El despido en España: un debate entre coste, protección y flexibilidad para emprendedores

En el panorama empresarial español, el debate sobre el coste del despido es una constante. Recientemente, Antonio Garamendi, presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), ha encendido las alarmas con una pregunta que resuena en el mundo empresarial: “En España el despido cuesta, pero ¿protege?”. Esta afirmación no es solo una crítica puntual, sino el reflejo de una tensión más profunda sobre si la normativa de despido en España está alineada con el entorno económico actual, protegiendo al trabajador o atentando contra la competitividad de la empresa, especialmente para pymes y emprendedores.

El coste del despido: una preocupación empresarial

El origen de la declaración y el fondo del problema

Durante su participación en un conocido programa de radio, Garamendi puso el foco en dos cuestiones entrelazadas: el absentismo laboral como lastre y la reforma del despido como asignatura pendiente. Mencionó que “en Inglaterra un trabajador que lleva menos de dos años en la empresa no tiene prácticamente indemnización por despido”, ilustrando que el coste del despido es menor o diferente en otros países. En su opinión, este coste en España podría estar influyendo en la creación de empleo y la contratación.

El verdadero debate: ¿coste real o efecto barrera?

El corazón del reclamo empresarial no es meramente que las indemnizaciones sean elevadas, sino que su estructura, su imprevisibilidad y su contexto regulatorio constituyen un freno para la contratación. Cuando un emprendedor o una pyme evalúa contratar, no solo mira el salario, la carga tributaria o la cotización social; también valora el riesgo de que ese trabajador tenga que ser despedido y genere un coste elevado, prolongado o incierto. Esa percepción afecta la voluntad de contratar y de crecer.

El abandono del diálogo social

Poco antes de esta declaración, la CEOE anunció que abandonaba la mesa de negociación abierta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social para reformar la indemnización por despido (por improcedente). Según Garamendi, “no vamos a ir a una mesa en la que la premisa principal no es cierta”. La patronal argumentó que el sistema actual no pone a la empresa en una situación viable de adaptación o previsión.

Comparación internacional: la situación de España

Reino Unido

En el Reino Unido, la normativa laboral establece que para acceder a indemnización por despido el trabajador debe tener al menos dos años de antigüedad en la empresa. Si no cumple ese umbral, no está protegido con indemnización por despido injustificado. Esto significa que los empleadores pueden despedir a trabajadores con menos de dos años sin tener que pagar indemnización, lo que genera mayor flexibilidad. Esta fue la referencia que empleó Garamendi para evidenciar la diferencia española.

Alemania, Francia, Portugal

En otros países europeos de estructura laboral más rígida, las indemnizaciones también varían. Por ejemplo, en Alemania los costes del despido pueden rondar las 18-22 semanas de salario para un trabajador con 10 años de antigüedad, según datos del Banco Mundial. En Francia, la medida es diferente, con un marco más protector, pero también acompañado de mecanismos de negociación que modulan la carga según empresa y sector. España ha sido tradicionalmente vista como uno de los países de mayor coste por despido para el empresario europeo.

Tabla comparativa de indemnizaciones por despido (aproximado)

España: el baremo vigente y las críticas europeas

En España, la indemnización por despido improcedente para contratos celebrados desde la reforma de 2012 tiene como regla general 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Este baremo ha sido objeto de críticas, tanto internas como externas. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha señalado que el sistema “no es suficientemente elevado” para compensar al trabajador y no cumple con la Carta Social Europea.

Impacto en emprendedores y pymes

Riesgo al contratar

Para una microempresa o un emprendedor que contrata su primer trabajador, la preocupación no es únicamente el salario: es el coste real, futuro, del despido. Si no sabe cómo evoluciona ese coste o si puede incrementarse por normativa sin aviso, la decisión de contratar es más conservadora. Un sistema de despido percibido como “arriesgado” puede frenar la contratación de personal y limitar la expansión económica.

Competitividad y evolución empresarial

Las empresas necesitan flexibilidad para adaptarse cuando el ciclo lo demanda: para subir plantilla, para reducirla si los ingresos bajan, para reorganizar sin gran riesgo de “aniquilamiento financiero”. Si la normativa hace que un despido improcedente con poca antigüedad sea costoso o incierto en magnitud, la contratación se convierte en un obstáculo, no en un motor de crecimiento.

Empleo de entrada y juventud

Los jóvenes suelen incorporarse al mercado laboral con menor antigüedad. Un sistema de despido que penaliza la baja antigüedad de forma significativa puede desincentivar la contratación de perfiles jóvenes, limitando sus oportunidades de entrada al mercado laboral.

El despido en la legislación laboral española

Definición y concepto

El despido se produce cuando el empresario decide finalizar la relación laboral que mantiene con uno o varios de sus trabajadores. Las causas legales de despido están reguladas en los Artículos 52 (en relación con el Artículo 51) y 54 del Estatuto de los Trabajadores. El Artículo 52 recoge los despidos por causas objetivas y el artículo 54, las causas del despido disciplinario.

Tipos de despido y trámites

El despido de un trabajador supone casi siempre las mismas indemnizaciones, dependiendo de si es procedente o improcedente. Sin embargo, hay algunos casos especiales en la legislación laboral. A la hora de calcular la indemnización a la que tendrán derecho los trabajadores despedidos por el cierre de la empresa será necesario conocer las causas que han motivado el fin de la misma.

Cuando el despido es colectivo, será obligatorio que se inicie un tiempo de consultas con los representantes legales de los empleados. La diferencia entre despido colectivo e individual se determina en atención a la proporción de empleados de una empresa que, simultáneamente, ven extinguido su contrato de trabajo.

Pasos después del despido para el trabajador

• Solicitar una copia de la carta de despido y verificar que sea la misma que la copia para la empresa. La carta debe estar sellada por la empresa y con la fecha correspondiente.
• Poner “no conforme”. Ponerlo no implica que vayas a demandar, pero si luego quisieses o necesitases hacerlo, sería más fácil. En el caso de que la empresa no permita firmar de esta manera, el trabajador debe negarse a firmar, ya que tiene derecho a hacerlo. En ese caso, la empresa tendría que enviar la carta por burofax.
• Firmar todas las hojas que veas necesarias.
• Solicitar cita en la Web del Servicio Público de Empleo Estatal para solicitar la prestación por desempleo. Es importante tener en cuenta que para poder cobrar una prestación por desempleo, es necesario estar inscrito como demandante de empleo. Para inscribirse, hay que acudir a la oficina de empleo que le corresponda. No es necesario cita previa.

Finiquito e indemnización: ¿son lo mismo?

No, no es lo mismo. El finiquito incluye las cantidades devengadas y no pagadas al trabajador al finalizar la relación laboral (salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas, pagas extras prorrateadas, etc.). La indemnización, en cambio, es una compensación económica por la extinción del contrato de trabajo debido a causas específicas (por ejemplo, despido improcedente).

Derecho a prestación por desempleo (paro)

El simple hecho de ser despedido es suficiente motivo para justificar la situación legal de desempleo y solicitar las prestaciones por desempleo. Para cobrar la prestación por desempleo no es necesario que se presente una demanda frente al despido, tampoco que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo por resolución judicial. Esto no significa que no puedas reclamar frente al despido simultáneamente. En este caso, una vez se resuelva la reclamación, podrá presentar una nueva solicitud de prestación por desempleo, en cuyo caso, si el despido es considerado procedente o improcedente o si hay o no salarios de tramitación, se modificará la resolución de la prestación de desempleo que estaba percibiendo en el caso de que fuera necesario.

Casos especiales: autónomos y trabajadores independientes

Jubilación del autónomo con trabajadores a cargo

Según los expertos, llegado el momento de la jubilación de un autónomo que tiene trabajadores a cargo, las indemnizaciones que tendrá que desembolsar, si cierra el negocio, serán muy diferentes si este autónomo es dueño de una sociedad o es una persona física. Sebastián Moralo Gallego, magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo, explicó que, “en el caso del empresario, la ley distingue entre el autónomo persona física y el empresario persona jurídica".

En el caso del empresario persona jurídica, el empleador tendría que pagar a cada miembro de la plantilla 20 días por año trabajado, “siempre y cuando acreditaran las causas ETOP -Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción-”. Pero más allá de la indemnización, puede haber otros problemas para los empresarios a nivel de trámites. Por lo tanto, en caso de que el dueño de un negocio de más de cinco empleados quiera jubilarse, al extinguirse todos los contratos de sus empleados, tendría que recurrir al ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

Sin embargo, esto no es así para los autónomos persona física. De hecho, esta ha sido una cuestión polémica en los últimos años que ha llegado hasta el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Es más, el TJUE analizó un caso en el que un trabajador por cuenta propia persona física con 54 empleados hizo precisamente esto. Jaume Barcons, abogado laboralista, explicó a este diario que, “en la sentencia, el tribunal tomó el criterio que ya había seguido el Supremo. Es decir, una persona física que se jubila, extingue los contratos con un mes de salario. Sea cuál sea el número de trabajadores en nómina”.

El despido de un trabajador independiente

Los trabajadores independientes hacen tareas y prestan servicios que no son fundamentales para la actividad de la empresa, pero que siguen siendo necesarios para el funcionamiento diario. Técnicamente, no puedes despedirlo ya que no tienes la típica relación empleador-empleado. Si tienes un acuerdo de trabajador independiente, será un poco más fácil terminar la relación.

Cláusulas de finalización y preaviso

Las cláusulas de finalización son las directrices y condiciones bajo las cuales el colaborador o la empresa contratante pueden poner fin a la relación laboral. Las cláusulas de preaviso indican el número de días de preaviso que cada parte está obligada a dar al terminar un contrato; puede ser de 14 días, un mes o incluso más. Si este es el caso en tu acuerdo, asegúrate de notificar por escrito la terminación del contrato al trabajador independiente.

Ausencia de contrato escrito

Si has comenzado la relación laboral con un trabajador independiente sin establecer los términos por escrito, lo mejor sería tener una charla sobre la terminación del servicio. Las medidas de buena fe permiten al colaborador intentar arreglar las cosas con la calidad de su trabajo y el tiempo de entrega, pero es esencial para ti como cliente que estas medidas de arbitraje se envíen por escrito. Es importante recordar que debes pagar al trabajador independiente por todos los servicios y productos que te ha prestado. Si tienes una disputa sobre el pago con un trabajador independiente, lo mejor es buscar asesoramiento legal antes de proceder con cualquier curso de acción.

Clasificación errónea de trabajadores

En general, las empresas no pueden ser demandadas por despido improcedente de trabajadores independientes porque no son empleados. Sin embargo, las leyes de empleo y las leyes laborales pueden ser muy estrictas cuando se trata de la clasificación errónea de los empleados. Las empresas declaradas culpables de esto son responsables de multas y sanciones masivas, así como de daños y perjuicios al empleado. La mejor manera de evitar los riesgos de clasificar erróneamente a los trabajadores es tener un acuerdo de trabajador independiente fiable, guardar todos los registros y no utilizar el lenguaje que se suele emplear con los empleados.