Reducción de Jornada por Cuidado de Hijos: Derechos para Trabajadores y Bonificaciones para Autónomos

La reducción de la jornada laboral es un derecho importante en el derecho laboral que facilita la conciliación entre el trabajo y la vida personal. Este derecho beneficia tanto a los empleados como a sus familias y las empresas deben gestionarlo con sensibilidad y respeto. A continuación, exploraremos en detalle cómo funciona este derecho para trabajadores por cuenta ajena y las bonificaciones disponibles para autónomos.

Marco Legal y Requisitos de la Reducción de Jornada

La jornada reducida es un derecho que tienen los trabajadores y está recogido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 37.6 y 37.7 también regula la reducción de jornada por cuidado de familiares. Los empleados están autorizados a pedir reducción de jornada por diversos motivos, respetando siempre una disminución proporcional del salario. Este derecho está activo en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores además de otras disposiciones laborales correspondientes. El cambio fue implementado mediante modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, y su aplicación depende ahora de los convenios colectivos de cada sector, que deberán adaptarse antes de que finalice el 2025.

¿Quiénes pueden solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?

• Tanto hombres como mujeres pueden optar por la reducción de jornada para cuidar de un hijo menor de 12 años.
• También tienen derecho en los supuestos de lactancia hasta que el hijo cumpla nueve meses. Durante la lactancia, los trabajadores y trabajadoras pueden ausentarse durante una hora cada día sin perder salario.
• La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

Requisitos para la solicitud

Para solicitar la reducción de jornada por cuidado de familiares, se debe cumplir con:

• Relación familiar directa con la persona que tiene a cargo, o tener una relación de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por motivos de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí solos.

Duración de la Reducción de Jornada

En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos, la duración máxima del permiso es hasta que el menor cumpla 12 años.

Procedimiento de Solicitud

Un trabajador que quiera reducir la jornada debe solicitarlo a la empresa con quince días de antelación y por escrito. Salvo fuerza mayor, la persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, y precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada. La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la persona trabajadora, es conveniente que la petición de reducción de jornada se haga siempre por escrito. En el escrito hay que hacer constar la fecha de comienzo de la reducción, cuánto se va a reducir la jornada diaria, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del periodo de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de finalización de la misma. No se exige ningún modelo oficial.

Flexibilidad en la Solicitud

La ley no exige que la reducción de jornada tenga que solicitarse a continuación del parto o adopción, por tanto, puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de disfrute reconocido por la Ley, que es hasta que el/la menor cumpla 12 años.

Puedes solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de otros familiares en caso de que la otra persona progenitora no sea trabajadora por cuenta ajena. La ley reconoce que la reducción de jornada por cuidados familiares es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro, incluso ambos pueden solicitarla al mismo tiempo.

La única excepción legal es en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y soliciten la reducción de jornada para cuidar del mismo hijo/a o familiar, en cuyo caso la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas del funcionamiento. En ese caso, la empresa deberá ofrecer por escrito un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Impacto de la Reducción de Jornada

Salario y Cotización

Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo; si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social. La cotización con la reducción de jornada por cuidado de mayores se ve afectada. Las prestaciones sociales, como la pensión de jubilación o la prestación por desempleo, sufren consecuencias por la cotización en la reducción de jornada por cuidado de mayores. Por maternidad o paternidad: la base reguladora para estas prestaciones se calcula en función de las cotizaciones.

Las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Dicho incremento se referirá igualmente a los tres primeros años en los demás supuestos de reducción de jornada.

Horario y Reincorporación

El trabajador con una jornada reducida llevará un horario diferente, el cual debe acordar con la empresa. Es la trabajadora / trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de reducción de jornada por cuidado de familiares, dentro de su jornada ordinaria. Cuando el trabajador quiera volver a incorporarse al horario completo debe avisar con quince días de antelación o lo que determine el convenio colectivo. Una vez finalizado el periodo de reducción de la jornada de trabajo por cuidado de familiares, al establecerse la obligación de fijar la fecha de inicio y de finalización del periodo de reducción de jornada, ya no hay obligación recogida en el Estatuto de los Trabajadores de comunicar a la empresa la fecha de la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.

Vacaciones

Durante el periodo de reducción de jornada se tiene derecho a disfrutar el mismo número de días de vacaciones fijados por contrato, o en su caso, previstos en el convenio colectivo de aplicación o, subsidiariamente, en el Estatuto de los Trabajadores.

Despido

Cuando un trabajador se encuentra trabajando con jornada reducida por cuidado de hijos (biológicos, adoptados o en guarda legal) está especialmente protegido y, según el Estatuto de los Trabajadores, no se le pueda despedir por causas no ciertas, o no justificadas o por razones de discriminación prohibidas por la legislación. No obstante, sí que puede ser despedido cuando exista una causa legal para ello. Las causas para despedir a un trabajador con jornada reducida por cuidado de hijos no pueden estar relacionados con la situación del trabajador pero sí pueden ser causas disciplinarias (mala conducta del trabajador) u objetivas (despido colectivo, mutuo acuerdo, finalización del contrato, dimisión del trabajador, etc.) que justifiquen el despido. Un despido por solicitar y/o ejercer el derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares se consideraría un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.

Compatibilidad de Permisos

Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo del permiso de cuidado de lactante y la reducción de jornada por cuidado de hijos/as. Además, existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

Bonificación por Conciliación Familiar para Autónomos

Llevar un negocio adelante y conciliar vida personal y familiar parece misión imposible. Pero existe una opción que nos ayuda a sobrellevarlo mejor: la bonificación por conciliación familiar en los autónomos. Esta es una ayuda económica destinada a los trabajadores por cuenta propia que necesitan equilibrar su vida laboral con responsabilidades familiares, como el cuidado de hijos menores o familiares dependientes.

¿En qué consiste la Bonificación?

Esta bonificación consiste en una reducción del 100% en la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un periodo de hasta 12 meses, siempre que el profesional contrate a un trabajador por cuenta ajena para poder seguir desarrollando su actividad mientras se ocupa de responsabilidades familiares. Y del 50% si la contratación es a tiempo parcial.

La bonificación se aplica específicamente a la cuota que los autónomos pagan por contingencias comunes. Esto significa que no incluye las contingencias profesionales ni el cese de actividad. Esta bonificación puede combinarse con otras ayudas o incentivos a los que el autónomo tenga derecho. La bonificación se puede solicitar en cualquier momento del año, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.

Requisitos de la Bonificación

Para acceder a esta bonificación es necesario cumplir con los siguientes requisitos:

• Estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) durante los 6 meses siguientes al vencimiento del plazo de disfrute de la prestación.
• Tener a cargo a alguna de las siguientes personas:
  • Un menor de 12 años.
  • Familiar por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado (incluido) que se encuentre en situación de dependencia acreditada.
  • Familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado con discapacidad acreditada que requieran apoyo continuo.
• Contratar a un trabajador por cuenta ajena, ya sea a jornada completa o parcial, con una duración mínima de tres meses. En caso de contrato parcial, la jornada debe ser al menos del 50% de una jornada completa comparable.
• No haber tenido trabajadores asalariados en los últimos 12 meses, salvo en casos de sustitución por maternidad, paternidad o situaciones similares.

Cálculo de la Bonificación

El importe de la bonificación varía según la situación del trabajador autónomo:

Consideraciones Adicionales

• En caso de que el autónomo tenga más de un menor a cargo o familiares que generen derecho a esta bonificación, tendrá derecho a disfrutar de esta bonificación por cada uno de ellos.
• Si el menor alcanza la edad de 12 años mientras el autónomo está disfrutando de la prestación, podrá mantenerla hasta alcanzar el periodo máximo de 12 meses de duración de esta, siempre que se cumplan todos los requisitos legales.

Incumplimiento de Requisitos y Devolución de la Bonificación

Si un autónomo recibe la bonificación y luego incumple las condiciones necesarias para mantenerla, tendrá que devolver el dinero que se le ha bonificado. Sin embargo, hay algunas excepciones importantes:

• Situaciones en las que no hay que devolver la bonificación:
  • Si el contrato del trabajador contratado para el cuidado del menor o familiar dependiente termina por causas ajenas a la voluntad del autónomo, como un despido objetivo o disciplinario procedente.
  • Si el contrato finaliza por motivos inevitables como la dimisión, fallecimiento, jubilación o incapacidad del trabajador.
  • Si el contrato se rompe durante el período de prueba.
• Devolución parcial: Si el incumplimiento solo afecta a una parte de la bonificación (por ejemplo, si se despide a uno de los trabajadores contratados), solo se tendrá que devolver la parte correspondiente a ese contrato.
• Periodo de contratación mínimo: Si el autónomo no mantiene al trabajador contratado durante al menos 3 meses desde que empezó a recibir la bonificación, tendrá que devolverla. Sin embargo, puede evitar la devolución si contrata a otro trabajador en un plazo máximo de 30 días.