El Despido Objetivo por Cambios en el Plan de Negocio y Reestructuraciones Empresariales

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diversas causas, entre ellas, el despido por causas objetivas, que se regula en el Estatuto de los Trabajadores (ET). El despido objetivo es una modalidad de terminación de la relación laboral que se justifica en causas específicas establecidas por la legislación vigente, en concreto, el Estatuto de los Trabajadores (ET). A diferencia del despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave del trabajador, el despido objetivo se fundamenta en razones que afectan directamente a la empresa, o bien, relacionadas con el trabajador, aunque no son debidas a su conducta disciplinaria. En este artículo, abordaremos en profundidad qué es el despido objetivo, las causas que lo justifican, los requisitos legales y las diferencias con otros tipos de despido.

A diferencia del despido disciplinario, en el objetivo el trabajador no ha cometido ningún tipo de infracción ni es culpable de la situación en la que se encuentra; sin embargo, existen una serie de razones que pueden justificar el despido.

¿Qué es el Despido por Causas Objetivas?

Este tipo de despido en España es una acción legal mediante la cual un empleador puede terminar un acuerdo laboral debido a razones específicas y demostrables que no están relacionadas con el desempeño personal del empleado. Las causas objetivas del despido por causas objetivas están claramente definidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato de trabajo puede finalizar por un despido por causas objetivas, que es una de las causas de extinción del contrato de trabajo y que se regula en el art. 52 ET.

Causas del Despido Objetivo: El Enfoque en las Causas ETOP

En el artículo 52 del ET se establece, entre otras circunstancias, que un contrato podrá extinguirse “cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”. El artículo 51.1 ET regula el despido colectivo y, en concreto, sus causas, que son las famosas “causas ETOP” (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). Estas causas son fundamentales para entender el despido objetivo relacionado con cambios en el plan de negocio.

Las causas ETOP pueden alegarse por sí solas o en conjunto. Por ejemplo, puede darse un despido únicamente por causas económicas, pero también puede darse por determinantes económicos y organizativos, o por las cuatro a la vez. Para poder hacer efectivo este tipo de despido, es necesario que se demuestren los motivos y se cumplan los requisitos estipulados en la normativa que lo regula.

Infografía: Las 4 Causas ETOP que Justifican un Despido Objetivo

Detalle de las Causas ETOP

• Causas Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Para realizar este tipo de despido el empresario tiene que verificar, entre otros, la existencia de problemas de rentabilidad o de eficiencia en la empresa. El hecho de tener un mal mes, no equivale a que la empresa tenga problemas económicos; por este motivo, la normativa regula los requisitos que se deben cumplir para poder alegar este tipo de despidos.
• Causas Técnicas: Cuando se realicen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. La introducción de herramientas técnicas que mejoren los procesos de producción es un ejemplo claro. Los cambios en los procesos y los avances tecnológicos provocan que los conocimientos de algunos trabajadores se queden desfasados y necesiten de un reciclaje profesional, una formación que adapte sus conocimientos a los nuevos métodos y herramientas.
• Causas Organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Las reestructuraciones organizativas de la empresa son un ejemplo de ello.
• Causas Productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Los cambios en las demandas de producción o en los servicios que presta la empresa pueden provocar la necesidad de prescindir de algún trabajador.

Despido Objetivo por Cambios en el Plan de Negocio: Ejemplos Prácticos

Los despidos objetivos por causas organizativas o productivas son herramientas que permiten a la empresa adaptarse a nuevas realidades del mercado o a optimizar sus operaciones, y están directamente relacionados con cambios en el plan de negocio. Este tipo de despidos permite mejorar la productividad y competitividad empresarial.

Ejemplos de Cambios en el Plan de Negocio que Justifican un Despido Objetivo

• Caso de reestructuración empresarial: Una compañía del sector tecnológico decide reestructurar su departamento de marketing debido a la implementación de nuevas tecnologías (IA) que automatizan procesos antes realizados por personal. Esto conlleva la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
• Cambio en el modelo de negocio: Un comercio minorista se ve obligado a cerrar varias de sus tiendas físicas y a potenciar su comercio electrónico debido a los cambios en los hábitos de consumo. Esta transformación en el modelo de negocio conlleva una reorganización de la plantilla, lo que resulta en despidos por causas organizativas y productivas.
• Fusión de departamentos: Dos departamentos de una misma empresa, por razones de eficiencia y reducción de costes, se fusionan en uno solo. Esto lleva a la duplicidad de ciertos puestos de trabajo y, en consecuencia, a despidos por causas organizativas.

Para que la empresa pueda acreditar causas organizativas o productivas, debe cumplir ciertos requisitos: no puede contratar a ningún trabajador para sustituir al trabajador despedido (amortización del puesto de trabajo), y debe realizarse una modificación significativa del puesto de trabajo que justifique la extinción del contrato de trabajo. Esto es, que se realicen modificaciones, por ejemplo, en la jornada, horario, equipamiento, fusiones de empresa, etc.

La amortización del puesto de trabajo implica que no se va a contratar a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido, ya que dicho puesto de trabajo “desaparece”. En este tipo de despidos, la empresa debe probar que existe una situación negativa o dificultad, cómo afecta tal dificultad en los contratos de trabajo que se extinguen y, en todo caso, que la medida del despido es proporcional a la situación empresarial descrita. En este tipo de despidos los representantes legales gozan de prioridad de permanencia en la empresa.

Formalidades y Procedimiento del Despido Objetivo

Si la extinción del contrato de trabajo se da por este tipo de causas legalmente procedentes, existe un procedimiento general establecido en el art. 53 ET.

La Notificación por Escrito y la Carta de Despido

Una notificación por escrito al trabajador expresando la causa y fecha de los efectos es un requisito indispensable. La notificación por escrito del despido objetivo se conoce como carta de despido por causas fundadas. Es imprescindible notificar al trabajador mediante una carta de despido en la que se expliquen detalladamente las causas objetivas que motivan la decisión.

Para poder hacer efectivo este tipo de despido, se debe comunicar al trabajador las causas de la extinción del contrato, a través de una notificación escrita. En esta carta de despido se deben señalar y justificar los motivos de despido adecuadamente. La carta de despido objetivo es un documento de extrema importancia para determinar la validez de un despido objetivo, en lo que respecta al cumplimiento de requisitos formales como de fondo. En caso de no cumplirlos, el despido podría considerarse nulo o improcedente.

Recuerda que el trabajador puede recurrir la decisión y si las causas no están debidamente justificadas, la autoridad competente podrá considerarlo como despido improcedente. Los requisitos formales del despido objetivo se recogen en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y, como norma general, lo que no se incluya en la carta luego no podrá alegarse ni debatirse en juicio, en caso de que el trabajador la impugne.

Para redactar una carta de despido objetivo, se deben cumplir una serie de requisitos:

• Incluir los datos del trabajador que se va a despedir.
• Reflejar la fecha en la que se entrega la carta de despido y señalar la fecha en la que el trabajador causará baja en el puesto.
• Identificar y argumentar el motivo de despido, siempre acorde a lo establecido en la normativa vigente.
• Señalar todas aquellas medidas que se hayan realizado a fin de evitar el despido, siempre que sea conveniente.
• Ser claro, preciso y conciso.
• Utilizar un tono formal, serio y educado.

Elementos clave de una carta de despido objetivo

El Plazo de Preaviso

El empresario debe otorgar un preaviso mínimo de 15 días al trabajador. Esta carta deberá entregarse con un preaviso mínimo de 15 días. En caso de no cumplir con este requisito, se deberán abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo en el finiquito.

La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la compensación, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o el pago de la indemnización en la cuantía correcta. Es decir, en el despido objetivo, la consecuencia de no dar el aviso previo será únicamente la obligación del empresario de abonar una determinada cantidad por los días que se han dejado de preavisar. No realizar el preaviso no supone que el despido sea nulo o quede sin efectos.

Durante el periodo de preaviso, el trabajador (o su representante legal si fuera el caso) tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para dedicarlas a buscar un nuevo empleo. Además, durante estas horas no perderá su retribución. Es importante destacar que el hecho de que el trabajador haga uso del permiso para buscar un nuevo trabajo no supone conformarse con el despido.

Comunicación a la Representación Legal de los Trabajadores

Cuando la empresa cuenta con representación sindical, es recomendable informar sobre los despidos objetivos que se hayan llevado a cabo. En el caso de despidos individuales por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) en empresas obligadas a tener Representación Legal de los Trabajadores (RLT), hay que dar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. No dar copia a la representación de los trabajadores conlleva la improcedencia del despido, como ha determinado el Tribunal Supremo en sentencia de 17 de mayo de 2022 (rec. 2894/2020).

Indemnización por Despido Objetivo

Siempre existe indemnización en este tipo de rescisiones del acuerdo según el artículo 53 b) ET. La indemnización a disposición del trabajador será de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización se tiene que pagar en el momento en que se comunica el despido (con el plazo de notificación de 15 días).

Solo si el cese es por circunstancias económicas, se exime la necesidad de poner a disposición esta cuantía en el momento de la comunicación. Es decir, si se da esta causa, el empresario puede no abonar la indemnización en el momento de la comunicación, pero debe justificarlo en la carta y abonarlo en el momento en que el despido se hace efectivo. La sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2005 (rec. 5470/2004) aclara que, cuando se invoca la mala situación económica, no hace falta que la empresa acredite de manera exhaustiva la existencia de falta de liquidez o el desequilibrio económico invocado para que pueda operar la excusa del cumplimiento del requisito de poner la indemnización a disposición en el acto.

A pesar de esta excepción, el trabajador tiene el derecho a exigir al empresario el abono de la indemnización cuando se produzca la extinción del contrato laboral. Es importante recordar que el hecho de que el trabajador reciba la indemnización y haga uso de ella no supone conformarse con el despido y podrá impugnar la decisión.

Guía para el cálculo de la indemnización por despido objetivo

Calificaciones del Despido Objetivo y Recursos

Contra la decisión extintiva se podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario. Es importante distinguir entre los tipos de despido y las calificaciones que se le pueden dar. Los tipos de despido que existen son: Despido objetivo (art. 52 ET), Despido colectivo (art. 51 ET) y Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET).

Las calificaciones del despido pueden ser: Procedente (art. 55.7 ET), Improcedente (art. 56 ET) y Nulo (art. 55.5 ET). Es decir, como todos los tipos de despido, el despido por causas objetivas puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

Despido Improcedente

El despido sin causa legal por causas objetivas es aquel que se produce sin causa justificada o cuando no se han cumplido los requisitos para el despido. Esto es, se producen incumplimientos graves en la forma o contenido del despido por parte del empresario (art. 56 ET). La principal diferencia entre un despido objetivo y uno improcedente radica en la justificación y en la forma en que se lleva a cabo. Mientras que el despido objetivo se basa en causas legalmente reconocidas y, por lo tanto, es legítimo si se cumplen todos los requisitos formales, el despido improcedente se produce cuando no se cumplen estos requisitos, o las causas invocadas no son suficientes.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario tiene dos opciones: readmitir al trabajador o extinguir su contrato de trabajo e indemnizarle. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.

Despido Nulo

El despido por causas objetivas será calificado como nulo si se produce por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La nulidad del despido implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. Será nulo en estos casos, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con la discriminación o la violación de derechos fundamentales. Por ejemplo, el artículo 53.4 ET establece que será nulo el despido, entre otros supuestos, el de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia de guarda legal.

Diferencias Clave: Despido Objetivo vs. Despido Colectivo

La diferencia principal entre el despido objetivo y el despido colectivo radica en el número de trabajadores afectados por la decisión extintiva, en un periodo de 90 días. Así, estaremos ante un despido objetivo cuando, alegando causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, el despido afecte a un número de trabajadores inferior a los umbrales establecidos para el despido colectivo. En resumen, cuando hay motivos para proceder a un despido grupal, pero no se llega al número concreto de empleados, se considera un despido por causas objetivas (art. 52 c) ET).

Precisamente, esta afectación a un mayor número de trabajadores exige en el despido colectivo una tramitación garantista y colectiva (periodo de consultas con la representación de los trabajadores, comunicación a la Administración, etc.) que no se exige en el despido objetivo por estas causas (donde, como hemos visto, solo se obliga a notificar a la representación de los trabajadores la decisión extintiva).

La consecuencia de que una empresa eluda las previsiones del procedimiento del despido colectivo es que los despidos se declararán realizados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

Umbrales para la Consideración de Despido Colectivo

Para considerarse despido colectivo, debe afectar a un número determinado de trabajadores, según el tamaño de la empresa:

Diferenciación entre Despido Objetivo y Despido Colectivo