctica. La capacidad de inspirar y guiar surge de construir una visión clara, cultivar la autenticidad y comprometerse con el propio desarrollo.

El Liderazgo y la Cultura Empresarial

En cada empresa existe una cultura diferente, y los líderes son los más influyentes en esta cultura. La cultura está condicionada por el sector, la historia de la empresa, el tipo de producto o servicio, la tipología del cliente y otras dimensiones. Pero lo que más condiciona la cultura en una organización es el liderazgo, es decir, de qué forma son concebidas las personas en la organización, para qué se supone que están allí, qué misión tienen y como nos comunicamos con ellas.

Existen diferentes tipos de culturas empresariales:

• Cultura autoritaria: El clima es tenso, y la formación se utiliza poco. El mentoring no tiene cabida.
• Cultura de resultados: Se tienen en cuenta limitaciones como el respeto a las personas y el cumplimiento de la ley. Los procedimientos y procesos son clave. Los programas de mentoring pueden funcionar si se dotan de elementos clave.
• Cultura de desarrollo del talento: Los líderes son coaches de sus equipos, visionarios e inspiradores. La formación está adaptada al presente y futuro. La emoción reinante es la ilusión, y la innovación ocurre constantemente.

El Liderazgo como Influencia Transversal

Los managers transversales influyen en sus entornos estableciendo y manteniendo el contacto, estructurando la actividad y dialogando de forma abierta.

Las Tres Dimensiones del Líder ante el Cambio

Ante el cambio, los líderes pueden encontrarse en tres dimensiones:

• Líder Espectador: Tiene capacidades para influenciar, pero no identifica la necesidad de cambiar.
• Líder Adaptable: Observa los cambios y se adapta a ellos, liderando a otros a hacer lo mismo.
• Líder Provocador: Además de adaptarse, provoca los cambios necesarios para enfrentar la complejidad e incertidumbre.

Los líderes actuales deben inspirar, evolucionar al ritmo del entorno y co-crear los entornos que las organizaciones y sus clientes necesitan.