Propuestas del Círculo de Empresarios y el Régimen de Indemnizaciones por Contratos Temporales en España

La Visión del Círculo de Empresarios para un Mercado Laboral Eficiente

El Círculo de Empresarios ha puesto sobre la mesa una serie de propuestas destinadas a reformar el mercado laboral español, con el propósito de acabar con la temporalidad y reducir el desempleo. En un documento titulado "Un mercado laboral eficiente que genere empleo estable", la organización sugiere apostar por una simplificación de los tipos de contrato a tres, unida a una disminución de las indemnizaciones por despido.

Según apuntan, el mercado de trabajo español funciona de manera "ineficiente", de lo que dan muestra unos elevados niveles de desempleo, especialmente juvenil, del doble de los países de nuestro entorno, y unas altas tasas de temporalidad. Por ello, insisten en que, para poder mitigar los riesgos y aprovechar las oportunidades, es preciso adecuar el marco normativo a las nuevas realidades económicas y laborales.

Modelo de Contratos Simplificado y la "Mochila Austríaca"

En concreto, la organización plantea que los tipos de contratos se centren en el indefinido, que debería ser la figura contractual por defecto; el temporal, que tendría motivación causal; y uno para la formación y el aprendizaje, como el actual, que favorezca la transición al empleo indefinido una vez completado el proceso formativo. Este nuevo esquema de indemnizaciones incluye la implantación del modelo de "mochila austríaca".

Por otra parte, el organismo considera que esa flexibilidad debe complementarse poniendo en valor el papel de la negociación colectiva, pero manteniendo la actual prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial. La aplicación de una estrategia de este tipo dotaría al mercado de trabajo del dinamismo que precisa para afrontar los actuales y futuros desafíos y aceleraría la creación de empleo más estable y de mayor calidad, asegura en su informe.

El Marco Legal Actual: Contratos Temporales tras la Reforma de 2021

Tras la reforma laboral de diciembre de 2021, se han reducido significativamente las opciones para utilizar contratos temporales. De hecho, no podrán celebrarse este tipo de contratos más que en dos situaciones: por circunstancias de la producción y por sustitución de otra trabajadora o trabajador. En resumidas cuentas, ha desaparecido la modalidad de contratación temporal que más se utilizaba anteriormente (el contrato por obra y servicio).

Tipos de Contratos Temporales Permitidos

Por tanto, estas son las únicas dos modalidades posibles:

• Contrato por circunstancias de la producción (conocidos anteriormente como contratos "eventuales")
• Contrato por sustitución (conocidos anteriormente como contratos de interinidad)

En cualquier caso, en todos ellos debe aparecer con claridad cuál es la modalidad de contrato (por circunstancias de la producción o por sustitución) y cuáles son las razones y situaciones concretas que responden al mismo. Igualmente, también deberá aparecer en el contrato cuál es la duración prevista. La reforma, sin embargo, no tocó absolutamente nada en torno a las indemnizaciones y, por tanto, como veremos, todavía son realmente escasas, cuando corresponde una indemnización, claro, porque dicho derecho no existe en todos los casos.

Contrato por Circunstancias de la Producción

El contrato de duración determinada es un modelo que ha experimentado cambios con la última reforma laboral. Se entenderá por aquel en el que el incremento ocasional e imprevisible que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Este tipo de contratos puede ser tanto de jornada completa como parcial y su formalización puede ser por escrito. Podrá ser verbal cuando se celebre por circunstancias de producción y su duración sea inferior a cuatro semanas y a jornada completa.

La razón para un contrato por circunstancias de la producción debe ser eso mismo: que en la producción o actividad de la empresa ha concurrido un desajuste o aumento. Tales circunstancias pueden ser imprevisibles o previsibles:

• Circunstancias imprevisibles: Es decir, si la producción de la empresa ha aumentado ocasional e imprevisiblemente. No importa que se trate de su actividad normal, pero tiene que haber un desajuste entre el empleo estable que hay en la empresa y el necesario durante un tiempo concreto. Dentro de estas oscilaciones pueden entrar las provocadas por las vacaciones anuales.
• Duración: 6 meses, como máximo; sin embargo, el convenio sectorial puede establecer una duración de hasta un año. Si se firma un contrato durante un tiempo menor, el contrato puede prorrogarse, aunque solamente una vez y nunca se podrá superar el tiempo máximo legalmente establecido (es decir, en conjunto, 6 meses o un año, si así lo estableciese el convenio). Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estos casos, su duración no podrá ser superior a seis meses.
• Circunstancias previsibles: Asimismo, puede utilizarse este tipo de contrato para hacer frente a situaciones que se produzcan ocasionalmente, aunque estas estén previstas. En cualquier caso, la duración de estas situaciones debe ser reducida y delimitada. ¡Atención! no pueden utilizarse esos contratos en las situaciones en que habría que realizar un contrato fijo discontinuo, es decir, no pueden utilizarse para cubrir tareas que se repiten anualmente en temporadas concretas.
• Duración: las empresas solo podrán utilizar estos contratos durante 90 días al año, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para hacer frente a dichas circunstancias de la producción. Estos 90 días no se contabilizarán por persona trabajadora o por contrato, sino en general. Dicho de otra manera, no podrá haber gente en la empresa con este tipo de contrato trabajando más que durante 90 días al año.

Contrato por Sustitución

Se trata de contratos para sustituir a otra trabajadora o trabajador, por una baja, una licencia, etc. En los mismos siempre tendrá que aparecer el nombre de la persona que se va a sustituir y la razón de la sustitución.

La ley da la posibilidad de comenzar antes de que la persona que va a ser sustituida deje el trabajo, es decir, que durante un tiempo ambas personas cumplan con las mismas funciones para garantizar que el trabajo se desarrollará convenientemente, aunque, como ya sabemos, normalmente esto no sucede nunca. En cualquier caso, podrá comenzarse 15 días antes, como máximo.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato de sustitución en los casos en que una persona reduzca su jornada laboral. En ambos casos el contrato durará el tiempo que dure la falta o la reducción de jornada de la otra persona.

Y, por último, también podrán realizarse contratos por sustitución mientras se lleva a cabo procesos de selección o promoción, es decir, durante el proceso de conversión de un puesto en fijo. Se refiere a la sustitución de personas trabajadoras para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de su cobertura definitiva. En estos casos, el contrato no podrá durar más de 3 meses. O un tiempo menor, si así lo establece el convenio.

Extinción de Contratos Temporales e Indemnizaciones

La extinción de un contrato temporal puede suceder por diversos motivos:

• Por finalización de la duración del contrato: En el caso de los contratos por circunstancias de la producción nos correspondería una indemnización; en el caso de los contratos por sustitución, por el contrario, no.
• Porque la empresa nos ha despedido: Según la forma de despido que utilice la empresa, nos corresponderá una indemnización (despido objetivo) o no (despido disciplinario). Junto con esto, si impugnamos el despido, nos corresponderá una indemnización mayor, siempre y cuando el despido sea considerado improcedente.
• Porque la trabajadora o trabajador deja el empleo: En este caso no nos correspondería ninguna indemnización y, además, no estaríamos en situación legal de desempleo, con todo lo que supone esto.

Indemnización por Finalización de Contrato

Cuando finaliza la duración de un contrato temporal, tenemos derecho a percibir una indemnización. No estamos hablando de un despido, sino del fin del tiempo del contrato. Los trabajadores que hayan trabajado menos de un año completo también tienen derecho a cobrar una indemnización una vez que su contrato finalice.

Contrato por Circunstancias de la Producción

Cuando finaliza la duración de un contrato por circunstancias de la producción (contrato “eventual”), la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización.

Cuantía de la indemnización: 12 días de salario por año trabajado.

Como hemos visto anteriormente, la duración de estos contratos está limitada: pueden durar, como máximo 6 meses, aunque el convenio sectorial puede prolongar esta duración hasta el año.

Por tanto, si nuestro contrato ha durado un año, nos corresponderían 12 días de salario a modo de indemnización. Si el contrato no ha llegado a un año, habría que hacer el cálculo proporcional. Es decir, imaginemos que ha sido un contrato de seis meses. En tal caso, supondría el salario de 6 días. 5 meses, 5 días de salario; 4 meses, 4 días de salario… Al fin y al cabo, 12 días por año, dicho de otra manera, supone un día de salario por mes trabajado.

Los meses se calculan en su totalidad y los días que quedan, por decirlo de alguna manera, “sueltos” pasan a considerarse como un mes entero. Por ejemplo, si has trabajado durante tres meses y cuatro días, se tendrían en cuenta cuatro meses de indemnización.

Para calcular el salario diario, lo más sencillo es dividir el salario anual entre 365. Si quieres calcularlo sobre el salario mensual, debes dividirlo entre 30,42 o, si no, multiplicar el salario mensual por 12 (meses) y dividir el resultado entre 365 (días). No te olvides de que también hay que tener en cuenta las pagas extra: si las tienes prorrateadas, ya están dentro de la cantidad del salario mensual; si percibes dos pagas extra de la misma cuantía del salario mensual, deberías multiplicar el salario por 14…

Tras esto, cuando tengas la cuantía del salario diario, deberías multiplicarlo por el número de meses que has trabajado.

Indemnizaciones por Despido

La empresa nos puede aplicar un despido objetivo (un despido “común”, por decirlo de alguna manera) o un despido disciplinario. Esto último es muy usual. ¡Recuerda! Cualquier despido puede impugnarse. Cuentas con 20 días hábiles para ello. Así que no dejes pasar el tiempo y ponte en contacto con el sindicato.

Despido Objetivo

Para aplicar un despido objetivo, la empresa debe alegar las razones que lo motivan, que suelen ser razones basadas en pérdidas económicas, cambios en la producción o en la organización del trabajo, aunque hay más razones para fundamentar un despido objetivo.

En este caso, a la trabajadora o trabajador no le correspondería ya la indemnización por finalización de contrato (que hemos visto en el anterior punto), sino una indemnización por despido: 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. Este “límite” significa que la indemnización no puede ser nunca mayor que el salario correspondiente a 12 meses. Esta indemnización por despido deben percibirla tanto quienes tienen contratos temporales como indefinidos, es decir, por cualquier despido objetivo.

Despido Improcedente

Huelga decir que, dé las razones que dé la empresa, puede tratarse de un despido improcedente (e, incluso, nulo); es decir, que dicho despido no se base en las razones que se alegan o no esté suficientemente fundamentado. Para ello, el despido debe impugnarse, primero presentando una papeleta de conciliación y, posteriormente, en caso de no prosperar, en los juzgados.

Asimismo, en el caso de los contratos temporales, muchas veces, se despide a trabajadoras y trabajadores, pero sin utilizar la figura del despido: es bastante común que se dé por extinguido el contrato, aunque no haya llegado a su fecha de finalización. Esto era muy común en los contratos por obra y servicio, aunque también puede suceder en los contratos por circunstancias de la producción. De esta manera, la empresa intenta “arreglarlo”, en vez de con una indemnización por despido, con una indemnización por fin de contrato, que es más baja.

Si la empresa ha dado por terminado tu contrato antes de tiempo o te ha aplicado un despido objetivo, ponte en contacto lo antes posible con el sindicato. Ten en cuenta que solo hay 20 días hábiles para impugnarlo. Ante cualquier despido, es importante que firmes “desados/no conforme”, sobre todo en el finiquito. En los despidos improcedentes, la empresa tiene dos opciones: readmitir a la trabajadora o trabajador, en este caso, debería pagarle los salarios de tramitación que no ha recibido hasta el momento de la sentencia; o pagar una indemnización mayor.

El Finiquito

Dejando a un lado las indemnizaciones, en cualquier caso, cuando finaliza una relación laboral, tienes derecho a percibir el finiquito.

Tabla Resumen de Indemnizaciones en Contratos Temporales

Referencias Legales Clave

• Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (duración del contrato de trabajo)
• Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato de trabajo)