Burt Nanus y el Liderazgo Organizacional: Visión, Estrategias y Competencias

En un mundo cada vez más complejo e incierto, la necesidad de un liderazgo efectivo es más apremiante que nunca. Como señala el propio Burt Nanus, el liderazgo es la clave del éxito organizacional y es fundamental para crear empresas vigorosas y viables. Su obra, El Liderazgo Visionario, publicada por Ediciones Granica en 1992, con un total de 306 páginas, aborda la profunda convicción de que un liderazgo inspirado puede transformar y renovar las organizaciones, revitalizando a los trabajadores y dotándolos de confianza para enfrentar el futuro.

La historia abunda en nombres de personas que han ejercido un extraordinario liderazgo y han estado a la altura del desafío de su época, desde figuras políticas como Winston Churchill, Mahatma Gandhi y Franklin D. Roosevelt, hasta líderes empresariales como Tom Watson, Edwin Land y Alfred P. Sloan. Estos individuos han demostrado que el liderazgo puede construir grandes naciones y corporaciones. Ejemplos de corporaciones importantes de los Estados Unidos como General Motors, AT&T, Citicorp, Honeywell, IBM, TRW y GE han invertido en transformaciones organizacionales para asegurar su vitalidad a largo plazo, siendo el liderazgo el principal eje motor en todos los casos.

Liderazgo vs. Administración: Una Distinción Crucial

Una de las ideas centrales destacadas por Burt Nanus, junto con Warren Bennis, es la profunda diferencia entre administrar y liderar. Con frecuencia, el problema de muchas organizaciones, especialmente las que fracasan, reside en que tienden a estar sobregestionadas y sobredirigidas, pero sublideradas.

Definitivamente, no es lo mismo un jefe - supervisor - gerente - administrador - superintendente o cualquier denominación parecida, que un líder. La jefatura es una posición en la estructura organizacional. En cambio, el liderazgo es un fenómeno que emerge entre las personas; no es un nombramiento, sino más bien un “reconocimiento” o designación de parte de las demás personas. Administrar significa producir, cumplir, asumir responsabilidades y dirigir. En contraste, liderar significa “influir, orientar en una dirección, curso, acción u opinión”.

Esta distinción es fundamental: “Los administradores hacen bien lo que hacen, mientras que los líderes hacen lo que hay que hacer”. La diferencia se puede resumir como actividades de visión y juicio, efectividad, en oposición a actividades de dominio de rutinas, es decir, eficiencia. El liderazgo, por lo tanto, tiene que ver con comportamientos o estrategias más que con un rasgo de personalidad, ya que desde ahí se puede entender qué hace alguien para ser considerado líder por los demás. Es algo que emerge siempre en un grupo, no es un rasgo o característica aislada e independiente de las personas, sino que aparece cuando se interactúa con otros, y dependerá mucho del grupo que alguien sea líder o no.

El Liderazgo Visionario de Burt Nanus: Cuatro Estrategias Fundamentales

Bennis y Nanus aventuran una respuesta en la que proponen que los líderes utilizan cuatro estrategias características. Estas estrategias son temas, áreas de competencia y habilidades en el manejo humano que se pueden aprender.

Estrategia 1: Atención a través de la Visión

La primera estrategia se trata de crear enfoque. Los líderes tienen una agenda, una preocupación por alcanzar ciertos resultados y estos atraen la atención. Tienen visiones o intenciones “compulsivas” y atraen a la gente hacia ellas. La visión “atrapa” al líder y la gestión de la atención potencia también a los demás para “montarse al carro triunfal”. La visión “desafía”, anima, vigoriza y transforma el propósito en acción. La idea de la visión como elemento central del liderazgo ha sido destacada por muchos autores. No se trata necesariamente de una idea que pertenezca al líder o se le ocurra a este por sí solo, más bien este actúa muchas veces como articulador de visiones que andan dispersas en el grupo pero que el líder es capaz de poner en palabras. Un buen ejemplo es el “tengo un sueño” de Martin Luther King donde muestra una visión y enfoca la atención en un tema concreto, en este caso la lucha por los derechos civiles en Estados Unidos.

Estrategia 2: Significado a través de la Comunicación

Hay muchas visiones, pero no bastan los sueños, hay que saber comunicarlos. “El éxito requiere capacidad para transmitir una imagen atractiva de una situación deseada, el tipo de imagen que induzca entusiasmo y compromiso en los demás”. Los líderes son agentes activos para realizar interpretaciones de la realidad que faciliten la acción coordinada, utilizando para ello distintos medios. Los líderes son capaces de expresar y definir lo que ha quedado previamente implícito o sin decir y para ello inventan imágenes, metáforas y modelos que proporcionan el enfoque para una nueva atención. Esta acción interpretativa no tiene que ver con los “hechos” o los datos, sino que tiene que ver más bien con el significado, con la reflexión la que desafía el status quo al preguntarse por qué más que del cómo. Desarrollar esta capacidad de comunicar es crucial para un líder, como se observa en el ejemplo de Kennedy cuando habla de poner un hombre en la luna antes que termine la década de los 60 o en Nelson Mandela.

Estrategia 3: Confianza a través del Posicionamiento

“La confianza es el lubricante que hace posible que las organizaciones trabajen”. Confiamos en personas predecibles, cuyas posiciones sean conocidas y las mantengan. Los líderes que gozan de confianza se dan a conocer, muestran claramente sus posiciones, en el sentido de lo que consideran correcto y necesario. El posicionamiento es el conjunto de las acciones necesarias para poner en práctica la visión del líder para que no quede solo como una idea, sino que se pueda observar en sus acciones concretas. La confianza a la que alude Bennis y Nanus es a la predictibilidad, en términos de que los líderes llevan a la acción aquello que dicen; se observa coherencia entre el discurso y la acción. Un buen ejemplo es el de Jesús lavando los pies de sus discípulos o el de Gandhi cuando se le cae una sandalia al subir a un tren arrojando la segunda sandalia para que alguien la encontrara.

Estrategia 4: El Despliegue del Yo mediante la Consideración Positiva de Sí Mismo

El tema del liderazgo no es meramente técnico, es un tema esencialmente humano. Se suelen sobreestimar las herramientas formales cuantitativas y los problemas sin ambigüedades, simplificando excesivamente el aspecto de las relaciones humanas. El liderazgo tiene que ver con problemas confusos y con la gente. Por ello, la gestión del yo es decisiva, lo que significa reconocer las virtudes y compensar los defectos, cultivando disciplinadamente habilidades o talentos propios. Esta estrategia incluye cinco habilidades clave según Bennis y Nanus:

• Capacidad para aceptar a la gente como es, no como uno quisiera que fuera.
• Capacidad para enfocar las relaciones y los problemas en términos del presente y no del pasado.
• Capacidad para tratar a quienes están cerca con la misma atención amable que se daría a conocidos más lejanos y casuales.
• Capacidad para confiar en otros.
• Capacidad para actuar sin la constante aprobación y el permanente reconocimiento de los demás.

En otros modelos, a este elemento se le llama autoliderazgo, la capacidad de liderarse a sí mismo para poder luego liderar a otros. También se puede hablar de autenticidad, en el sentido de estar consciente de las virtudes y también de los defectos, no jugar a ser otra persona y, al mismo tiempo, trabajar para potenciar las fortalezas y compensar, por medio del aprendizaje, las deficiencias. Este elemento tiene relación con la humildad y la disposición al aprendizaje, arrancándose de la idea del liderazgo heroico, en el que el líder "se las sabe todas".

Las Competencias en el Líder y el Directivo

El directivo constituye un eslabón esencial en la cadena del desarrollo de la actividad laboral. De la conducción adecuada de las tareas y las personas dependen en gran medida los resultados que se alcancen. Por ello, es importante que se desarrollen los cargos de esta categoría ocupacional, siendo imprescindible la determinación de los requisitos y cualidades que debe poseer el ocupante del cargo.

Muchos estudios se han llevado a cabo sobre la personalidad del líder, y hay una lista interminable de cualidades que reflejan cuáles debía poseer. W. y J. Stephen, por ejemplo, plantean rasgos como la diligencia, la energía, la inteligencia, la autoconfianza, la sociabilidad, el estar abiertos a experimentar, el conocimiento de las tareas relevantes y la estabilidad emocional como importantes. Sin embargo, P. Drucker dice que la “personalidad del líder”, “estilo del líder” y “rasgos” no existen, afirmando que el único rasgo de la personalidad en común de todos los líderes efectivos que conoció era el “carisma”, entendido como un rasgo conjunto, holístico y sinérgico de la personalidad.

En la actualidad, dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso. El estudio y aplicación de estas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macroestructuralmente, a nivel de la organización como un todo, como desde el punto de vista particular de cada trabajador.

Enfoques y Definiciones de Competencias

Existen múltiples definiciones de competencias, por la trascendencia de esta categoría en el estudio actual. Es de interés analizar diferentes enfoques del término en función de caracterizar la polémica situación existente alrededor del mismo.

El amplio espectro de las definiciones sobre esta categoría muestra el complejo estado en el estudio de la misma. L. Mertens (1996) identifica la existencia de tres grandes tendencias en el estudio de las competencias: el análisis conductista (énfasis en el papel de las características del individuo), el enfoque funcional (carácter pragmático, partiendo de los resultados y objetivos de la actividad). L. Zayas (2002) agrega una clasificación de los enfoques de las competencias en cuatro grandes tendencias: la funcionalista, la conductista (denominada psicológica, con dos tendencias: constructivista y holística).

La ciencia psicológica tributa al enriquecimiento de esta categoría partiendo del análisis sistémico de la personalidad, con un enfoque configuracional en el que se integran los aspectos estructurales y funcionales. Estos cambios en la concepción psicológica del hombre han llevado a buscar los requerimientos de éxito no en cualidades aisladas, sino en “áreas clave de resultados” y “competencias”. Cowling, A. y James, P. (1997) plantean que “las competencias abarcan motivos, rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y conductuales”. Las definiciones existentes reflejan necesariamente la integración de un conjunto de cualidades humanas, aunque no siempre las integran en la cualidad sistémica que debe diferenciar el enfoque por competencias de los enfoques tradicionales. El enfoque sistémico de la interrelación hombre-trabajo con un enfoque holístico configuracional no solo existe la integración de lo cognitivo y lo afectivo, sino que la concepción de complejidad de las competencias debe reflejar las propiedades básicas de la actividad al integrar en un todo las características del trabajo y las del hombre, destacando el carácter activo y transformador del sujeto.

Clasificación de Competencias

G. Bunk (1994) llama a las competencias críticas (core competencies), referidas a aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos, y las clasifica en técnicas, metodológicas, sociales y participativas. Mertens, L. (1996) las clasifica en generales y específicas; mínimas y efectivas, o genéricas, básicas y técnicas.

El espectro de clasificación de las competencias es mayor; así se pueden identificar:

• Competencias simples y complejas, según su estructura.
• Competencias actuales y potenciales.
• Competencias laborales, que se clasifican en:
  • Competencias técnicas o del puesto.
  • Competencias directivas, que incluyen:
    • Estratégicas: Se refieren a la capacidad estratégica de un directivo y su relación con el entorno externo de la empresa.
    • Intraestratégicas: Son comunicación, organización, empatía, delegación, coaching y trabajo en equipo.
    • De eficacia personal: Se refieren a los hábitos básicos de una persona consigo misma y con su entorno.

Por otra parte, algunos autores resucitan la antigua disputa entre lo heredado y lo adquirido y clasifican las competencias en poseídas y desarrollables. Sin embargo, estas clasificaciones no siempre reflejan el espectro estructural-funcional que abarca la actividad laboral a partir de las principales funciones inherentes a la misma: la planificación, organización, ejecución, control y desarrollo personal. Las principales competencias laborales se derivan fundamentalmente de los indicadores funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, la cultura organizacional de la entidad y las características de las organizaciones.

El Nuevo Líder y el Éxito Organizacional

Este libro se ha escrito con el convencimiento de que el liderazgo es la clave del éxito organizacional y de que, para crear empresas vigorosas y viables, se necesita un liderazgo que ofrezca una visión de lo que pueden llegar a ser y luego las impulse para alcanzarlo. El principal eje motor en todos los casos de transformaciones organizacionales exitosas ha sido el liderazgo. El nuevo líder, que es el tema central de la obra de Nanus, es quien compromete a la gente a la acción, quien transforma seguidores en líderes, y quien puede convertir líderes en agentes de cambio.

En un contexto donde la enormidad del desafío contemporáneo y el ritmo del cambio parecen no estar acompañados de grandes concepciones e individuos capaces de ponerlas en práctica, la necesidad de líderes es mayor que nunca. Una crisis crónica de gobierno -es decir, la difundida incapacidad de las organizaciones para resolver las expectativas de sus miembros- es un factor avasallador en todo el mundo. Este vacío puede augurar nuevos líderes y ha incubado nuevas ideas sobre el liderazgo. En definitiva, la importancia del liderazgo de visión, articulado a través de estrategias claras y el desarrollo de competencias humanas, es fundamental para la vitalidad y el éxito a largo plazo de cualquier organización.