El Liderazgo y los Comités: Construyendo Climas Positivos y Sostenibles

El liderazgo es una competencia fundamental que impacta profundamente en diversos ámbitos, desde el clima laboral en una organización hasta la acción global frente al cambio climático. Muchas personas subestiman la importancia del liderazgo y el valor de una gestión sólida de talentos hasta que realmente se encuentran en una posición en la que este les beneficia. La importancia del liderazgo en la gestión es que involucra, capacita y energiza a las personas para que den lo mejor de sí mismas en el trabajo. El liderazgo eficaz es uno de los fundamentos más importantes para construir grandes culturas organizacionales.

Cualquier persona puede sentarse en una esquina y comenzar a dar órdenes a sus trabajadores. Pero un liderazgo implica mucho más. En consecuencia, el liderazgo repercute en el ambiente laboral de distintas formas. Los líderes efectivos son capaces de lograr entornos laborales positivos, en los que el colaborador puede desarrollarse, aprender y crecer profesionalmente. Cuando la organización cuenta con liderazgos sólidos, es más efectiva la resolución de conflictos.

Según Gómez (2002), “El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas”. Para Davis y Newstrom (2003), el Liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos. Esta influencia se desarrolla a través de una visión sustentada por los valores que la apoyan, generando en el individuo la incorporación a su propio comportamiento (Hellriegel & Slocum, 2004).

La Influencia del Liderazgo en el Clima Organizacional y Laboral

El clima organizacional ha ido evolucionando su definición a lo largo del tiempo, ya que este tiene una prolongada historia en las ramas de la psicología industrial y el comportamiento organizacional (Guillen & Guil, 2000). El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las funciones de las organizaciones, es decir, la percepción que tiene el talento humano del lugar en el que se desempeña influye en su actuar (Ponce, Pérez, Cartujano, López, Álvarez, & Real, 2014). Estas percepciones son las que le dan vida al clima organizacional y la gestión de la dirección cumple el papel más importante para la generación de un clima desfavorable o favorable, por eso se dice que la existencia real de un clima está dada por la subjetividad de las personas que laboran en una organización (Peraza & Remus, 2004).

Aunque son términos que suelen utilizarse indistintamente, el clima laboral y el clima organizacional tienen enfoques distintos. Un liderazgo efectivo es capaz de gestionar ambos aspectos, identificando puntos de mejora y adaptando su enfoque para equilibrar las necesidades individuales y organizativas. El liderazgo es uno de los factores más determinantes e influyentes en la percepción que tienen los trabajadores del clima organizacional (Ponce, et. al, 2014) y, dada la importancia que tiene el clima organizacional en el cumplimiento de los objetivos de la organización, un clima positivo genera un mayor sentimiento de pertenencia hacia la organización provocando automáticamente un mejor desempeño en los trabajadores. Por el contrario, un clima negativo disminuye el desempeño ocasionando bajo rendimiento y situaciones de conflicto (Peraza & Remus, 2004).

Factores Clave para un Clima Laboral Saludable

Un entorno positivo ofrece ventajas competitivas medibles que deben destacarse, ya que impacta directamente en la productividad, el compromiso y la satisfacción de los empleados. Cuando los colaboradores se sienten valorados y trabajan en un ambiente que promueve la transparencia y la confianza, son más propensos a innovar, asumir responsabilidades y trabajar en equipo.

Entre los principales retos se encuentran identificar áreas problemáticas de manera objetiva, manejar conflictos internos y fomentar una comunicación abierta entre todos los niveles de la empresa. Sin embargo, estos mismos desafíos se convierten en oportunidades para implementar estrategias innovadoras que favorezcan la colaboración, refuercen la cultura organizacional y promuevan el compromiso de los empleados. Para lograr un clima organizacional saludable, es imprescindible disponer de herramientas estratégicas que permitan evaluar, analizar y optimizar el estado actual. Invertir en estas soluciones garantiza tomar decisiones basadas en hechos concretos, en lugar de suposiciones. A continuación, se detallan algunos factores esenciales:

• El entorno de trabajo: Incluye aspectos como la iluminación, la ventilación, la temperatura, la higiene, el mobiliario, el equipamiento, el ruido, la distribución y el diseño del espacio. Un entorno de trabajo óptimo puede favorecer el bienestar, la productividad, la calidad, la colaboración y la innovación. Por eso, las empresas tienen que dotar de las herramientas y el mantenimiento suficientes para que el entorno de trabajo sea el adecuado para el desarrollo de los procesos laborales.
• La seguridad: Implica contar con medidas de prevención, protección, control y emergencia que garanticen la salud y la vida de los trabajadores. Estas medidas están establecidas por normativas internacionales y nacionales, que las empresas tienen que cumplir y hacer cumplir. La seguridad puede generar confianza, tranquilidad, compromiso, lealtad, reputación y rentabilidad.
• Las relaciones interpersonales: Tienen que basarse en el respeto, la confianza, la honestidad, la empatía, la cortesía y la tolerancia. Estos valores ayudan a crear un clima de armonía, de apoyo, de reconocimiento y de integración entre los colaboradores.
• La comunicación: Tiene que ser efectiva, clara, formal, oportuna, veraz, coherente y bidireccional. Esto implica que la comunicación tiene que cumplir con su propósito, ser comprensible, respetar las normas, llegar en el momento adecuado, ser fiable, ser congruente y permitir la interacción.
• El sentido de pertenencia: Se puede fortalecer mediante el reconocimiento, el desarrollo, la participación, la integración y la cultura organizacional. Una persona que no siente parte de algo no suele expresar el compromiso que se espera de ella. En realidad, el sentido de pertenencia es un arma muy poderosa a la hora de trabajar en equipo y de alinear los esfuerzos de la organización hacia un objetivo.
• El reconocimiento: Tiene que ser justo, equitativo, oportuno, específico y personalizado. Cuando no hay un reconocimiento, es difícil para los colaboradores tener un parámetro de lo que está bien hecho o no.

Estos elementos generan un clima saludable y, al mismo tiempo, resultan esenciales para atraer y retener al mejor talento. Con estas formas de liderazgo se persigue fortalecer las relaciones laborales y mejorar así la satisfacción y el desempeño colectivo.

El Comité de Convivencia Laboral: Un Aliado Estratégico para el Clima Interno

Un comité de convivencia laboral puede definirse como una institución organizacional conformada por personas que integran los distintos estratos jerárquicos de una empresa. La conformación de cada comité de convivencia laboral positiva junto con sus lineamientos dependen de cada empresa y del marco normativo legal de cada país.

El objetivo del comité de convivencia laboral en una empresa radica en intervenir en situaciones conflictivas que pueden acontecer dentro del entorno laboral. El empleador designará a sus representantes y los empleados de cada sector que integran el comité de convivencia laboral serán escogidos por todos los colaboradores. La conformación del comité de convivencia laboral variará según lo indicado en el marco normativo institucional, y tendrá que renovarse cada cierto tiempo y periodicidad. El comité de convivencia debe tener un nexo comunicacional dinámico con el área de recursos humanos de las empresas. En este sentido, se debe enmarcar la frecuencia de las reuniones. Aquí, se incluye la necesidad de urgencia en el caso de que se requiriesen encuentros por situaciones de fuerza mayor.

También, se debe mencionar la importancia de que el presidente efectúe informes periódicos que deberán ser transmitidos a toda la organización desde el comité de convivencia laboral. Por otra parte, se hace referencia a la necesidad de dejar por escrito todos los eventos que ocurran dentro de las reuniones de cada comité de convivencia de trabajo, incluyendo la designación o cambios de representantes y las fechas de futuras reuniones ordinarias y extraordinarias, como eventos de relevancia para el comité de convivencia laboral.

Para maximizar el desempeño de cada una de las reuniones, existen múltiples herramientas que se pueden emplear, tales como interfaces digitales que facilitan la recopilación de datos cuantitativos. Además, podrían realizarse actividades de simulación sobre conflictos a resolverse a través de la intervención del comité de convivencia de trabajo. Es necesario capacitar a los líderes de equipo para que puedan aprovechar al máximo los beneficios del comité de convivencia laboral, incluyendo cursos online sobre cómo tener conversaciones difíciles, disponer de una escucha activa y tomar decisiones en forma estratégica.

En resumen, la implementación de un comité de convivencia laboral dentro de empresas que se encuentran en pleno crecimiento es necesario para reconocer cuáles son las problemáticas de los equipos de trabajo. Procura, entonces, dedicar tiempo y presupuesto en la conformación de un comité de convivencia laboral ágil y efectivo. Como resultado, tendrás un aliado para reducir los problemas que afectan el bienestar de las personas.

El Liderazgo Educativo y el Bienestar Docente

El liderazgo educativo se concibe como un proceso transformador que trasciende la gestión administrativa, centrándose en la construcción de cohesión y de responsabilidad compartida dentro de la comunidad escolar. En el caso costarricense, existe escasa investigación académica en materia de salud mental docente, lo que representa un llamado de atención, considerando que el bienestar del talento humano en la gestión educativa constituye un elemento clave para la sostenibilidad de los procesos pedagógicos.

Como señala Castro García (2022), garantizar la estabilidad emocional, el compromiso y la satisfacción laboral de los docentes es un desafío clave de los líderes educativos, pues repercute positivamente en la retención del talento docente. Para el abordaje de este reto, la gestión educativa y las prácticas de liderazgo han adquirido un papel crucial, debido a su capacidad para influir en el desempeño docente y en los resultados del aprendizaje.

La persona directora en este rol no solo organiza recursos, sino que impulsa la colaboración pedagógica y favorece el desarrollo docente. Un aspecto fundamental de la gestión educativa es la creación de una visión compartida que movilice a toda la comunidad educativa hacia objetivos comunes. De acuerdo con Leithwood, Harris y Hopkins (2020), “el liderazgo transformacional en las escuelas contribuye significativamente a la mejora de los resultados académicos cuando fomenta una visión compartida, refuerza el compromiso y apoya el desarrollo de capacidades individuales y colectivas”. Además, tal como lo plantea Zhang (2023), las personas líderes en educación desempeñan un papel fundamental en la gestión de las iniciativas de cambio en los centros educativos, adaptándose a las necesidades emergentes.

Los estilos de liderazgo adoptados en los centros educativos inciden directamente en la motivación y en el compromiso del profesorado. En el ámbito educativo, un clima laboral saludable se vincula con la cooperación, la confianza y la reducción de riesgos psicosociales, tales como el estrés o el burnout (Cárdenas et al., 2024). Por este motivo, es de suma importancia que las personas directoras busquen no solo cumplir los objetivos académicos del estudiantado, sino que exista un entorno que propicie la comunicación y el trabajo en equipo entre el profesorado, el apoyo de la dirección en materia de instrucción, la relación de cordialidad entre el profesorado, el clima de aula basado en el apoyo, cuidado, respeto del otro y orientado hacia el aprendizaje (Martínez, 2017).

Asimismo, el bienestar docente comprende dimensiones emocionales, sociales y profesionales. Investigaciones recientes destacan que la escucha activa, el sentido de participación en la toma de decisiones y el reconocimiento de la labor docente fortalecen el bienestar y la retención del talento (White & McCallum, 2022).

Un aspecto que fue rescatado por varias de las personas entrevistadas es el aprovechamiento de los comités institucionales ya existentes para promover actividades relacionadas con la promoción de la salud mental. En el caso de las Comisiones de Salud Ocupacional, el vínculo es aún más claro, pues según lo establecido por el Reglamento N.°18379-MTSS, es deber de estas: “investigar las causas de los riesgos del trabajo, recomendar las medidas para prevenirlos, vigilar que en el centro de trabajo se cumplan las disposiciones de salud ocupacional y promover la capacidad en esta materia a empleadores y trabajadores”.

Las reuniones de personal o los consejos de profesores y profesoras también son espacios clave. "Es indispensable para el personal poderlo sacar de la cotidianidad de la atención de las clases y poder ejecutar con ellos actividades dentro de las reuniones de personal que no sean reuniones del director bajando información a ellos, sino poder darle espacios, por ejemplo, al Comité de Actividades Sociales, para poder celebrar los cumpleaños del personal en esa reunión".

Testimonios de directores educativos refuerzan esta visión:

• "Un líder es aquel que logra convencer a los demás de que lo sigan, es aquel que no solamente enseña el camino, sino que también camina con el personal para poderle demostrar al personal cómo se hacen las cosas y hacerlo en conjunto. No es solamente dar órdenes, no es solamente dar instrucciones, sino hacer las acciones en conjunto con el personal."
• "Yo como director no visualizo que sea el director el que tenga que redactar la circular y decir que el Día del Deporte lo vamos a celebrar de esta forma. Yo me reúno con los compañeros educadores físicos, analizamos diferentes posibilidades de cómo organizar la actividad y, entre todos, la hacemos de conocimiento del personal, involucramos al resto del personal y ejecutamos la actividad."
• "He ejercido un liderazgo muy conciliador en el que quiero hacerle ver al personal que trabajamos en equipo y que no necesariamente debe ser una persona la que se encargue de todo, sino que debemos de buscar una sola dirección, bajo un solo objetivo, que es el bien de la institución, el bien de los estudiantes."
• "Apenas inicié, hice un consejo donde involucré a todos, incluso a la parte administrativa, cada uno con una comisión, con una responsabilidad, y hemos ido caminando en esa línea”.

Esta visión resuena con lo que Bolívar (2014) describe como liderazgo moral, en el cual la legitimidad del rol directivo no proviene de la autoridad formal, sino de la capacidad de inspirar, acompañar y construir sentido compartido. Tal como lo señala Bolívar (2014), la toma compartida de decisiones fomenta una cultura de colaboración que enriquece el aprendizaje organizacional y permite responder de manera más efectiva a los retos educativos contemporáneos.

Liderazgo Climático en el Ámbito Ambiental

El concepto de liderazgo sobre el clima se extiende también al ámbito ambiental, donde diversas iniciativas y comités trabajan para impulsar la acción y la sostenibilidad. El Pacto de las Alcaldías para el Clima y la Energía es la mayor iniciativa mundial de liderazgo sobre el clima a escala local.

En el contexto europeo, el Grupo de Trabajo «El Pacto Verde se hace local» es un grupo de trabajo político integrado por catorce dirigentes locales y regionales y presidido por Markku Markkula (FI/PPE), concejal de Espoo. Veintisiete miembros del Comité de las Regiones (CDR) actúan como embajadores nacionales para reforzar la iniciativa en todos los Estados miembros de la UE. La Comisión ENVE desempeña un papel clave en el Pacto Europeo por el Clima, al impulsar la acción local y el compromiso ciudadano para luchar contra el cambio climático y hacer que la UE sea más sostenible. Los miembros del CDR pueden sumarse a esta iniciativa como embajadores del CDR para el Pacto por el Clima.

La Comisión ENVE se encarga de la gestión, conjuntamente con la Comisión Europea, de la Plataforma de Partes Interesadas de la Contaminación Cero, puesta en marcha en 2021 y copresidida por la Comisión Europea y por el Comité de las Regiones (CDR). Además, la Alerta sobre financiación del Pacto Verde es un boletín mensual que mantiene informado sobre las oportunidades de financiación y las iniciativas que apoyan el desarrollo sostenible y la transición hacia la neutralidad climática.

Liderazgo Empresarial y Resiliencia Climática

El cambio climático exige una respuesta ambiciosa e integral por parte del sector empresarial. Los datos muestran que las empresas no solo están reaccionando, sino transformando su modelo productivo para construir resiliencia. Este liderazgo ambiental empresarial se traduce en acciones tangibles.

Pese a esta tendencia positiva, el despliegue de estrategias de adaptación climática continúa siendo desigual. Sólo el 22% de las empresas ha incorporado medidas en sus cadenas de suministro y apenas un 21% en sus comunidades locales. Además, la financiación de proyectos de adaptación sigue siendo limitada. El compromiso ambiental se materializa también en la medición de emisiones de carbono. Sin embargo, los datos también evidencian una brecha en la medición de emisiones indirectas (alcance 3), que solo realiza el 28 % de las empresas españolas.

El informe reafirma la necesidad de avanzar hacia una acción climática más ambiciosa y coherente con los desafíos actuales. En línea con la iniciativa Forward Faster del Pacto Mundial, las empresas están llamadas no solo a reducir emisiones, sino a garantizar una transición justa que sitúe los derechos humanos y la equidad en el centro de sus estrategias. Desde el Pacto Mundial de la ONU España, reiteramos nuestro compromiso de acompañar al tejido empresarial en este proceso.