El Periodo de Prueba en los Contratos de Trabajo: Legalidad, Duración Máxima y Casos Especiales

El periodo de prueba es un acuerdo inicial en el contrato laboral que permite tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad del puesto durante un tiempo determinado antes de establecer un compromiso laboral a largo plazo. Esta fase es crucial porque ofrece a ambas partes la oportunidad de verificar si las expectativas laborales y personales se alinean sin la presión de una relación contractual indefinida. El objetivo del periodo de prueba es valorar si un perfil cuenta con las aptitudes, experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente el puesto para el que ha sido contratado.

Marco Legal y Requisitos del Periodo de Prueba

Los requisitos para establecer un periodo de prueba efectivo están claramente delineados en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables. Legalmente, debe ser acordado por escrito y no puede exceder la duración máxima estipulada, que varía según el tipo de contrato y la categoría profesional. El periodo de prueba debe concretarse en el contrato de trabajo.

Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el periodo de prueba ha de cumplir las siguientes características:

• Establecimiento optativo.
• Debe reflejarse por escrito en el contrato.
• Duración máxima según convenios colectivos.
• Mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es la norma en la que se regula el periodo de prueba, si bien habrá que atender, en su caso, al contenido del convenio colectivo aplicable. En cualquier caso, todo convenio colectivo debe respetar los límites que dibuja el ET.

Duración Máxima del Periodo de Prueba

La duración del periodo de prueba se establece en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo; aquí se fijan cuáles son los términos de duración para esta figura. La determinación de la duración máxima del periodo de prueba no podrá ser superior a lo que se establezca en el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando el convenio colectivo de la actividad correspondiente no establezca otros términos de duración del periodo de prueba.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo número 14.1, establece las siguientes directrices:

En definitiva, la categoría profesional del empleado es determinante a la hora de establecer los límites contractuales en la duración del periodo de prueba. Un trabajador con estudios superiores, pero que esté realizando funciones de un grupo profesional en el que no exista responsabilidad, podría tener un periodo de prueba inferior a un trabajador sin titulación, pero que esté expuesto a una responsabilidad mayor. El convenio colectivo establecerá el tiempo máximo de periodo de prueba en función de la categoría profesional, y dicha categoría puede estar ocupada por distintos perfiles profesionales, que no siempre dependen de la titulación ostentada.

El Contrato Indefinido de Apoyo a los Emprendedores y su Periodo de Prueba de un Año

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, aprobado por la Ley 3/2012, de 6 de julio y derogado con efectos del 1 de enero de 2019 por el Real Decreto 28/2018, establecía en su regulación un periodo de prueba de un año. El artículo 4 de la citada norma establecía para este contrato que su régimen jurídico se regiría por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, "con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso".

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 23 de marzo de 2022, resolvió el recurso de un trabajador que inició la prestación de servicios en junio de 2018 mediante un contrato de apoyo a los emprendedores, comunicándosele posteriormente la no superación del periodo de prueba. El Tribunal Supremo fundamentó su sentencia en la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014, la cual resolvió el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el Parlamento de Navarra contra la Ley 3/2012. De esta forma, sostuvo que la configuración legal como norma de derecho necesario absoluto de la duración del período de prueba de un año en este tipo de contratos, actúa como garantía hábil para evitar que, a través de la negociación colectiva, se pueda reducir o eliminar el potencial incentivo a la contratación indefinida.

En consecuencia, el TS consideró que no vulnera el artículo 37.1 de la Constitución el hecho de establecer un periodo de prueba superior al que prevé el artículo 14.1 del ET y al que pueda regularse mediante convenio colectivo. Este criterio fue aplicado en casos como el analizado por el Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona en la sentencia nº 412/13, donde se validó el periodo de prueba de un año pactado en un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores para un peón, a pesar de las alegaciones del trabajador sobre la aplicación de un convenio colectivo con un periodo de prueba más corto.

Requisitos de Validez y Casos de Nulidad

No es válido establecer un periodo de prueba en un contrato de trabajo sin especificar su duración exacta. Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, todo periodo de prueba debe constar por escrito y con una duración claramente definida. El Alto Tribunal ha dictaminado que la falta de precisión en la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a tener claridad sobre las condiciones de su contrato.

En un caso reciente analizado por el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sentencia nº 1164/2024 de 24 de septiembre de 2024), un contrato que incluía la frase "según convenio" para definir el periodo de prueba fue considerado no conforme a derecho por su vaguedad. Esta falta de concreción fue interpretada como una posible puerta a la extinción arbitraria del contrato sin indemnización, lo que llevó a que se calificase como despido improcedente.

Además, prevé la norma que será nulo el periodo de prueba que se suscriba con un trabajador para unas funciones que ya haya desempeñado con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Ello hace injustificado que se utilice el período de prueba con una persona trabajadora que ya desempeñó antes las mismas funciones, y hace nulo, por tanto, según previsión legal, el pacto de un nuevo período de prueba.

Campaña de la Inspección de Trabajo y Posibles Incumplimientos

El Ministerio de Trabajo ha publicado el 24 de abril de 2024 una nota de prensa informando sobre el inicio de una campaña de la Inspección que tendrá por objetivo comprobar, en relación con los períodos de prueba, “los incumplimientos más comunes que se dan tanto en contratos indefinidos a tiempo parcial como de jornada completa”. Esta campaña pone el foco en la correcta utilización de los indicados periodos de prueba, especialmente tras los mayores obstáculos a la contratación temporal impuestos por la reforma laboral llevada a cabo a través del Real Decreto-ley 32/2021, y verse por ello forzadas las empresas a la contratación por tiempo indefinido.

La Inspección se centra ahora en el posible uso fraudulento de los periodos de prueba por parte de determinadas empresas, que podrían estar acudiendo a esta figura, y su régimen extintivo, como mecanismo para establecer de facto relaciones laborales de duración determinada, sin tener encaje preciso en las previsiones contenidas en la regulación de estos contratos tras la reforma laboral y sin coste indemnizatorio a su extinción.

En concreto, se anuncia que la Inspección perseguirá especialmente dos supuestos de incumplimiento:

• El exceso en la duración del periodo de prueba.
• El uso injustificado o improcedente del período de prueba.

El diseño de la campaña incluye el uso de la Herramienta de Lucha contra el Fraude que permitirá la identificación y selección masivas de empresas con posibles irregularidades en este ámbito. En concreto, se centrará la realización de actuaciones inspectoras en extinciones de contratos de trabajo por no superación del período de prueba que la Herramienta detecte que hayan estado precedidos de una duración excesiva de aquel o que afecten a trabajadores que hayan estado contratados anteriormente en la misma empresa para realizar las mismas funciones. Deberán estar, pues, alerta las empresas en las que puedan concurrir estos indicios.

Interrupción y Extinción del Contrato Durante el Periodo de Prueba

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen su cómputo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No es necesario alegar ningún motivo concreto para desistir durante el periodo de prueba, ni del lado del trabajador, ni tampoco del lado del empresario. La principal diferencia viene, precisamente, en la extinción del contrato, que puede ser a instancia de cualquiera de las partes. Si la rescisión es por parte de la empresa, la persona empleada no tiene derecho a percibir indemnización, aunque sí recibirá el finiquito correspondiente al tiempo trabajado. No hay ninguna indicación legal sobre cómo debe comunicarse la extinción de contrato durante el periodo de prueba, ni para la persona empleada ni para la empresa.

Cuando el periodo de prueba finaliza sin que ninguna de las dos partes haya notificado a la otra su voluntad de extinguir la relación laboral, el contrato producirá plenos efectos y de forma automática la relación laboral tendrá la duración pactada y recogida en el contrato según la modalidad elegida, debiendo, tras ella, observar las formalidades contenidas en la ley para rescindir dicha relación laboral.

Consecuencias del Incumplimiento

Las extinciones de contratos de trabajo, al amparo de la no superación del período de prueba más allá de su duración máxima, constituirían despidos improcedentes, al tiempo que un incumplimiento de la norma legal o convencional aplicable. El principal riesgo que puede derivarse para las empresas afectadas por esta campaña será el de la correspondiente sanción por la infracción laboral cometida. Llegado el caso de que la Inspección de Trabajo detecte la existencia de un período de prueba pactado en estas circunstancias, se suscita una cuestión que puede resultar controvertida, como la competencia de la Inspección para determinar la nulidad y proponer sanción, o si esto recae en los tribunales. En todo caso, cada situación deberá analizarse de manera individualizada, partiendo de la base de que no cabe presumir la existencia de un comportamiento fraudulento, que debe ser acreditado en cada caso concreto.

En definitiva, esta nueva campaña de la Inspección pone de manifiesto la relevancia de una adecuada gestión, supervisión y documentación de los periodos de prueba en los contratos de trabajo, así como de la extinción del contrato por la empresa por no superación de aquel.