El Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores: Claves sobre Periodo de Prueba y Preaviso

En España, la mayoría de las plazas laborales provienen de las pymes. Para fomentar la creación de empleo, la reforma laboral de 2012 introdujo el contrato de apoyo a emprendedores. Este contrato, de duración indefinida y a jornada completa, está especialmente orientado a empresas con menos de cincuenta empleados.

Características del Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores se creó como una de las mayores novedades en cuanto a formas de contratación. Este tipo de contrato se formaliza según el modelo oficial, por tiempo indefinido y a jornada completa, o parcial. La principal diferencia con otros contratos radica en la duración del periodo de prueba, que puede extenderse hasta un año. Sin embargo, no podrá acordarse un periodo de prueba si el trabajador ha desempeñado las mismas actividades dentro de la empresa antes de ser contratado bajo esta modalidad.

Restricciones para las Empresas

No todos los negocios cumplen con la política para realizar este tipo de contrato. Existen ciertas restricciones para las empresas que deseen celebrarlo:

• Que en los seis meses previos hayan realizado un despido colectivo o provocado la finalización de contratos por causas declaradas improcedentes en juicio.
• Que no estén al corriente en sus pagos con Hacienda anteriores a la firma y una vez que el contrato de trabajo entre en vigor.
• Que el empresario tenga una relación laboral de primer o segundo grado con el contratado, esto con el objetivo de evitar el nepotismo.
• Que quieran reincorporar a empleados que, en los veinticuicuatro meses previos a la firma, hayan prestado servicios de forma indefinida para la empresa.
• Que quieran reincorporar a empleados que, en los seis meses previos a la firma, hayan prestado servicios para la empresa bajo un contrato temporal, formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

Incentivos y Bonificaciones

Este contrato aporta grandes incentivos y beneficios fiscales para cualquier empresa que cumpla con los requisitos y obligaciones. Los incentivos fiscales incluyen:

• Una deducción fiscal de 3.000 euros por el primer trabajador contratado menor de 30 años.
• En caso de contratar a un desempleado perceptor de la prestación contributiva, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes: el de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación o el correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo reconocida. El trabajador deberá haber percibido la prestación contributiva, al menos 3 meses, y la empresa requerirá un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente.

El trabajador contratado podrá, voluntariamente, compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si decide no compatibilizarlo, el derecho a la prestación quedará interrumpido si se desarrolla un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a 12 meses, pudiendo reiniciarlo con posterioridad, o bien quedará agotado si el trabajo por cuenta ajena realizado tiene una duración igual o superior a la indicada.

Además, se establecen bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años para trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo:

Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas de carácter público con la misma finalidad, siempre y cuando la suma de las bonificaciones aplicables no supere el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Es crucial mantener al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año. El incumplimiento de esta obligación conlleva la devolución de los incentivos aplicados.

El Periodo de Prueba y la Exigencia de Preaviso

El contrato indefinido de apoyo a emprendedores permite un plazo dilatado de periodo de prueba, hasta un año. Durante este periodo, el empresario puede desistir libremente de la relación laboral. Sin embargo, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (TS) ha dictado varias sentencias, analizando el alcance de la Carta Social Europea y la necesidad de preavisar con un plazo razonable antes de proceder a la extinción del contrato. Estas sentencias declaran que, en este especial contrato indefinido, el empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador.

La función que corresponde al periodo de prueba en la modalidad contractual de apoyo a emprendedores no es la misma que en otros contratos. Su dilatado periodo de prueba responde no solo al normal examen de la conformidad de las prestaciones a las expectativas profesionales de las partes, sino también a una funcionalidad específica consistente en la viabilidad económica del puesto de trabajo creado.

Fundamentación del Preaviso Obligatorio

La exigencia empresarial de un periodo de preaviso de 15 días para proceder a la extinción durante el periodo de prueba del contrato de apoyo a los emprendedores, cuando la extinción se produce superada la duración máxima del periodo de prueba aplicable a la categoría del trabajador, se fundamenta en varias razones:

• Analogía con el despido objetivo ETOP: Existe un claro parentesco del desistimiento con la figura del despido por causas objetivas ("causas económicas, técnicas, organizativas o de producción"), para el cual el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores prescribe un plazo de preaviso de quince días.
• Exigencias de buena fe recíprocas: El artículo 20.2 ET dispone que "el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe". Este principio general del Derecho implica que el empleador debe advertir con cierta antelación al empleado sobre su próximo cese, especialmente si existen problemas de viabilidad del puesto de trabajo.
• Configuración del contrato de trabajo: El contrato de trabajo se caracteriza por el desequilibrio y la ajenidad. En este contexto, la observancia de un plazo de preaviso, inmediatamente anterior al cese material, o su equivalente monetario, aparece como un contrapeso adecuado.
• Carta Social Europea (CSE): El artículo 4.4 de la CSE reconoce "el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo". Aunque no todos los preceptos de la Carta son directamente aplicables si no tienen claridad y certeza o se encuentran condicionadas, la excepcionalidad del supuesto examinado y la interpretación concordante de las normas nacionales e internacionales constituyen una exigencia de la unidad del ordenamiento jurídico.

Casos Prácticos y Precedentes Judiciales

Un caso relevante examinado por el TS fue el de una demandante que había suscrito un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores como auxiliar administrativa con un periodo de prueba de un año. La empresa le notificó la finalización de la relación laboral por no superar el periodo de prueba, sin preaviso. En esa misma fecha, la empresa extinguió otros 27 contratos en circunstancias similares. El Juzgado de lo Social estimó la demanda de despido y lo calificó de improcedente, argumentando que la terminación del contrato por desistimiento en el periodo de prueba no exige motivación, sin que ello vulnere la Carta Social Europea. Sin embargo, la Sala de lo Social del TS, al abordar la cuestión, ha concluido que sí es exigible el preaviso de 15 días.

Las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Canarias han sido pioneras en este aspecto. Nuestros abogados laboralistas en Las Palmas han realizado exitosamente reclamaciones por la falta de preaviso en los juzgados de Las Palmas y actualmente están pendientes de juicios en Madrid con reclamaciones similares. Por lo tanto, si te encuentras en este caso y no ha pasado más de 1 año desde la finalización de tu contrato, puedes reclamar judicialmente los 15 días de preaviso presentando una papeleta de conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Preaviso en Contratos Indefinidos: Generalidades

La obligatoriedad del preaviso en un contrato indefinido viene regulada en la ley y, en muchos casos, en los convenios colectivos. El preaviso en los contratos indefinidos, cuando es obligatorio darlo, es un mecanismo que busca equilibrar los intereses de empresa y trabajador, permitiendo a ambas partes planificar la transición de manera ordenada y respetuosa.

Preaviso por Desistimiento Empresarial

Cuando un empleador decide finalizar un contrato indefinido, debe otorgar un preaviso. El mínimo de días de preaviso varía según la antigüedad del trabajador en la empresa, según el Estatuto de los Trabajadores:

• Menos de un año de antigüedad: 15 días de preaviso.
• Entre uno y dos años de antigüedad: 30 días de preaviso.
• A partir de dos años de antigüedad: 60 días de preaviso.

Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a disponer de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo, de acuerdo con el artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido sin Preaviso

En España, el despido sin preaviso en un contrato indefinido es posible, pero está sujeto a condiciones y causas específicas establecidas en la legislación laboral:

1. Despido disciplinario: El empleador puede proceder al despido sin preaviso cuando el trabajador comete una falta grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores como causa de despido disciplinario (robo, violencia, acoso, embriaguez, abandono del puesto, entre otros). En este caso, no hay que avisar con antelación, pero es imprescindible convocar al trabajador a una audiencia previa antes del cese, para que tenga la posibilidad de defenderse.
2. Despido objetivo: En este caso, el empleador puede despedir al empleado sin preaviso por causas objetivas, como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (reestructuración, reducción de plantilla por pérdidas, falta de adaptación a cambios tecnológicos, etc.). En estos casos, el empleador deberá seguir un procedimiento específico y proporcionar una indemnización al trabajador.

Si un empleador realiza un despido sin preaviso y sin una causa justificada o fuera de los supuestos legales, el trabajador podrá impugnar el despido y reclamar su recontratación o el pago de una indemnización por despido improcedente.

Preaviso por Baja Voluntaria

Cuando un empleado decide terminar su relación laboral de manera voluntaria, también está obligado a respetar un periodo de preaviso. La duración de este periodo suele especificarse en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable. Si el convenio no establece nada, de acuerdo con la costumbre y la jurisprudencia, el preaviso será de 15 días naturales (incluyendo sábados, domingos y festivos) para que la empresa pueda buscar un nuevo empleado. Si el trabajador decide finalizar su contrato sin cumplir con este preaviso, se considera una baja voluntaria sin preaviso, lo que puede dar lugar a litigios o exigencia de indemnizaciones.