El Estilo de Liderazgo de Brian Chesky: Un Análisis Profundo
Formar parte del grupo selecto de quien manda puede ser un regalo envenenado, sobre todo si se trata de un mal jefe que valora la adulación más que el rendimiento y los resultados. En el mundo de la economía colaborativa, Airbnb destaca, y al frente está uno de sus cofundadores, Brian Chesky, un joven ejecutivo con un perfil en las antípodas del estilo de gestión de otros líderes.
Brian Chesky, CEO de Airbnb
La Filosofía de Liderazgo de Chesky
Hace apenas unos días Brian Chesky, director ejecutivo de Airbnb, declaraba que "los buenos líderes identifican y apoyan a los empleados de alto rendimiento, porque crean una cultura de excelencia". Esta es la más reciente aportación de Chesky a las teorías y debates sobre si es bueno o no convertirse en favorito del jefe. No todo el mundo puede estar de acuerdo con Chesky, obviamente, y muchos de los que han ocupado ese lugar preferente junto al que manda se han arrepentido de ello.
Lo que nació en 2007 como una iniciativa de Brian Chesky y Joe Gebbia para ganar dinero con el que pagar su alquiler en San Francisco, se ha convertido, una década después, en una gran compañía que Chesky ha tenido que aprender a gestionar sobre la marcha. Además, ha diseccionado las biografías de algunos de sus ídolos empresariales, como Steve Jobs (Apple), Walt Disney o Andy Grove (Intel). De ellos extrajo lecciones como la necesidad de ser disciplinado, proactivo y un líder cercano a sus empleados.
La Importancia de la Cultura Empresarial
Y la experiencia de estos años le ha servido también para constatar algo que tenía claro desde que empezó a leer sobre gestión: la necesidad de crear una cultura empresarial abierta, transparente y con unos valores claros compartidos por todos los empleados. Justamente en las antípodas de Kalanick, que ha creado en Uber una cultura que algunos analistas han calificado como tóxica.
Dentro de una organización la cultura corporativa es fundamental. Ese conjunto de valores y maneras de pensar y trabajar deben estar muy presentes, especialmente en los líderes, si no se producirán incongruencias y desacuerdos entre los valores que teóricamente promueve la empresa y el trato que reciben los trabajadores por parte de su superior.
Elementos de una cultura empresarial sólida
Transparencia vs. Favoritismo
Es muy importante sentirse valorado por lo que uno es, y reconocido y recompensado por lo que aporta realmente. El buen jefe le apoyará si tiene un alto desempeño y reconocerá que usted se esfuerza al máximo. La clave es la transparencia: las personas necesitan comprobar que se merecen el reconocimiento y el ascenso que reciben. Necesitan corroborar que no se trata sólo de amistad. Y lo cierto es que hay una gran diferencia entre el simple favoritismo en el lugar de trabajo y el hecho de destacar a los empleados que tienen un buen desempeño y consiguen resultados.
Puede ser natural que exista cierto favoritismo en el lugar de trabajo, pero hay que tener cuidado, ya que el que está basado en la amistad o la conveniencia en lugar del rendimiento genera toxicidad, resentimiento y división. Cada vez más profesionales son conscientes de las consecuencias de esa toxicidad: una encuesta reciente de TalentLMS entre más de 1.000 empleados de empresas tecnológicas encontró que casi la mitad asegura que erradicar el favoritismo puede desempeñar un papel importante en la eliminación de la toxicidad en el lugar de trabajo, y la misma proporción de encuestados dijo que planea dejar su empleo por esta causa.
Cuando se hace bien, el hecho de tener favoritos en el trabajo implica la posibilidad de alentar al personal a ser mejores empleados. Si se hace mal, genera culturas laborales tóxicas, una mayor rotación de personal y menor productividad. Los profesionales que lo sufren se sienten devaluados y desconectados.
El Peligro de la Adulación
Entramos en el terreno de la adulación, un error que puede costar muy caro, porque en primer lugar implica una transformación que nos conduce a ser cada vez menos profesionales: el adulador que vive rodeado de decisiones inadecuadas e injusticias, y las consiente, termina siendo víctima de todo lo que tolera.
Además hay que tener en cuenta que esa relación de cercanía como favorito de un mal jefe resulta extremadamente tóxica y perjudicial a largo plazo, ya que es posible que el que manda ni quiera, ni respete a quien le adula. Así, cuando las cosas se pongan complicadas para el mal jefe, no dudará en dejar de lado al adulador-amigo-favorito.
Confianza y Desconfianza en el Liderazgo
Lo de aceptar o no el hecho de estar en el grupo selecto de quien manda chirría un poco si se tiene en cuenta que la confianza en los jefes ha caído a sus niveles más bajos en una década. Es la conclusión de un reciente encuesta de DDI realizada en 50 países y 24 sectores de actividad. La desconfianza en los jefes obliga a las organizaciones a desarrollar una nueva generación de líderes, cuando las empresas deben demostrar más que nunca que son capaces de entender las necesidades de sus empleados y satisfacerlas.
Estilos de Liderazgo
Los estilos de liderazgo pueden ser tan variados como las personas o las características que destaquen en estas para ser un buen líder. Sin embargo, vamos a profundizar en los 6 estilos de liderazgo expuestos por el psicólogo Daniel Goleman, uno de los modelos más valorados en esta temática y que nos aporta un conjunto de principios básicos para conocer los estilos.
Estilos de liderazgo según Goleman
| Estilo de Liderazgo | Descripción |
|---|---|
| Visionario | Plantea unos objetivos claros y las pautas para conseguirlo. En este caso, se trata de una persona que aporta instrucciones claras según su visión a largo plazo. |
| Democrático | Intenta entender las necesidades de cada uno de sus subordinados de manera personal, escuchando sus ideas y aportaciones al proyecto en el que se encuentren trabajando. Un líder democrático utilizará frases como “¿Qué opinión os merece…?” |
| Coaching | El líder se caracteriza por atender a cada persona individualmente. |
| Comandante | Es aquel que plantea unos objetivos claros y las pautas para conseguirlo. Se trata de un modelo que puede ser muy útil para conseguir objetivos a corto plazo. Un ejemplo muy actual de este tipo de liderazgo es Elon Musk. |
| Afiliativo | En este caso, el líder se caracteriza por atender a cada persona individualmente. Este tipo de jefes intenta entender las necesidades de cada uno de sus subordinados de manera personal, escuchando sus ideas y aportaciones al proyecto en el que se encuentren trabajando. |
| Marcapasos | El fin es cumplir objetivos a cambio de incentivos. Es un modelo en el que la mayor motivación viene por el cumplimiento de estos ratios. |
Los estilos de liderazgo son algo fundamental, especialmente en tiempos de cambio y de innovación constante. Por ello es importante tener clara la manera en que se va a gestionar un equipo. Encontrar la manera adecuada y conocer a las personas es fundamental para, por un lado, conseguir los objetivos y metas. Por ello, encontrar los estilos de liderazgo adecuado para cada grupo de trabajadores y que se adapte los objetivos y a las personas es fundamental, permitiendo conseguir un buen ambiente de trabajo y realizar los fines marcados por la organización.
Características de un Buen Líder
- Comunicación: La comunicación en las empresas del siglo XXI es un factor fundamental.
- Reconocimiento
- Expectativas: Este es un factor fundamental, en especial en el inicio de los proyectos, el establecimiento claro de las expectativas y de los objetivos que se quieren conseguir por parte del líder hacia su equipo.
- Inteligencia emocional y empatía: Es importante que un buen líder tecnológico sea capaz de identificar las emociones en sus empleados para gestionar las relaciones interpersonales de su equipo.