Guía Completa sobre Despidos en PYMES: Aspectos Legales, Costes y Estrategias para Minimizar Riesgos

Gestionar los despidos en pequeñas empresas es uno de los procesos más delicados y complejos para un empresario en España. Un proceso mal ejecutado puede amenazar la viabilidad de un pequeño negocio. Es crucial tener en cuenta que no todos los despidos son iguales y requieren de un análisis totalmente personalizado.

Tipos de Despido y sus Implicaciones

En el ámbito de las pequeñas y medianas empresas (PYMES), existen diferentes tipos de despidos, cada uno con sus propias características y requisitos legales:

1. Despido Objetivo por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP)

El despido objetivo por causas económicas es la decisión de una empresa o PYMES de finalizar la relación laboral con uno o más trabajadores por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Para que este despido sea procedente, la empresa debe acreditar correctamente la causa del mismo.

2. Despido por Fuerza Mayor

El despido por fuerza mayor ocurre cuando un evento imprevisible, inevitable y externo a la pequeña o gran empresa (como un desastre natural, una pandemia o la pérdida de un cliente esencial de forma súbita) hace materialmente imposible la continuidad del negocio.

3. Despido Disciplinario

Los despidos disciplinarios son aquellos que ejecutan las empresas a consecuencia de una falta grave cometida por el trabajador, de la que es culpable. Aunque es una cifra residual sobre el volumen total de resoluciones de contrato que se llevan a cabo a lo largo del año, el incremento experimentado en los últimos años está generando una problemática creciente para las empresas a la hora de afrontarlos.

El Estatuto de los Trabajadores regula solo los motivos por los cuales el empleador puede hacer uso de un despido disciplinario, pero no el procedimiento para ejecutarlo. Esta cuestión ha sido concretada en los últimos tiempos por los juzgados, que han establecido un modus operandi a base de jurisprudencia que conlleva que las empresas afronten los despidos disciplinarios con un alto grado de incertidumbre.

Fue en noviembre de 2024 cuando una sentencia del Tribunal Supremo estableció que el despido disciplinario tiene que venir precedido de audiencia a la persona trabajadora, conforme al artículo 7 del convenio 158 de la OIT. Este precepto recoge que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Por tanto, todos los despidos disciplinarios realizados después de noviembre de 2024 deben cumplir con el trámite de la audiencia previa al trabajador. De no cumplirse el trámite, la doctrina se inclina por interpretar que el despido debería ser calificado como improcedente, a menos que sea en casos de extrema urgencia en los que sea absolutamente necesario proceder con inmediatez a la desvinculación del empleado por las graves consecuencias que pudieran derivarse.

La obligatoriedad de dar audiencia previa a los trabajadores antes de poder ejecutar el cese y el hecho de que el procedimiento no esté legislado sino que derive de la jurisprudencia eleva la incertidumbre entre los empleadores. En este sentido, cuando se pretende realizar el cese por motivo disciplinario se entrega un pliego de cargos al trabajador y se debe dejar un plazo para elaborar el pliego de descargos, es decir, las alegaciones del empleado. Este periodo es el que genera cierta incertidumbre e inseguridad jurídica al no estar legislado. Los expertos sitúan a partir de las 72 horas el plazo "razonable" para las alegaciones.

Aun no estando regulado, el proceso resulta crucial para no incurrir en la improcedencia del cese, elemento diferencial en el coste del mismo ya que el disciplinario procedente no acarrea indemnización. El incumplimiento de este requisito formal da lugar a la improcedencia del despido. El TS ha sido tajante: incumplimiento igual a improcedencia.

Sin embargo, la audiencia previa ofrece al empresario la posibilidad de conocer las alegaciones del empleado y, en consecuencia, de anticiparse a posibles maniobras que pudieran tener lugar en sede judicial. Esto es, intuir la estrategia que puede llevar a cabo el empleado para lograr la improcedencia o la nulidad del cese vía contencioso. Este proceso permite a la empresa conocer información acerca de los posibles riesgos del despido que en condiciones normales no hubiera podido conocer.

4. Despido Improcedente

El despido es improcedente cuando la causa no queda suficientemente probada o hay errores formales. Un error formal puede convertir un despido procedente en improcedente. La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (hasta febrero de 2023).

5. Despido Nulo

Uno de los escenarios que más preocupa a los empresarios es el despido nulo, ya que sus consecuencias económicas y organizativas pueden ser muy graves. El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones protegidas, y no hace falta que la empresa tenga mala intención. La ley y la jurisprudencia han definido claramente los supuestos más habituales en los que un despido puede ser declarado nulo. Aquí es donde muchas pymes y autónomos se llevan el mayor susto.

El Impacto de los Costes Laborales en las PYMES

La patronal Cepyme advierte de un aumento de costes laborales del 29% para los pequeños negocios desde 2019, y avisa de más cierres y despidos en las microempresas si se prolonga la guerra en Irán.

Entre el primer trimestre de 2021 y el cuarto de 2025, el salario mínimo interprofesional (SMI) creció en España un 22,7%, pasando de 965 euros a 1.184 euros en catorce pagas. En ese mismo periodo, los costes laborales de las pequeñas y medianas empresas crecieron en un 28,7%, según los cálculos de Cepyme. No obstante, la presión que ejerce sobre los pequeños negocios el aumento de salario mínimo va más allá, habiendo subido un 66% desde 2019 y un 86% en la última década, desde 2016.

Consecuencia directa de esta aumento de las cargas es que en los últimos seis años el tejido productivo ha destruido 13.350 pequeños negocios (microempresas) - a cierre de 2025 se registraban 692.231 empresas de 1 a 2 trabajadores. Si tenemos en cuenta la última cifra disponible de la Seguridad Social, de marzo del presente ejercicio, la destrucción de estos pequeños negocios asciende a 16.223. En este periodo de 2021 a marzo de 2026 también se ha producido el cierre de 1.603 empresas de 3 a 5 trabajadores.

Unas cifras que contrastan con la tendencia general y que dan cuenta de la asfixia del tejido productivo de menor tamaño, tanto por el lado de los costes laborales como los de producción que fuerza el incremento de la inflación, especialmente intenso en los últimos años. Así, desde finales de 2019, los costes operativos de las pymes han crecido un 25%, según arroja el Indicador Cepyme sobre la situación de la pyme correspondiente al segundo semestre del pasado año.

Evolución del Empleo Asalariado por Tamaño de Empresa (2021-2025)

Reflejo de este ajuste que están experimentando los pequeños negocios está en el volumen de asalariados que emplean, en caída, contrastando con los avances generales de afiliación, especialmente concentrados en las grandes compañías. Estas copan el 67% de todos los puestos de trabajo creados entre el cuarto trimestre de 2024 y 2025, subrayan desde Cepyme. Esta doble tendencia, más allá, sugiere un trasvase de ocupados de los pequeños negocios a las empresas más grandes, que cuentan con mayor músculo para afrontar los incrementos de costes, labores y de producción, y estructuras más desarrolladas para poder absorber la prolija legislación laboral impulsada por el Gobierno en los últimos años.

La presidenta de Cepyme, Ángela de Miguel, reclama avanzar hacia un entorno económico y regulatorio que "favorezca la actividad empresarial", impulse la competitividad y permita a las pymes recuperar "capacidad de crecimiento". Y aboga por poner el foco en cuidar de los trabajadores en las pymes porque son una parte "fundamental" del sector y por controlar la regulación.

Además, aunque el estudio alcanza solo hasta finales del pasado ejercicio, desde la patronal de la pyme avisan de que el impacto de la guerra en Irán puede agravar la coyuntura para los negocios más pequeños. La presidenta de Cepyme advierte de que la prolongación de la guerra puede acabar desembocando en más cierres de empresas y en despidos de los trabajadores, más aún en un contexto de escasa flexibilidad para que los empleadores acometan ajustes.

La Carga de la Prueba en las Indemnizaciones por Despido: Un Cambio Clave

La Audiencia Nacional ha puesto límites a una de las líneas de actuación más controvertidas de Hacienda en materia laboral y fiscal: la revisión unilateral de indemnizaciones por despido de trabajadores mayores de 50 años. El fallo obliga ahora a la administración tributaria a demostrar con pruebas reales que existe un acuerdo previo entre autónomo y empleado antes de exigir que esa indemnización tribute en el IRPF.

Hasta ahora, Hacienda consideraba sospechosos algunos despidos de trabajadores cercanos a la jubilación, sobre todo cuando aceptaban indemnizaciones inferiores a las legales o alcanzaban acuerdos rápidos en conciliación. Aunque el principal efecto de esta sentencia recae sobre los trabajadores despedidos -ya que son quienes podrían verse obligados a tributar en el IRPF por una indemnización que Hacienda considere pactada-, el fallo también afecta indirectamente a autónomos y pymes.

“La carga de la prueba recae de forma inequívoca sobre la administración tributaria”, explicó César de la Puente Sanz, portavoz de la Asociación Española de Asesores Fiscales y Gestores Tributarios (Asefiget). El cambio no implica que todas las indemnizaciones queden automáticamente protegidas, pero sí eleva el nivel de exigencia para la inspección tributaria. Esto obliga a Hacienda a ir más allá de elementos como la edad del trabajador o el contexto de la salida; pautas que habían sido utilizados hasta ahora como argumentos para cuestionar la exención fiscal.

A pesar de este giro, los indicios que venía utilizando Hacienda no desaparecen y seguirán actuando como señales de alerta en las inspecciones. También pueden levantar sospechas las indemnizaciones inferiores a la máxima legal en despidos improcedentes, los acuerdos rápidos en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o la falta de una causa de despido bien definida. Según el portavoz de Asefiget, estos elementos “seguirán actuando como indicios importantes para iniciar una inspección”.

En este sentido, el experto advierte de que el quid de la cuestión no es evitar estos escenarios, sino saber gestionarlos correctamente. El nuevo criterio obliga a los autónomos con empleados a ser más rigurosos en la forma en la que ejecutan y documentan los despidos de empleados. En especial, cuando afectan a los trabajadores de más edad. Uno de los puntos clave es la negociación en el SMAC, un paso habitual en muchos despidos. Además, cuando se acuerde una indemnización inferior a la máxima legal, conviene dejar constancia de que ese ajuste responde a concesiones mutuas para evitar un juicio.

Errores Comunes en la Gestión de Despidos en PYMES

Gestionar despidos en pequeñas empresas requiere conocimiento legal, precisión y estrategia para hacerlo sin errores. Uno de los principales riesgos para autónomos y pymes no está tanto en el despido en sí, sino en cómo se gestiona el proceso previo. La falta de formalidad y de documentación sigue siendo la equivocación más corriente, según De la Puente Sanz.

• No redactar una carta de despido adecuada o hacerlo con motivos genéricos: es el error más grave. Desde Asesora10 recomendamos redactar la carta de despido con asistencia legal para evitar imprecisiones que invaliden el proceso.
• Dejar rastro de un pacto previo en correos electrónicos o mensajes: algo que puede convertirse en una prueba directa en contra de la empresa.
• Recontrataciones posteriores a través de otras sociedades o como autónomo: pueden cuestionar la desvinculación real del trabajador.

El experto insiste en la necesidad de construir un expediente completo que respalde la decisión adoptada.

Nuevas Protecciones para Empleados que Denuncian Irregularidades

El nuevo texto de Trabajo modifica algunos apartados para reforzar la protección del empleado que comunica irregularidades o infracciones en caso de despido. Si se aprobara el texto con la redacción actual, tanto los despidos disciplinarios, como los que se hacen por causas económicas (ETOP) podrían ser considerados nulos si se produjeran después de que un empleado -o varios- haya revelado una irregularidad en la empresa. El anteproyecto, además, cubre las órdenes que puedan considerarse como discriminatorias.

Además, se incorpora también esta posibilidad en caso de extinción del contrato durante el período de prueba si se han realizado estas revelaciones sobre la empresa. La protección de los empleados que deciden denunciar a sus empresas no es nueva. Mediante este derecho, se invierte la carga de la prueba. Es decir, será el empresario el que tenga que acreditar la causa del despido ante el juez para que no sea declarado nulo automáticamente.

Despidos y Jóvenes Trabajadores

Durante el período 2007-2014, el desempleo juvenil aumentó sustancialmente en muchos países europeos. Un estudio muestra que cuando las empresas se ven obligadas a despedir a trabajadores debido a problemas financieros, es más probable que se trate de trabajadores recién contratados y menos experimentados, incluso cuando estos están muy capacitados y tienen un alto potencial de crecimiento. Según los autores, estas decisiones son “equivocadas” desde el punto de vista de la sociedad, dado que destruyen capital humano entre los jóvenes con más potencial.

En su análisis, los investigadores proponen una nueva estrategia empírica que utiliza credit ratings (calificación de crédito) para identificar las restricciones de financiamiento de las empresas. Creen que los resultados del documento pueden extrapolarse fácilmente a otras configuraciones del mercado laboral.

Recomendaciones para PYMES

Las pequeñas empresas son especialmente vulnerables a demandas por despido. Para reducir el riesgo de demandas, es altamente recomendable contar con asesoría legal experta. Cada caso es único y por ello requiere de un análisis totalmente personalizado.