Las Concepciones de Liderazgo de John W. Gardner y su Impacto en las Organizaciones

El concepto de liderazgo ha sido objeto de estudio y debate a lo largo de la historia, generando un amplio número de definiciones y, a menudo, confusiones que vale la pena definir. En la realidad cotidiana, la palabra liderazgo tiene varias interpretaciones, y se suele confundir el concepto de liderazgo con el de administrador. Incluso Peter Drucker, en su libro Managing for the Future (1992), cae en esta confusión. Algunos, como Warren Bennis, han tratado de hacer una distinción radical, argumentando que las organizaciones actuales requieren de líderes y no de administradores (Bennis y Burt, 1985).

En el lenguaje tradicional, tanto en empresas como en instituciones gubernamentales o grupos organizados, liderazgo es equivalente a tener el mando, el poder o la responsabilidad. Sin embargo, el liderazgo, al que nos referimos en este estudio, es la acción de influir en los demás: las actitudes, conductas y habilidades de dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar el quehacer de las personas y grupos para lograr los objetivos deseados, en virtud de su posición en la estructura de poder (French, 1971), y promover el desarrollo de sus integrantes (McGregor, 1960).

Nos interesan todas aquellas personas que están a cargo o promueven, dirigen y coordinan a otros seres humanos. Sin embargo, aquí denominamos líderes a aquellos que dirigen a otros con su poder personal, intelectual, psicológico o emocional. Nos referimos a aquellos que, aun cuando tienen la autoridad formal, confían en y utilizan más su influencia en los atributos personales de inteligencia, en los valores; en la forma original de percibir el medio, o de vivir las emociones. Es importante analizar a los líderes cuya acción produce como resultado el desarrollo personal integral de él mismo y de sus colaboradores; en la tarea misma de lograr las metas esperadas e incluso sobrepasarlas. Desde luego, no queremos decir que los líderes tienen que ser necesariamente santos o héroes. El hombre normal, el líder humano, posee cualidades y defectos, se equivoca, comete errores; pero su orientación y su actuación están dirigidas a la construcción de sí mismo, de sus semejantes y de su mundo. No construye destruyendo.

Definiciones Fundamentales de Liderazgo

EL LIDERAZGO es, ante todo, un arte, más que una ciencia fría, descriptiva y deshumanizada. Percibir sus distintas dimensiones es crucial. Por ello, a continuación, se han seleccionado algunas definiciones que pueden inspirar a los practicantes y teóricos de nuestro tema, como fuente de meditación y conceptualización, más que como una definición única y definitiva.

• Para John W. Gardner, «líder es aquel que concibe y expresa metas que elevan a las personas por encima de sus pequeñas preocupaciones, por encima de sus conflictos […] y las integra en la búsqueda de metas trascendentes y dignas de sus mejores esfuerzos» (Gardner, 1990). En otras palabras, es aquel que no solo concibe, genera y define los objetivos, sino que los sabe expresar, los comunica; logra hacer llegar el mensaje a los miembros de su equipo, de su institución. La transmisión es esencial en el proceso de conducir a otros.
• En la concepción de John P. Kotter, «Liderazgo es el proceso de mover a un grupo o grupos hacia alguna dirección, a través de medios no coercitivos» (Kotter, 1988).
• Para Siliceo (1992), «Liderazgo es ser un agente de cambio», un transformador que conoce y maneja las variables de su mundo en continua mutación y evolución; se abre al cambio y lo promueve; no al cambio por sí mismo, sino como una mejora continua y como un reto inexorable de la evolución humana.
• En dinámica de grupos, Cartwright y Zander (1971) conciben al líder como aquel que, independientemente de su nivel jerárquico, es el que más influye en un grupo para el logro de sus resultados. Todo grupo humano organizado tiene consciente o inconscientemente una serie de metas y una misión por alcanzar.
• Según Warren Bennis, ser líder es ser un visionario, un profeta, un artista del futuro que logra que las visiones se concreten (Bennis y Nanus, 1985). Tener un conocimiento amplio del presente y sus posibilidades en el futuro.
• Líder significa, en la concepción de los especialistas de la planeación estratégica, entre los que incluimos particularmente a Peter Drucker (1964) y a Kenichi Omahe (1983), ser un estratega, un globalizador de las metas, ideas y programas; un generador de actividades y procesos programados.
• Blanchard, en su ponencia en el Congreso de la ASTD en San Francisco, California, en 1991, se explayó en el concepto de que ser «líder es servir» (Blanchard, 1991). Esto significa que el dirigente tiene como responsabilidad poner todas sus cualidades, energías y talentos en la tarea de lograr que sus seguidores obtengan éxito, logren las metas, se desarrollen y cumplan con la misión de su puesto. Si ellos tienen éxito, el líder lo tendrá también, lo mismo que la organización o institución.
• Líder es ser un maestro, un formador de personas; un inspirador de hombres y mujeres que generarán sus propias visiones y motivación (Krisnamurti, 1980); es decir, inspiración, entrega, cariño por lo que se hace.

El líder es un administrador de energías y recursos que se dirige a los procesos humanos superiores como son la entrega, la pasión por lo que se hace, la lealtad, la colaboración, la trascendencia, el sentido del trabajo y de la vida, el desarrollo personal y el comunitario, a través del manejo de los recursos materiales, tecnológicos y administrativos, y con el fin de lograr resultados. El líder es el que facilita este proceso de integración, superación y sublimación de los intereses y necesidades parciales para formar un equipo humano solidario, que respetando al individuo crea una nueva identidad, ya sea de grupo, de organización o de país. El liderazgo cobra sentido en esta creación de un esfuerzo comunitario. Es el aglutinador de energías, de necesidades, de expectativas, de creencias y de fines comunes. De aquí que el líder y su desempeño sea primordialmente un fenómeno social y simbólico. El líder es el sintetizador del pensamiento positivo futuro del grupo humano; es el receptáculo aglutinador de los deseos y fines más profundos de su equipo.

El Liderazgo como Servicio y Empoderamiento

En esta nueva concepción del liderazgo, este se redefine como una función de servicio, y en vez de que la organización humana dependa de la voluntad y del poder del hombre en la cúpula, ahora la organización se dirige más claramente hacia el individuo, el ciudadano, el cliente, que es el beneficiario último de las organizaciones humanas. Vemos hoy que la nueva revolución administrativa concibe la famosa pirámide invertida.

Por lo que los líderes, los directores y gerentes aparecen apoyando y al servicio de toda la organización. Ser líder hoy, en la víspera del siglo XXI, es servir. O visto desde la perspectiva de Tom Peters y Robert Waterman (1982) en su libro En búsqueda de la excelencia; “Lo que habíamos dejado de tomar en cuenta en la tarea de incrementar la productividad en las organizaciones, era que todo proviene de las personas”. Los líderes solo pueden asegurar la productividad y la calidad basados en las personas, que son quienes hacen los bienes y proporcionan los servicios. El poder está cada vez más en la antiguamente despreciada base de la pirámide. Y de aquí surge el nuevo tema recurrente del liderazgo: empowerment (Peters, 1987), que se traduce en pasar el poder de decisión hacia abajo.

Abajo se producen organizaciones fuertes; se resuelven los problemas en el lugar donde suceden, sin pasar por la burocracia de las anquilosadas organizaciones. Abajo está la posibilidad de cambio rápido, de flexibilidad, de adaptación al cliente y de mayor productividad. Pero esto significa una fuerza de trabajo capacitada y entrenada para la era de la información y del conocimiento; responsable y preparada para manejar el «shock del futuro» (Toffler, 1972). En otras palabras, con mayor madurez técnica y humana; más democracia y participación. Hay muchos niveles de influencia política. Aristóteles definía al hombre como un ser político, es decir, de la polis, de la ciudad, del Estado. En el lenguaje común, liderazgo empresarial significa la actividad directiva en las agrupaciones industriales, cámaras u organismos representativos ante el sector gobierno, o ante otros organismos cúpula. Se entiende por liderazgo emprendedor la actividad de las personas al iniciar un negocio, empresa u organización ya sea con fines lucrativos o no. La educación también tiene el reto de cambiar en este nuevo orden y competencia mundial.

Influencias de Tarea y Mantenimiento

Las influencias o conductas de liderazgo pueden ser de dos tipos:

1. Influencias de Tarea: Todas aquellas acciones de cualquier miembro del grupo que definen metas, que programan actividades, que proporcionan información relevante para facilitar la obtención de los objetivos.
2. Influencias de Mantenimiento: Todas aquellas acciones de cualquier miembro del grupo que fortalecen la integración y cohesión de dicho equipo. En esta categoría se cuentan todas las intervenciones que propician el entendimiento de los miembros entre sí, la comunicación y la retroalimentación. También son influencias de mantenimiento aquellas que buscan el consenso y la valoración de las ideas y las aportaciones de los miembros del grupo. Asimismo, las que ayudan a resolver las diferencias y los conflictos entre los miembros.

Estilos de Liderazgo según John Gardner y otras Teorías

Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros dentro y fuera de la organización, cómo se ven a sí mismos y su posición, y -en gran medida- si son o no exitosos como líderes. Si una tarea necesita ser realizada, ¿cómo puede un líder particular definir una solución? Si surge una emergencia, ¿cómo puede un líder manejarla? Si la organización necesita el apoyo de la comunidad, ¿cómo un líder puede movilizarlo? Gran parte del material contenido en esta sección examina a líderes individuales, pero el liderazgo puede verse en un equipo, o en varios equipos, o en personas diferentes en momentos distintos. Muchas -quizás la mayoría- de las organizaciones tienen varios niveles de liderazgo, y por lo tanto, muchos líderes.

Independientemente de la forma real de liderazgo, el estilo de liderazgo es un asunto para analizar. El estilo de liderazgo de una organización se refleja tanto en la naturaleza de la organización como en su relación con la comunidad. Si un líder es receloso de su poder, es probable que otros en la organización se comporten de manera similar al tratar tanto con colegas como con la comunidad. En muchos sentidos, el estilo de su líder define una organización. Si la organización es fiel a su filosofía y misión, el estilo de su líder debe ser coherente con ellas. Un líder autocrático en una organización democrática puede crear el caos. Un líder preocupado solo en el nivel administrativo de una organización basada en la importancia de los valores humanos puede menguar el objetivo de su labor.

Tipos de Estilos de Liderazgo

Existen varias teorías sobre el estilo de liderazgo. Muchas incluyen una escala -dos estilos opuestos con un número de paradas intermedias entre ellas. Debemos tener en cuenta que cada uno de los estilos que figura a continuación es un estereotipo que realmente se ajusta a muy pocas personas reales. Cada uno está destinado a describir las características de en términos simples. Casi nadie en realidad ve o ejerce el liderazgo de manera tan inflexible como se describe aquí. La mayoría de los dirigentes combinan algunas de las características de dos o más de estos estilos, y tienen otras características que no coinciden con ninguno de las que se mencionan. También es importante recordar que las personas pueden ser eficaces o ineficaces en cualquiera de estas categorías.

A continuación, se presentan algunos de los estilos de liderazgo más reconocidos:

1. Autocrático

Los líderes autocráticos insisten en hacer todo ellos mismos. Ellos tienen todo el poder, toman todas las decisiones y no suelen decirle a nadie lo que está haciendo. Un líder autocrático a menudo mantiene su autoridad por medio de la fuerza, la intimidación, las amenazas, la recompensa y el castigo o la posición. El liderazgo autocrático permite una rápida toma de decisiones y elimina las discusiones sobre cómo y por qué se hacen las cosas. Por otro lado, esto al mismo tiempo puede reducir la probabilidad de obtener una gama de diferentes ideas de distintas personas, y puede provocar tratar mal a las personas o como si no importaran. Si, como suele ser cierto, el líder se ocupa de su propio poder y estatus, estará a la defensiva y moviéndose para aplastar cualquier oposición a él o sus ideas y decisiones.

Efectos en la organización: Los líderes autocráticos suelen sembrar miedo y desconfianza en su camino. Otros en la organización tienden a copiar la protección del líder por su puesto y su desconfianza a las ideas y motivos de los demás. A menudo, las organizaciones dirigidas de manera autocrática no son particularmente favorables para las relaciones personales, sino para la cadena de mando. Todos tienen su propia esfera y la protegen a toda costa. En el mejor caso, el liderazgo autocrático provee un ambiente de trabajo estable y seguro y un liderazgo eficaz y con poder de decisión. Muchos líderes autocráticos no son odiados ni temidos, sino más bien apreciados, e incluso muy queridos. Depende de sus propias personalidades, en la propia organización, sobre la calidad de sus decisiones, y en las necesidades de las personas a las que lidera.

2. Administrativo

El líder que se ve a sí mismo como un administrador está preocupado principalmente por el funcionamiento de la organización. A dónde va la organización no es problema siempre y cuando llegue en buena condición. Podría prestar atención a las relaciones con el personal y entre ellos, pero solo para mantener las cosas funcionando sin dificultades. Si es eficiente, un líder administrativo estará generalmente enterado de lo que está sucediendo en la organización. Dependiendo del tamaño de la organización y su nivel de gestión, tendrá el control del presupuesto, conocerá las políticas y los procedimientos manuales con exactitud, estará consciente de quién está haciendo su trabajo de manera eficiente y quién no y hará frente a los problemas de manera rápida y firme cuando surjan. Lo que no hará es guiar a la organización.

Efectos en la organización: En general, una organización bien administrada, independientemente de su estilo de liderazgo, es un lugar bastante agradable para trabajar. El personal no tiene que preocuparse por la ambigüedad o si se les va a pagar. Mientras la supervisión sea relativamente cordial, las cosas funcionan de manera estable. Por otro lado, la buena administración sin una visión clara crea una organización sin un sentido de propósito. La organización puede simplemente actuar para apoyar el status quo, haciendo lo que siempre ha hecho con el fin de mantener las cosas funcionando sin dificultades. Esta actitud no fomenta la pasión en el personal, ni toma en cuenta las necesidades cambiantes de la población o la comunidad en cuestión. La organización podría hacer lo que hace de manera eficiente y adecuadamente. Obviamente, el líder de cualquier organización, así como cualquier otro administrador, tiene que practicar la función administrativa por lo menos por algún tiempo. Muchos de ellos son de hecho excelentes administradores y mantienen el buen funcionamiento de la organización en varios niveles. La cuestión aquí es el estilo que adopta una persona como líder.

3. Democrático

Un líder democrático entiende que no hay organización sin su gente. Ve los puestos de él y los demás en términos de responsabilidades en vez del estatus.

Otros estilos de liderazgo incluyen:

• Laissez-faire: Dejar que las cosas sucedan por su propio curso, y sin proporcionar ni visión, ni dirección ni estructura.
• El líder que toma decisiones: Este estilo de liderazgo no da opciones.
• El líder que pide participación de su equipo: Este tipo de liderazgo funciona cuando existe tiempo suficiente para que se produzcan las reuniones y los debates. Se busca crear un ambiente de motivación a partir del espíritu de trabajo en equipo.
• El líder que confía en su equipo experimentado: Este tipo de liderazgo se basa en la confianza en un grupo de trabajo que tiene mucha experiencia acumulada. También funciona como un buen aprendizaje en grupos menos experimentados porque aporta la experiencia directa acerca de cómo funciona la organización y la consecución de metas.
• El líder que transforma: Es aplicable a grupos de trabajo en los que el líder conoce a la perfección y quiere explotar positivamente las habilidades y los conocimientos de su equipo.
• El líder que intercambia (Transaccional): Hace referencia a aquel que establece una política de premios o sanciones según el rendimiento. Se basa, por lo tanto, en la gratificación.

El Liderazgo Transformador según John W. Gardner

La visión de John W. Gardner muestra la necesidad de promover, con mayor énfasis, un liderazgo transformador que genere cambios profundos en las personas; no solo a nivel de actitudes y comportamientos; sino de creencias y valores. Cuando se impactan las esferas más profundas del ser humano, es posible generar cambios con mayor facilidad, duraderos y que se manifiesten a nivel de aquello que es visible: lo que se dice, lo que se hace y como se hace. Por lo anterior, es aún más necesario analizar los estilos de liderazgo y conceptos asociados. «Líder es quien concibe y da a conocer las metas, las cuales llevan a la gente por arriba de los conflictos y los dirige a encontrar metas trascendentes donde proyecten sus mejores esfuerzos». (Gardner, 1990).

La Formación de Líderes y su Contexto

El Modelo Científico de F. W. Taylor, el liderazgo obedece fundamentalmente a características formales. Es decir, el líder se debe a su posición. El tipo de liderazgo es racional, enfatizando en la eficiencia como su valor fundamental. Sin embargo, el líder puede incrementar su impacto en sus subordinados, a través del propio conocimiento que pueda tener sobre los procesos de trabajo que los subordinados deban desarrollar. Es decir, cuando el conocimiento del líder se convierte en esencial para incrementar la eficiencia del trabajo y facilitar al trabajador la ejecución de sus funciones, el liderazgo se ve aumentado. Sin embargo, para el trabajador el líder es aquella persona que ocupa una posición de superior dentro de la organización.

El liderazgo dentro del Modelo de la Gerencia Científica de Henri Fayol está relacionado con la jerarquía organizacional. Es decir, la función de liderazgo se otorga a la persona de acuerdo con la posición jerárquica que la misma ocupa dentro de la organización. La función de liderazgo es sumamente importante dentro de la Gerencia Científica, ya que el crecimiento de la organización, está estrechamente correlacionada con el tipo de líderes que la misma tiene. Por ejemplo, al ejecutivo más alto de la organización se le considera como el líder general, y su manera de proceder afecta a toda la organización. Como líder general, él se encarga de coordinar los diferentes elementos que conforman la organización. Sin embargo, el jefe de un determinado departamento como líder del mismo es el encargado de lograr que, las personas de ese departamento alcancen el objetivo del mismo.

La Gerencia Interactiva (teoría organizacional «fundada» por Drucker) considera al liderazgo formal de la organización como un todo, recae en el gerente general o el principal ejecutivo de la organización. El líder, como complemento a su liderazgo formal, debe añadir aspectos propios de su persona, esto con el objetivo de hacer del papel de líder tanto un ejemplo, así como una institución que puedan y deseen seguir los diferentes individuos que laboran en la organización. La forma como los líderes utilicen el proceso de liderazgo es fundamental para los teóricos de la Gerencia Interactiva, ya que es únicamente bajo el proceso de liderazgo como la organización puede sobrevivir y crecer. Crear un todo que sea mayor que la suma de las partes. Una entidad que produzca más que la suma de los recursos invertidos en ella.

Funciones del Gerente Líder

• Fija objetivos.
• Organiza.
• Motiva y comunica.
• Tarea de medición.

Las herramientas del gerente son la información y la utilización de su propio tiempo. El nivel de desarrollo se define por medio del conocimiento y habilidades (competencia) sobre el trabajo de los seguidores y por medio de la motivación y/o confianza (compromiso) de los seguidores. Mientras más competencia y compromiso exista, mayor será la responsabilidad que el subordinado aceptará para dirigir su propio comportamiento.

Categorías de Comportamiento del Líder

1. Directivo (S1): Comportamiento Altamente directivo/bajo apoyo.
2. Jefatura (S2): Comportamiento altamente directivo/altamente de soporte.
3. Apoyo (S3): Comportamiento altamente de apoyo/bajo en directividad.
4. Delegacional (S4): Bajo soporte/baja directividad.

Las presiones que experimentan las organizaciones para llevar a cabo un cambio no harán sino aumentar en el transcurso de las próximas décadas. El líder del cambio subraya una y otra vez la necesidad crítica de liderazgo para lograr que se produzca el cambio, y proporciona experiencias indirectas y modelos positivos que los líderes pueden emular.

Los estilos de liderazgo hacen referencia a las características de un líder al motivar, dirigir, guiar y gestionar grupos de personas. Los líderes de mayor influencia pueden estimular la conformación de movimientos políticos y cambios sociales y provocar en otros el deseo de crear e innovar. Las tipologías o estilos de liderazgo surgieron y han evolucionado a partir de las teorías sobre el liderazgo planteadas a lo largo de la historia. Actualmente, el líder tiene enormes desafíos debido a los cambios sociales, culturales, políticos y económicos que enfrenta el mundo, pero también a que cada vez más las personas se cuestionan por ideales diferentes.