¿Cuánto Cuesta Contratar a un Empleado a Media Jornada en España?

Formar un equipo de trabajo eficiente es crucial para cualquier empresa, al igual que rentable. Contratar a un nuevo empleado es una decisión estratégica que puede impulsar el crecimiento y la eficiencia de una empresa. Sin embargo, es muy importante entender los costes reales asociados a esta incorporación. Más allá del salario acordado, existen múltiples gastos que la empresa debe asumir, como las cotizaciones a la Seguridad Social, impuestos y otros costes administrativos.

En este artículo, exploraremos en detalle los costes asociados a la contratación de un empleado a media jornada en España, analizando todos los factores que influyen en el coste final para la empresa.

Diferencias entre Contrato a Jornada Completa y a Media Jornada

Tal y como señala el Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de la jornada ordinaria del contrato de trabajo ascenderá a 40 horas/semanales (de promedio en cómputo anual) o la que, en su caso, establezca el convenio colectivo de aplicación.

En consecuencia, un contrato a tiempo parcial es aquel contrato que recoge que el trabajador prestará servicios (jornada diaria/semanal o anual) en una jornada inferior a la que se establece para una jornada ordinaria (a tiempo completo). Dicho de otra manera, si la jornada ordinaria (completa) es de 40 horas/semanales, el contrato a tiempo parcial será aquel que recoja una jornada semanal inferior, ya sean 39,5 horas/semanales o menos, tal y como se recoge en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Se considera jornada completa un trabajo que tenga como máximo 40 horas semanales, 8 horas al día durante 5 días de la semana o las horas que se ajusten a lo establecido en el convenio colectivo correspondiente. El contrato a tiempo parcial es el único indicado para calcular cuánto cuesta asegurar a un trabajador por un número determinado de horas.

Derechos de los Trabajadores a Tiempo Parcial

Debe señalarse que la norma estatutaria indica que todos los trabajadores, ya tengan un contrato a tiempo completo, ya sea a tiempo parcial, tienen los mismos derechos.

Sí debemos tener en cuenta que los trabajadores a tiempo parcial:

• Debe constar por escrito.
• No pueden realizar horas extras (en las que no se incluyen, aquellas que hayan sido autorizadas para prevenir/reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
• Debe respetarse la jornada pactada y solo se podrá superar la misma cuando esté pactada la posibilidad de realizar horas complementarias, siempre que el contrato contemple una jornada no inferior a 10 horas/semanales. Pacto que se puede contemplar en el contrato de trabajo o con posterioridad pero que debe constar por escrito.

Horas Complementarias

La realización de horas “de exceso” respecto de la jornada pactada conllevaría la realización de horas complementarias.

En principio se prevé un máximo de un 30% más en horas complementarias, que pueden ampliarse del 30 al 60% por convenio colectivo, y que se abonarán, como mínimo, igual que la hora pactada/ordinaria. El empresario deberá preavisar la necesidad de realizar horas complementarias, con una antelación mínima de 3 días, y el trabajador puede renunciar a dicho pacto, debiendo mediar un preaviso de 15 días, una vez haya cumplido 1 año de prestación de servicios y cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

• Necesidades familiares.
• Necesidades de formación.
• Incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial.

Costes Asociados a la Contratación

Lo primero que debes tener en cuenta antes de contratar a un trabajador es que, como parte contratante, no solo tendrás que hacer frente al salario del trabajador. Entre ellos se encuentran los impuestos que paga la empresa por trabajador y las contribuciones sociales. Dicho de otra manera, lo tan conocidos como seguros sociales, los cuales suponen entre un 32% y un 38% del salario bruto del trabajador.

Además del sueldo bruto que le otorgaremos al empleado, hay que tener en cuenta una serie de factores que determinarán lo que le cuesta a la empresa contratar a ese trabajador.

Componentes del Coste de un Trabajador

El término “coste de un trabajador” supone el total que va a tener que abonar mensualmente una empresa por ese trabajador. Se divide principalmente en dos sumas diferenciadas:

• Salario en bruto: Es decir, la retribución bruta mensual. De ella, el trabajador obtendrá su salario neto mensual después de descontar la parte proporcional de IRPF y Seguridad Social. Esto es, en definitiva, la suma que percibirá en su cuenta bancaria mensualmente.
• Cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa: Estos se determinarán por los coeficientes de cotización a la Seguridad Social, como veremos más adelante.

Además de estas dos cuantías, habrá que incluir en el coste total del trabajador otro tipo de gastos indirectos que vendrán determinados por la prestación de servicios por cuenta ajena del trabajador. Estos podrían ser, por ejemplo, las pagas extra, gastos de formación o seguros como el de prevención de riesgos laborales.

Responsabilidades de una Empresa al Contratar un Trabajador

Siempre que una empresa contrate a un trabajador, debe darle de alta en la Seguridad Social. Para ello, la propia empresa debe haber solicitado lo que se conoce como Código de Cuenta de Cotización, tras inscribirse en la Seguridad Social en el régimen que le corresponda. Una vez tenga esa cuenta de cotización ingresará ahí el importe de los seguros sociales de los trabajadores. Además, el contrato de trabajo del nuevo empleado se ha de presentar en el INEM, una vez dado de alta el trabajador. Obviamente, cada mes la empresa tendrá que ingresar las cotizaciones sociales del trabajador, eso sí, al mes siguiente del devengo de cada nómina.

¿Cuánto Paga la Empresa de Seguridad Social por un Trabajador?

Las cotizaciones empresariales combinan tramos fijos y uno variable según la actividad, y se aplican sobre el salario bruto.

• Cotización por contingencias comunes: 23,60% del salario bruto. Cubre incapacidad temporal/bajas y otras prestaciones sanitarias; es el tramo fijo principal.
• Cotización por formación: 0,60%. Financia la formación bonificada de la plantilla; se aplica sobre la base de cotización.
• Cotización por desempleo: 5,50% en contratos indefinidos y 6,70% en contratos temporales. Financia las prestaciones por desempleo; el tipo mayor en temporales incrementa ligeramente el coste total.
• Cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: el porcentaje depende de las tablas de cotización por actividad. Puedes encontrar más información al respecto en nuestro artículo sobre contingencias comunes. Es el tramo variable (≈1,5%-≈7% según CNAE) y explica la horquilla de coste total habitual del 32%-38% sobre el bruto.
• Cotización al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): 0,20%. Cubre salarios e indemnizaciones si la empresa entra en insolvencia.
• Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) en 2024: 0,58%. Recargo finalista que se suma a los anteriores sobre la misma base.

La primera de ellas es que la contratación hace nacer la obligación de cursar el alta del empleado en la Seguridad Social. Para ello, la empresa debe contar con un código de cuenta de cotización que le entrega la propia Administración cuando la entidad se convierte en empleadora.

Tabla de Cotizaciones

¿Qué Cotizaciones Paga el Trabajador?

Entender las nóminas de un trabajador puede no ser fácil, especialmente la diferencia entre salario bruto y neto. Principalmente, y para explicar finalmente con un ejemplo práctico cuánto cuesta un trabajador a una empresa, tenemos que conocer qué cotizaciones corresponden al propio empleado.

El trabajador también debe cotizar a la Seguridad Social y reducir una parte de su salario bruto con ello. De nuevo hablamos de contingencias comunes (4,70% del sueldo bruto), cotización por formación (0,10%) y la cotización por desempleo (1,55% en contratos indefinidos y 1,60% en contratos temporales). La cantidad total de estas cotizaciones es de un 6,35% del sueldo bruto. A esto habrá que añadir el coste del MEI que asume el empleado, que es de 0,12%. Por lo que el total a descontar sería 6,47%.

Además de ello, del salario bruto de un trabajador hay que realizar la pertinente retención del IRPF. Hablamos de un porcentaje variable que aumenta en función de los ingresos del trabajador en cuestión. También influyen otros factores como puede ser las personas al cargo y el estado civil.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y Contrato a Media Jornada

Partamos de la base de que te acoges al SMI, En este caso, el salario mínimo interprofesional (SMI) actual para un trabajador a jornada completa es de 1184 euros en 14 pagas, para este trabajador a media jornada sería de 592 euros brutos mensuales en 14 pagas.

Para este 2024 la base mínima de cotización oscila entre 1323 y 1847,40 euros.

Ejemplo Práctico

En este caso, te voy a poner un ejemplo práctico para que lo veas claro. Su sueldo es de 1.100 euros al mes, así que hay que deducir sus cotizaciones suponiendo que su puesto se enmarca dentro del sector de peluquerías, institutos de belleza, gimnasios o similares.