Cierre de Negocio por Fuerza Mayor: Guía Completa para Empresas y Trabajadores

Hay momentos en que todo se viene abajo. Una empresa que funcionaba perfectamente se encuentra de pronto ante un muro infranqueable, una situación que nadie vio venir y que lo cambia todo. Cuando hablamos de cierre por fuerza mayor, no estamos ante un simple trámite administrativo. Es el final abrupto de años de trabajo, de relaciones laborales construidas con esfuerzo, y sí, también de muchas ilusiones.

¿Te has preguntado alguna vez qué pasa cuando las circunstancias superan cualquier plan de contingencia? ¿Cómo se maneja legalmente una situación así? Y lo más importante para muchos: ¿qué pasa con los trabajadores que de repente se quedan sin su sustento? Vamos a recorrer juntos este camino, porque aunque sea un tema árido, conocer estos procesos puede ser la diferencia entre navegar la tormenta o naufragar en ella.

¿Qué es la Fuerza Mayor en el Contexto Empresarial?

Definición del Concepto de Fuerza Mayor

El concepto de fuerza mayor debe entenderse como la actuación de una causa extraña al empresario que queda fuera de su control, y por tanto fuera de su voluntad y que con carácter definitivo impide la continuación de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, que hace necesario que la única opción es el despido de los trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49 dedicado a la extinción del contrato indica que el contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

Es decir, se deben de cumplir los siguientes requisitos para que pueda existir un despido por fuerza mayor:

• Existencia de un acontecimiento externo e imprevisible a la empresa que obligue a amortizar puestos de trabajo.
• La necesidad de extinguir los contratos de trabajo ha de ser de carácter definitivo.
• Debe existir una autorización de la Autoridad Laboral, siguiendo el procedimiento que explicamos a continuación.

Según nuestro Código Civil, la fuerza mayor es “todo hecho o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable”. Esto es, debemos entender la fuerza mayor como un hecho que queda fuera de control por parte del empresario, que impide la continuación de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, de forma ajena a la voluntad del empresario y con carácter definitivo.

La normativa establece al respecto que fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables.

Características Imprescindibles de la Fuerza Mayor

Los requisitos principales para que exista fuerza mayor son que esta sea:

• Inevitable: Un suceso que no se puede eludir, aunque se tomen todas las medidas posibles.
• Imprevisible: Un evento que no se pudo anticipar.

Basta con que concurra uno de ellos, no es necesario que se den ambos. Por ejemplo, se puede prever un huracán pero no evitarlo, aunque se tomen todas las medidas posibles para que el impacto sea menor. Es decir, esta situación daría lugar a una causa de fuerza mayor que ha sido inevitable, aunque previsible. Otra de las características de la fuerza mayor es su condición de extraordinaria.

Ejemplos de Situaciones de Fuerza Mayor

Se diferencian dos tipos de fuerza mayor:

1. Fuerza Mayor Propia: Puede derivarse de hechos catastróficos como terremotos, naufragios, inundaciones, incendios, plagas o guerras. Todos los agentes atmosféricos pueden llegar a constituir una causa de fuerza mayor, dado su carácter de inevitable en relación con la actividad de la empresa. Entre estos agentes podemos citar grandes nevadas, o la falta de lluvia. Por otro lado, terremotos, inundaciones, plagas o incluso una guerra pueden también ser consideradas como fuerza mayor.
2. Fuerza Mayor Impropia: Es aquella que hace referencia a una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral. Por ejemplo, la pérdida de la licencia administrativa o una decisión del gobierno que, de la noche a la mañana, prohíba tu actividad.

Un ejemplo reciente que tuvo una importante incidencia en las relaciones laborales es el derivado de la declaración del estado de alarma por el Covid-19. Miles de negocios tuvieron que echar el cierre porque un virus microscópico puso el mundo patas arriba. Esto incluye empresas que se vieron obligadas a suspender actividades empresariales por el estado de alarma, como ocurrió en sectores como la hostelería, educación, restauración, entre otros.

El despido por fuerza mayor es una de las causas motivadoras de extinción del contrato de trabajo. Este despido se produce ante la imposibilidad definitiva del trabajador de prestar sus servicios a la empresa debido a casos de fuerza mayor, siendo esta circunstancia constatada por una autoridad laboral competente.

Procedimiento Legal para el Despido por Fuerza Mayor

El despido por fuerza mayor se regula en el artículo 49.1 h) y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, que dice así:

• Artículo 49.1.h) del ET: El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.
• Artículo 51.7 del ET: La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

Es decir, el art. 51 ET establece que un despido por fuerza mayor es una causa de extinción del contrato de trabajo, debe ser constatado por una autoridad laboral, independientemente del número de trabajadores afectados y debe realizarse a través del procedimiento que se establece en la ley, tanto en el ET como en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Cómo se Acredita una Causa de Fuerza Mayor

Aquí es donde la cosa se pone seria. La empresa tiene que demostrar hasta la saciedad que la situación es tan grave que seguir adelante es literalmente imposible. No estamos hablando de dificultades o pérdidas, sino de imposibilidad total. Necesitas pruebas, pruebas y más pruebas: fotos del antes y el después, informes de peritos que confirmen que tu fábrica ya no existe, certificados oficiales que acrediten el desastre. Todo documento cuenta cuando tienes que convencer a alguien de que tu situación es desesperada de verdad.

Primero, la empresa prepara un expediente completo explicando qué ha pasado, por qué no hay alternativa y cómo afecta esto a los trabajadores. Este dossier va directo a la autoridad laboral, que será quien tenga la última palabra. Si hay representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados sindicales), entran en escena desde el minuto uno. Su papel es fundamental: vigilan que todo se haga conforme a la ley y que nadie se aproveche de la situación.

Rol de la Autoridad Laboral en el Despido

La autoridad laboral se convierte en una especie de detective-juez. Su misión es desentrañar si lo que cuenta la empresa es verdad o si hay gato encerrado. Examinan cada documento, contrastan información, pueden pedir informes adicionales. Es un trabajo minucioso porque las consecuencias de su decisión son enormes. Si dan luz verde, decenas o cientos de personas perderán su empleo de forma legal. Si la rechazan, la empresa podría verse abocada a mantener empleos que no puede sostener.

Este procedimiento es lo que conocemos como Expediente de Regulación de Empleo o ERE. Se regula en el ET y es el siguiente:

1. Debe iniciarse mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente para acreditar lo sucedido. Debe acompañarse de los medios de prueba que sean necesarios.
2. Debe comunicarse a los representantes legales de los trabajadores, que se consideran parte interesada en todo el procedimiento.
3. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud.

La autoridad competente debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, que es la que decide la extinción de los contratos de trabajo. Esta extinción surte efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Diferencia entre ERTE y ERE

Es importante distinguir entre un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Este carácter definitivo es lo que justifica los despidos; para el caso de que solo sea temporal, se podrá suspender los contratos, mediante un ERTE Temporal. Lahera explicó que en todos estos casos “la empresa debe presentar pruebas de la vinculación de la suspensión o reducción de la actividad empresarial con una medida del estado de alarma para que el ERTE en cuestión sea de fuerza mayor”. De no ser así, las empresas deberán acudir al ERTE económico o productivo, previsto en el artículo 23 del Real Decreto que, también ha modificado las reglas generales, estableciendo plazos de tramitación más breves.

Según las necesidades de la empresa, los trabajadores podrán verse afectados por una suspensión de sus contratos (desempleo total) o una reducción de su jornada (desempleo parcial). En este sentido, no todas las empresas pueden aplicar un ERTE por fuerza mayor derivada del coronavirus, sino “únicamente aquellas que acrediten pérdidas de actividad como consecuencia del estado de alarma”.

Carta de Despido y Resolución de la Autoridad Laboral

Cuando la autoridad laboral haya emitido el informe constatando que existen causas de fuerza mayor, el empresario podrá proceder a extinguir los contratos con la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Es decir, en el caso de despido por fuerza mayor no existe un plazo de preaviso de despido como tal, sino que el empresario debe comunicar a los trabajadores su decisión unilateral de extinguir la relación contractual por despido por fuerza mayor, sobre la que decidirá después la autoridad laboral.

La carta de despido es el documento escrito por el que el empresario notifica formalmente a los trabajadores y sus representantes el despido. De esta manera, el trabajador conoce la decisión del empresario y tiene la posibilidad de defenderse contra los motivos alegados presentando una demanda.

El contenido mínimo que tiene que incluir la carta de despido por fuerza mayor es el siguiente:

• Identificación de los trabajadores afectados.
• Identificación de la empresa.
• Fecha del despido.
• Causa motivadora de fuerza mayor.
• Firma de la empresa y del trabajador.

La negativa del trabajador a la recepción de la carta, a pesar de haber sido intentado por la empresa por estos medios, exime a la empresa de la obligación de la entrega, y no se considerará, a pesar de ello, el despido improcedente. Cualquier cuestión que no se refleje en la carta de despido por fuerza mayor no puede ser alegada posteriormente por la empresa. Hay que atenerse a lo que consta literalmente en la carta de despido.

Indemnización y Derechos de los Trabajadores en Caso de Despido por Fuerza Mayor

Cálculo de la Indemnización por Despido

Los trabajadores cuyos contratos laborales se extingan siguiendo los trámites legales de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor, tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a 1 año, con un máximo de 12 mensualidades.

La indemnización por despido en caso de cierre de empresa varía según la forma jurídica del negocio. Por ejemplo, la indemnización que cobrarás si pierdes tu trabajo a causa de fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario autónomo es de un mes de salario, incluyendo la parte proporcional de pagas extra.

Si así lo acuerda la autoridad laboral que constate la fuerza mayor, una parte o la totalidad de la indemnización puede ser satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). De todas formas, si FOGASA es el que finalmente indemniza a los trabajadores, podrá posteriormente reclamar esa cantidad al empresario. La indemnización se tiene que poner a disposición del empleado en el momento en que se comunica el despido y se hace entrega de la carta de despido (igual que en los despidos colectivos y objetivos).

Derechos de los Trabajadores en Caso de Despido

Que el despido sea por fuerza mayor no significa que los trabajadores se queden con una mano delante y otra detrás. Tienen derecho a cobrar todo lo que se les debe: salarios pendientes del último mes, la parte proporcional de las pagas extra, las vacaciones no disfrutadas. Todo suma cuando te quedas sin trabajo de repente.

En caso de que te tenga contratado un empresario autónomo, su cese de actividad supondrá tu despido, y en este caso, tal y como señala el art. 49.1.g) del ET, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si discrepa con el proceso o el pago.

Si un empresario autónomo cesa su actividad, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si discrepa con el proceso o el pago. El Estatuto de los Trabajadores es como ese amigo fiel que está ahí cuando las cosas se tuercen. Establece claramente que nadie puede ser despedido porque sí, fija las compensaciones mínimas y da armas legales para defenderse si algo huele mal.

Prestaciones Disponibles para los Trabajadores

La buena noticia en medio del desastre es que los trabajadores despedidos por fuerza mayor acceden al paro en condiciones ventajosas. Durante los primeros seis meses cobrarán el 70% de su base reguladora (más o menos su sueldo medio de los últimos meses). Después baja al 50%, pero sigue siendo un colchón importante. En situaciones extraordinarias, como vimos durante la pandemia, el gobierno puede aprobar ayudas adicionales.

Cómo Solicitar Prestaciones Tras el Cese de Actividad

Tienes 15 días hábiles desde el despido para solicitar la prestación por desempleo. Ni uno más. Necesitarás la carta de despido, el certificado de empresa donde consten tus cotizaciones, tu DNI. La lista puede parecer interminable cuando tienes la cabeza en otro sitio. Mi recomendación: no lo dejes para mañana. Ve al SEPE (ahora muchos trámites se pueden hacer online, bendita tecnología) y pon la maquinaria en marcha. Cada día que pasa sin solicitar la prestación es dinero que pierdes, y en estos momentos cada euro cuenta.

¿Qué Sucede si el Despido por Fuerza Mayor es Improcedente?

Consecuencias de un Despido Improcedente

Cuando una empresa intenta hacer pasar por fuerza mayor lo que no lo es, el castigo puede ser ejemplar. Hablamos de tener que readmitir a todos los trabajadores (imagínate el ambiente laboral después de eso) o pagar indemnizaciones que pueden llegar a los 45 días por año trabajado. Para una empresa con 50 empleados veteranos, esto puede significar la ruina total. Pero es que además vienen las multas administrativas, que no son moco de pavo. Y ni hablemos del daño reputacional.

Si no se cumplen los trámites formales, o si se produce el despido por fuerza mayor sin haber sido declarado por una autoridad competente, entonces el despido se declarará nulo. Además, se tendrá que readmitir a los trabajadores y abonar los salarios dejados de percibir. La empresa tiene que demostrar negro sobre blanco que la situación era insostenible. Los trabajadores, por su parte, buscarán cualquier resquicio que demuestre lo contrario. Un informe de ventas que muestre beneficios justo antes del supuesto desastre levantará todas las alarmas. Por eso es tan importante que, pase lo que pase, todo el mundo juegue limpio desde el principio. La verdad, aunque duela, siempre es mejor que una mentira que tarde o temprano saldrá a la luz.

Opciones Disponibles para los Trabajadores Afectados

Si crees que tu despido huele a chamusquina, no te quedes de brazos cruzados. Tienes exactamente 20 días hábiles para mover ficha, así que no hay tiempo que perder. La primera parada puede ser el servicio de mediación laboral, donde se intenta llegar a un acuerdo sin tener que ir a juicio. Es más rápido, menos traumático y a veces se consiguen acuerdos razonables. Si la mediación no funciona, toca demandar. Los sindicatos suelen ofrecer asesoría legal gratuita o muy barata para sus afiliados. También hay abogados laboralistas que trabajan a éxito (solo cobran si ganas). El camino puede ser largo y tortuoso, pero he visto a muchos trabajadores conseguir justicia. La clave está en actuar rápido y buscar ayuda profesional.