El Período de Prueba en el Contrato de Apoyo a Emprendedores: Un Análisis Exhaustivo

El período de prueba es una institución fundamental en el ámbito laboral, concebida para permitir que tanto el trabajador como la empresa se conozcan mutuamente y evalúen la idoneidad para el puesto de trabajo. Sin embargo, su aplicación y límites han sido objeto de numerosos debates y pronunciamientos judiciales, especialmente en el contexto del extinto contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, donde se establecía un período de prueba de un año, una duración que superaba con creces los máximos habituales.

Marco Legal y Finalidad del Período de Prueba

La facultad de establecer un período de prueba es una posibilidad que debe ser pactada expresamente por escrito en el contrato de trabajo, desde el inicio del desempeño de las funciones. La omisión de esta formalidad invalida el pacto. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es la norma principal que regula el período de prueba, estableciendo límites máximos de duración, salvo que los convenios colectivos dispongan otra cosa.

La finalidad que justifica el período de prueba es posibilitar el conocimiento recíproco entre las partes del contrato, permitiendo al empresario verificar si el trabajador posee las cualidades necesarias para el desempeño del trabajo y al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos, demostrando su preparación profesional.

Durante el período de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. Permite la resolución del contrato de trabajo por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar ni probar causa alguna, y sin que se genere derecho a indemnización, siempre dentro del plazo estipulado.

Límites Generales de Duración del Período de Prueba (Art. 14 ET)

• No mayor a 6 meses para técnicos titulados.
• No mayor a 2 meses para el resto de empleados.
• En ningún caso, superior a 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
• En contratos temporales no superiores a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo convenio colectivo.
• Para contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, el período de prueba es de un mes.
• Para los contratos de formación en alternancia, NO podrá establecerse período de prueba.

La duración del período de prueba puede reducirse en beneficio del trabajador, pero nunca superar el máximo legal o convencional. Un pacto que amplíe la duración legal o convencional sería contrario al artículo 3.1.c) ET, y la duración debería sustituirse por la prevista en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores: La Controversia del Año de Prueba

El contrato indefinido de apoyo a emprendedores, regulado por la Ley 3/2012, de 6 de julio (y que ya no está vigente), fue una fórmula singular para fomentar el empleo estable en empresas de menos de 50 trabajadores. Su característica más importante era el establecimiento de un período de prueba de un año, superando el máximo de seis meses que hasta entonces recogía el artículo 14 del ET. Durante este año, cualquiera de las partes podía extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso, ni de acreditar o justificar causa alguna.

La controversia la suscitaba un trabajador que, mediante un contrato indefinido de apoyo a emprendedores desde el 4 de junio de 2018, fue despedido el 21 de mayo de 2019 por no superar el período de prueba. El convenio colectivo aplicable fijaba un plazo inferior. El Tribunal Supremo, en su sentencia n.º 252/2022, de 23 de marzo de 2022, resolvió el debate casacional sobre si el período de prueba de un año era válido cuando un convenio colectivo posterior fijaba un plazo inferior.

El Pronunciamiento del Tribunal Supremo y Constitucional

El Tribunal Supremo hizo mención a la sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, n.º 119/2014, de 16 de julio, que desestimó el recurso de inconstitucionalidad contra la Ley 3/2012 y negó que el período de prueba de un año del contrato de apoyo a emprendedores vulnerase la Constitución.

El Alto Tribunal argumentó que "supone ampliar la finalidad tradicional del período de prueba; se dirige en esta nueva modalidad contractual no solo a facilitar el mutuo conocimiento de las partes y de las condiciones de prestación de la actividad laboral y a acreditar que el trabajador posee las aptitudes necesarias para su contratación (como sucede con el periodo de prueba regulado con carácter general en el art. 14 LET), sino también, desde la perspectiva empresarial, a verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo. Esta finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un período de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría o cualificación."

Por ello, la Sala de lo Social del TS concluyó que el citado período de prueba de un año era una norma de derecho necesario absoluto, indisponible para la negociación colectiva, y no vulneraba el derecho a la negociación colectiva previsto en el art. 37.1 de la Carta Magna. El Tribunal Constitucional lo justificó por la finalidad de evitar que la negociación colectiva pudiera eliminar el potencial incentivo a la contratación indefinida que mediante esta medida quiso introducir el legislador.

Resolución del Contrato Durante el Período de Prueba: Excepciones y Riesgos

Aunque la libertad de extinguir el contrato durante el período de prueba es una de sus características principales, existen excepciones que pueden limitar este derecho y derivar en un despido improcedente o nulo.

1. Uso Fraudulento del Período de Prueba para Esconder Contratación Temporal

Esta práctica, que ha visto un incremento tras las restricciones a la contratación temporal, consiste en realizar un contrato indefinido que se extingue durante el período de prueba para cubrir necesidades temporales. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha intensificado el control de esta práctica, cruzando datos para detectar indicios de fraude (ceses repetidos en el mismo puesto, finalización cerca del límite, sustitución continua de trabajadores, falta de evaluación real, etc.).

En el primer semestre de 2025, hubo más de 350.000 bajas por no superar el período de prueba, un 350% más que en 2019, evidenciando el aumento de esta práctica. En 2026, la ITSS encontró irregularidades en más del 75% de las comprobaciones, aplicando sanciones cercanas a 600.000 euros. Si se confirma el fraude, la empresa puede recibir multas y el cese podría considerarse despido improcedente, obligando a pagar indemnización al trabajador.

2. Vulneración de Derechos Fundamentales

Cesar a un trabajador durante su período de prueba puede viciar la decisión si vulnera derechos fundamentales. Sin embargo, esto no opera de forma automática; el trabajador debe demostrar la vulneración. El TSJ de Madrid, en sentencia 713/2024, de 18 de noviembre, entendió no acreditada la vulneración de derechos fundamentales alegados por el trabajador (acoso laboral), al considerar que la alegación se produjo con el propósito de blindarse contra la resolución de su contrato.

3. No Fijación de su Duración en el Contrato

El Tribunal Supremo ha advertido sobre los riesgos de no especificar en el contrato la duración exacta del período de prueba. La sentencia 270/2023, de 12 de abril, resolvió el caso de una trabajadora a la que se le comunicó la finalización de la relación laboral durante su período de prueba, fijado con la expresión "según convenio". El TS señala que remitir al convenio no cumple con las exigencias del artículo 14 del ET de que el trabajador conozca la duración del período de prueba, ya que la norma colectiva solo establece la duración máxima, no una duración concreta. Esto puede llevar a declarar el despido improcedente.

4. Situaciones de Suspensión de Contrato

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten al trabajador durante el período de prueba, producen la interrupción del cómputo del período de prueba, si existe acuerdo entre ambas partes.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del mismo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo. Demostrar que la decisión de extinguir es ajena al embarazo es difícil para la empresa, ya que el mero conocimiento de esta circunstancia puede ser un indicio de nulidad.

Respecto al resto de situaciones de IT, la interrupción del cómputo no imposibilita la extinción del contrato, siempre y cuando la razón del cese no sea la propia situación de IT. Sin embargo, los tribunales han declarado nulos despidos en período de prueba cuando existen indicios de que el desistimiento se produjo por el inicio de la baja por incapacidad temporal, vulnerando el derecho a la integridad física. La sentencia 3601/2024 del TSJ de Galicia declaró nulo el cese de una empleada de hogar tres días después de sufrir un accidente laboral, imponiendo una indemnización por daños morales.

Tabla de Períodos de Prueba en Contratos Especiales

Exigencia de Preaviso en el Contrato de Apoyo a Emprendedores

Una de las cuestiones más relevantes abordadas por el Tribunal Supremo en relación con el contrato indefinido de apoyo a emprendedores fue la necesidad de preavisar la extinción durante el período de prueba. El TS ha dictado varias sentencias que establecen que, en este contrato especial, el empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador. Esta exigencia se fundamenta en razones de analogía con el despido objetivo (ETOP), las exigencias de la buena fe y la nota de ajenidad propia del contrato de trabajo, además de corroborarse con las obligaciones derivadas de la Carta Social Europea.

La sentencia del TS abordó varias cuestiones planteadas por una trabajadora a la que se le notificó el fin de su relación laboral el 30 de enero de 2019, por no superar el período de prueba de un año, habiendo suscrito el contrato el 1 de octubre de 2018. El TS admitió la contradicción con la sentencia de contraste y entendió que la trabajadora tenía derecho a percibir la indemnización correspondiente al plazo de preaviso.

El TS indicó que el contrato indefinido de apoyo a emprendedores no puede identificarse con uno de duración determinada, por lo que no cabe la aplicación de la indemnización legal prevista por la llegada del término, ni exigir el preaviso inherente a la extinción de los contratos de duración determinada que han sobrepasado el año. Sin embargo, dada la especificidad del contrato y su incompleto régimen jurídico, el TS consideró aplicable la exigencia empresarial de un período de preaviso de 15 días para la extinción durante el período de prueba, especialmente cuando la extinción se produce superada la duración máxima del período de prueba aplicable a la categoría del trabajador.

El argumento se basa en el parentesco del desistimiento con el despido por causas objetivas, que sí exige un preaviso de quince días (art. 53.1.c ET). La identidad de razón inclina a extender la aplicación de dicho plazo (o su equivalente monetario). Además, el principio de buena fe (art. 20.2 ET) sugiere que el empleador, ante problemas de viabilidad, debería advertir a su empleado con antelación de su próximo cese. La nota de ajenidad inherente a la relación laboral (art. 1.1 ET) pide cierta contraprestación o equilibrio, y la observancia de un plazo de preaviso, o su equivalente monetario, aparece como un contrapeso adecuado.