Guía Completa de Cuestionarios para Medir el Liderazgo Educativo

¿Te consideras carismático, capaz de motivar a tus empleados, organizado, coherente, con visión… pero, ¿hasta qué punto eres un buen líder? Conocer el grado de liderazgo es el primer paso para poder mejorar tus habilidades y avanzar en tu carrera profesional. El cuestionario de liderazgo se configura como una eficaz herramienta para descubrir tus debilidades y fortalezas, planificando los pasos siguientes que nos permitirán corregir las primeras y potenciar las segundas.

El cuestionario de liderazgo consiste en una evaluación en la que se analizan las competencias directivas de un profesional. Es decir, se trata de comprobar si una persona tiene dotes de liderazgo y cuáles, distinguiendo entre las áreas en las que destaca y aquellos aspectos que debe mejorar para gestionar equipos. Esta herramienta no arroja conclusiones inamovibles sobre si eres -o puedes llegar a ser- un buen líder. Su función es aportar una fotografía actual de tus habilidades de liderazgo como punto de partida para diseñar una estrategia de mejora continua y desarrollo.

No debes olvidar que, del mismo modo que las personas contamos con inteligencias múltiples, tampoco existe un único perfil de líder efectivo, sino que el éxito al dirigir grupos de trabajo va a venir determinado por la capacidad para adaptar los estilos de liderazgo a las circunstancias concretas.

Características de un Buen Cuestionario de Liderazgo

Con una breve consulta en la red, comprobarás que hay disponibles evaluaciones de todo tipo. ¿Cómo saber qué cuestionario de liderazgo debes elegir? El informe Leadership Assessment The Backbone of a Strong Leadership Pipeline, de Aon Hewitt, recoge las claves que tienes que tener en cuenta a la hora de decantarte por una u otra opción:

• Personalizado: Es muy importante que el cuestionario de liderazgo esté diseñado para adaptarse a cada profesional. Estos cuestionarios suelen utilizarse por directivos, cargos intermedios y empleados que quieran conocer su talento directivo, por lo que es necesario que la evaluación esté personalizada.
• Alineado: Cada empresa tendrá sus propios objetivos, visión y contexto, de modo que el cuestionario también debe estar alineado con las necesidades de la organización.
• Con visión múltiple: El cuestionario de liderazgo va a medir diferentes aspectos de las competencias directivas del profesional y, por tanto, es un valor añadido que incorpore varias técnicas de evaluación, como datos comparados y absolutos, respuestas de diferentes fuentes y observaciones directas.
• Atractivo: A la hora de elegir un cuestionario de liderazgo, procura que sea atractivo si no quieres sucumbir en el intento.
• Práctico: El objetivo de hacer un cuestionario de liderazgo es conseguir mejoras en la capacidad de gestionar equipos, por lo que es esencial que incluya acciones concretas de desarrollo personal y profesional.

Estilos de Liderazgo: Una Perspectiva Histórica

Desde 1939, Kurt Lewin y sus colegas llevaron a cabo experimentos grupales acerca del liderazgo en los procesos de toma de decisiones. Estos estudios sentaron las bases para la identificación de diferentes estilos de liderazgo. Un líder democrático, por ejemplo, se caracteriza por promover la participación y el consenso. La autoevaluación es un paso fundamental para descubrir cuál es tu estilo de liderazgo predominante, siendo los más conocidos el Estilo Autocrático, el Estilo Democrático y el Estilo Dejar hacer.

El Cuestionario de Liderazgo de Zenger&Folkman

¿En qué consiste?

Dentro de los cuestionarios de liderazgo existentes en el mercado, cabe destacar el propuesto por la consultora Zenger&Folkman, basado en el modelo de competencias expuesto en la obra El líder extraordinario. Este cuestionario gira en torno a las 16 diferentes habilidades que presentan los líderes extraordinarios, en base a los exhaustivos estudios e investigaciones llevados a cabo por estos expertos.

En concreto, el cuestionario se estructura en cinco áreas clave:

Ventajas del Cuestionario de Zenger&Folkman

Las razones para elegir este cuestionario de liderazgo son diversas y notables:

• Empíricamente contrastado: Su principal ventaja radica en su base científica, desarrollada a lo largo de las últimas décadas. El análisis de las competencias directivas se basa en más de un millón de evaluaciones de retroalimentación, realizadas con unos 100.000 directivos de todo el mundo (una media de 13 evaluaciones para cada directivo). Además, reúne los requisitos científicos de Fiabilidad (estabilidad) y Validez externa (relación causal con variables externas, como rentabilidad, compromiso, productividad y satisfacción del cliente).
• Enfocado a la excelencia: Esta gran base de datos permite obtener resultados comparados con el resto de líderes, lo que posibilita no solo conocer la efectividad propia, sino también compararla con los mejores para potenciar el liderazgo a través de un Plan de Desarrollo Individual (P.D.I.).
• Retroalimentación 360º: Este modelo incorpora las opiniones de superiores, colaboradores, compañeros de igual jerarquía y otras relaciones, generando una visión completa sobre la efectividad del líder.
• Enfocado en fortalezas clave: Aunque se identifican puntos fuertes y débiles, el cuestionario se centra en las fortalezas, ya que la efectividad del líder proviene del dominio de las principales competencias diferenciadoras. Tener 4 competencias en el percentil 90º sitúa a los líderes en el 10% de los mejores líderes del mundo.
• Adaptado al caso particular y P.D.I.: Tras el diagnóstico inicial, se diseña un P.D.I. que comienza con la selección de dos competencias, teniendo en cuenta las pasiones y capacidades del profesional, así como las necesidades de la organización.
• Versatilidad: El cuestionario es flexible, aplicándose a líderes de todos los niveles de la organización.
• Asesoramiento continuo: El participante está acompañado por un facilitador certificado (coach) que le ayuda a comprender las diferencias entre un buen líder y uno extraordinario, y le asesora sobre cómo alcanzar este segundo perfil, culminando con un plan de desarrollo individualizado.

En este camino de desarrollo, un Plan de Desarrollo Individual (P.D.I.) es crucial. Accederás a un plan de desarrollo individualizado (P.D.I.), que reforzará tus competencias en la gestión de equipos, pudiendo evaluar tus progresos. Si además quieres descubrir, aprender y practicar cómo ser el mejor líder que puedes llegar a ser, existen programas de coaching y liderazgo sistémico que ofrecen una nueva forma de liderar, a menudo aprobados por instituciones reconocidas internacionalmente para el desarrollo profesional.

Instrumentos Validados para Medir el Liderazgo Educativo

En el ámbito educativo, la medición del liderazgo cobra una importancia especial. "Lo que no se evalúa, no mejora". El liderazgo educativo es una práctica dinámica, que se construye y transforma constantemente. La evaluación del liderazgo educativo debe estar centrada en el aprendizaje organizativo, no en la fiscalización. Un líder educativo comprometido no teme la evaluación: la busca, la escucha y actúa en consecuencia.

Cuestionario de Liderazgo Intermedio (Highfield, 2012)

Dada la importancia del liderazgo entre pares, la necesidad de relevar el rol de profesores en posiciones directivas intermedias y la ausencia de un instrumento validado para identificar sus prácticas y ser usado en países de habla hispana, se realizó un estudio para reportar la validación y resultados de una versión adaptada en español del cuestionario de liderazgo intermedio diseñado por Highfield (2012).

Por medio de distintos procesos de traducción como también de validación por un panel de expertos, un cuestionario piloto fue aplicado a una muestra de profesores chilenos (n=402) en escuelas de Santiago, Chile. La validez y confiabilidad del instrumento fue calculada usando el Análisis Factorial Confirmatorio y la prueba de Alfa de Cronbach. Los resultados revelan que el cuestionario adaptado muestra niveles aceptables de validez (CFI= .90; TLI= .90; RMSEA= .079; SRMR= .051) y confiabilidad (Alfa de Cronbach= .96), ofreciendo una herramienta en español para medir el liderazgo intermedio en contextos similares. Los resultados del cuestionario permitieron determinar que los profesores chilenos diferencian 3 de las 5 prácticas de liderazgo intermedio presentes en estudios anteriores y perciben 2 de ellas (foco en los resultados y ambiente positivo de aprendizaje) como una sola.

Principal Instructional Management Rating Scale (PIMRS)

Otra investigación con un enfoque cuantitativo tuvo como objetivo general adaptar y validar el instrumento Principal Instructional Management Rating Scale (PIMRS) para evaluar las habilidades de liderazgo instruccional en directores de instituciones educativas medianas de educación básica regular de gestión pública del nivel primaria y secundaria. Esto se realizó en ocho UGEL ubicadas en las regiones Tumbes, Lambayeque, Moquegua y Tacna, a través de las respuestas obtenidas de los directores y docentes en un aplicativo virtual.

200 docentes y 35 directores participaron de esta investigación de tipo no experimental transversal. Los resultados indican que la validez de contenido, a través de la adaptación de la formulación de los ítems de los instrumentos PIMRS para docentes y directores al español peruano, resguarda la claridad de su contenido. Acerca de las evidencias de validez de constructo y convergente, así como acerca de la confiabilidad del cuestionario PIMRS de docente, los índices señalan que este instrumento puede utilizarse en el contexto peruano analizado, es decir, que el marco teórico que sustenta el modelo PIMRS tiene rasgos similares al liderazgo pedagógico.

La implicancia más importante de estos resultados es que el instrumento validado puede utilizarse en territorio nacional de similares características con fines evaluativos o de formación, así como ser punto de partida de validaciones en entornos diversos. Es decir, puede ser una herramienta para que el Estado, en sus distintos niveles de gobernanza, pueda evaluar el impacto de su política de formación docente en cargo directivo y los efectos de esta en la mejora de los aprendizajes de los estudiantes.

Autoevaluación: Descubre tu Estilo de Liderazgo Predominante

Por medio del siguiente test, descubre cuál es tu estilo de liderazgo predominante entre el Autocrático, Democrático o Dejar Hacer. Abajo encontrarás una lista de declaraciones acerca de la conducta de un líder. Lee cada una cuidadosamente, luego utilizando la escala provista, decide cuál conducta se aplica más a ti. Asigna un valor de 0 a 5, siendo 0 el más bajo o nunca y 5 el más alto o siempre.

1. Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
2. Los empleados obedecen más a los mandos amistosos que a los que no lo son.
3. Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y comunicaciones personales con sus subordinados.
4. Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
5. Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes.
6. Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
7. Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
8. Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
9. Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.
10. Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
11. Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
12. El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.
13. Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas reparaciones. La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted decide que será octubre.
14. Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las reparaciones en la planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere noviembre. La mejor solución es someter el asunto a votación.
15. Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él.
16. En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
17. Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres.
18. Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
19. Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
20. Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal.
21. Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
22. Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente a un subordinado cuando lo crea necesario.
23. Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar al subordinado que le ayude a preparar los objetivos.
24. Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados.
25. Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.
26. Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas diferencias en forma exhaustiva.
27. Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias.
28. Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las recomendaciones de sus subordinados.
29. Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia a través de una discusión amplia con los subordinados inmediatos.
30. Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada información para su autocontrol.

Cuanto más alta sea la puntuación obtenida en uno de los tres estilos que se infieren de estas afirmaciones, más predominante será tu tendencia a liderar desde ese rol. Un líder educativo efectivo inspira, guía y apoya a su equipo, escucha activamente y promueve la participación y el consenso para mejorar el clima institucional.