Liderazgo Situacional: Adaptando la Gestión para Potenciar el Talento y los Resultados

En el dinámico mundo empresarial actual, las organizaciones necesitan líderes capaces de inspirar y motivar a sus empleados, incluso en las circunstancias más difíciles. De esta forma, estos últimos estarán más satisfechos y felices, lo que conlleva a una mayor productividad y un incremento de la retención y atracción de talento a largo plazo. No sentirse valorado por los superiores, la falta de reconocimiento o el no tener un sentido de pertenencia a la compañía son algunos de los factores principales a la hora de renunciar a un empleo, según una encuesta realizada por McKinsey.

La gestión del talento ha tomado una importancia creciente dentro de las compañías en esta nueva era. Las personas que integran los diferentes departamentos de las empresas tienen que afrontar día tras día innumerables nuevos retos, por lo que es crítico que estén perfectamente capacitados y tengan la autonomía suficiente para poder tomar sus propias decisiones. En este sentido, uno de los mayores retos a los que se enfrentan los líderes es analizar cuán preparados están sus colaboradores y qué grado de autonomía y responsabilidad les pueden brindar.

El liderazgo, al final, inspira, motiva y guía a las personas hacia objetivos compartidos; y cuando el entorno cambia, también deben cambiar el nivel de dirección, el acompañamiento y la comunicación que necesita cada integrante.

Orígenes y Fundamentos de la Teoría del Liderazgo Situacional

La teoría del liderazgo situacional aparece definida por primera vez en el libro Administración del comportamiento organizacional, publicado en el año 1969, de Paul Hersey y Ken Blanchard. Estos dos autores son reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967).

Según este libro, un buen líder debe disponer de habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus subordinados. De esta manera, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque de dirección que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. El principio en el que se basa la teoría del liderazgo situacional es que no existe un único estilo válido de liderazgo; este, para ser eficaz, debe adaptarse en función de la situación de que se trate y del nivel de la madurez de la persona o del equipo al que se tiene que liderar.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. Este modelo, con la pretensión de evaluar las diferentes situaciones por las que atraviesan las personas que trabajan en un equipo, y a partir de ahí, aplicar el estilo de liderazgo más apropiado.

Componentes Clave del Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional considera tres componentes principales para determinar el estilo de liderazgo más apropiado:

• Cantidad de dirección (comportamiento de Dirección): La guía y supervisión que proporciona un líder.
• Cantidad de apoyo emocional (comportamiento de Apoyo): El respaldo y ánimo que un líder ofrece a su equipo.
• Nivel de «madurez» o «desarrollo» del equipo: Este se refiere a la competencia y el compromiso que demuestran los componentes de un equipo ante una actividad o proyecto. Es importante destacar que nadie es maduro o inmaduro en un sentido total. En un equipo, las personas tienden a comportarse con un grado variable de madurez dependiendo de la tarea específica u objetivo que se intenta lograr.

La madurez se desglosa en dos aspectos:

• Madurez Competencial: Son todos los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias que dispone la persona para la ejecución de una determinada tarea. Aquellas personas que tienen madurez competencial podrán realizar las tareas laborales con un alto grado de autonomía.
• Madurez Psicológica: Mide el grado de voluntad, compromiso y motivación para realizar una determinada tarea.

El grado de Dedicación se refiere a la motivación y voluntad que tiene una persona o un equipo para realizar una actividad.

Los niveles de madurez se clasifican de la siguiente manera:

• M1 (baja): La persona o equipo tiene un nivel de competencia bajo, sin embargo, cuenta con una motivación muy alta.
• M2 (baja a moderada): Todavía no pueden asumir la responsabilidad de la tarea que se está realizando, su rendimiento es bajo y su motivación ha disminuido respecto a la etapa anterior. Se trata de un período crítico, en el que coinciden baja competencia y escasa motivación.
• M3 (moderada a alta): Conforme avanza el proyecto, los miembros del equipo son capaces de realizar la tarea, tienen un rendimiento adecuado, pero carecen de la confianza para asumir responsabilidades. La motivación es cambiante: si se obtiene éxito, se sentirán muy motivados, y por contra, se sentirán desmotivados ante un revés.
• M4 (alta): Ya tienen un alto nivel de competencia y están dispuestos no solo a realizar la tarea, sino también a asumir la responsabilidad de la tarea.

Los Cuatro Estilos de Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional propone cuatro estilos de liderazgo, y para determinar el estilo más apropiado, antes debe establecerse el nivel de madurez del equipo. La eficacia del líder va a depender de su habilidad para aplicar el estilo de liderazgo adecuado a cada situación.

Podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado. La elección de este estilo dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.

1. Estilo Directivo (S1 - Control)

   Este estilo de liderazgo se aplica cuando los empleados no disponen de la experiencia, autonomía o madurez necesaria para afrontar una tarea. El liderazgo situacional de tipo directivo se caracteriza por la toma de decisiones centralizada y por una dirección clara por parte del líder. El líder asume un papel dominante y orientado a la tarea, con instrucciones específicas sobre cómo llevarla a cabo y supervisando de cerca cómo se realiza. Los roles y las responsabilidades deben estar bien definidas, y las instrucciones claras, utilizar una matriz RACI resultará de gran ayuda. Además, también deberá aplicar una estricta y constante supervisión. El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.

   Se suele utilizar en aquellos casos donde los miembros del equipo tienen poca experiencia, un nuevo empleado se une al equipo y requiere una orientación intensiva para comprender sus responsabilidades y los procedimientos de trabajo. También cuando hay plazos ajustados o tareas urgentes: si se enfrenta a una situación donde el tiempo es crítico y se requiere una acción rápida, el liderazgo directivo puede ser apropiado. Por ejemplo, imagina que se contrata a un estudiante con nula experiencia. Esta situación puede requerir un liderazgo de estilo directivo hasta que este gane confianza.

   Correlación con la madurez: Si el equipo se encuentra en un nivel de madurez M1: baja competencia y alta motivación, va a necesitar dirección y una supervisión cercana.

2. Estilo Supervisor (S2 - Asesoramiento/Coaching)

   Esta segunda fase o estilo de dirección se aplica cuando los trabajadores ya disponen de cierta experiencia y madurez. El líder no deja de ser directo y de ejercer control, pero delega un poco sus responsabilidades. Aquí lo que pretende es supervisar más de cerca y direccionar las actividades del grupo de forma activa, especialmente en aquellas cuestiones en las que los empleados no tienen la suficiente madurez para hacerlas por sí solos. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas. Para eso, el líder brinda instrucciones claras y detalladas. Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. En este sentido, los trabajadores tienen una mayor libertad para proponer o mejorar, pero, a la hora de decidir, siempre deberán seguir las instrucciones de su superior.

   Retomando el ejemplo anterior, tras un año en la empresa, el estudiante ya dispone de más experiencia y se le puede considerar júnior. Conoce las tareas en las que ha estado trabajando y tiene una mayor libertad. Un nuevo empleado se une al equipo y requiere una orientación intensiva para comprender sus responsabilidades y los procedimientos de trabajo. El equipo está trabajando en un proyecto crítico que requiere un alto nivel de precisión y atención al detalle. Cuando se quiere desarrollar las habilidades y capacidades del equipo: si se está enfocado en el desarrollo profesional y el crecimiento de los miembros del equipo, y se desea proporcionar oportunidades para que desarrollen sus habilidades y asuman más responsabilidades, el liderazgo supervisor es el camino.

   Correlación con la madurez: El equipo está en un nivel de madurez M2: baja competencia y escasa motivación. El director de proyecto debe aportar una clara orientación al equipo, ya que su rendimiento aún sigue siendo bajo. En esta situación, la motivación ha bajado, por lo que debe tratar de motivar y apoyar al equipo, incidiendo en la importancia del proyecto.

3. Estilo Orientativo/Participativo (S3 - Participación)

   En el tercer nivel de la teoría del liderazgo situacional se adopta un estilo cercano al asesoramiento. El liderazgo orientativo, también conocido como liderazgo asesor, se centra en la orientación y el apoyo del líder para empoderar al equipo. Esto ocurre a medida que asumen más responsabilidades porque están aptos para eso. En este enfoque, el líder proporciona una dirección de guía que también estimula la participación activa y la toma de decisiones. Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Para aplicarlo, los empleados deben tener un alto grado de experiencia y madurez. El líder puede centrarse en su parte del trabajo, pero también en mantener la motivación del equipo, el cual dispone de una gran autonomía.

   Un proyecto complejo está en marcha y los miembros del equipo tienen experiencia en el área, pero aún necesitan orientación sobre cómo abordar ciertos aspectos. Se está implementando un nuevo proceso en el departamento y los empleados necesitan adaptarse a los cambios. Cuando tu equipo puede actuar con autonomía: tu rol será motivarlos y comunicar de manera activa, para comprender sus necesidades y mostrarles apoyo. Volviendo al ejemplo, ahora los empleados disponen de varios años de experiencia, así como un gran conocimiento del negocio y sus procesos.

   Correlación con la madurez: El equipo se encuentra en un nivel de madurez M3: tiene un rendimiento adecuado, pero baja confianza y motivación. El director de proyecto debe apoyar al equipo, practicar la escucha activa, reconocer los buenos resultados y compartir las decisiones.

4. Estilo Delegador (S4 - Delegación)

   En el caso del liderazgo delegador, los empleados tienen prácticamente libertad total para hacer su trabajo. Como el equipo de trabajo no necesita supervisión y tiene una gran iniciativa, el líder se dedica a observar y supervisar con cierta distancia. Además, tiene total confianza en sus subordinados. El líder puede delegar unas cuantas tareas y decisiones porque confía en que sus empleados saben cómo desarrollarlas. Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.

   Siguiendo con el ejemplo, en este nivel, los empleados acumulan muchos años de experiencia en la empresa, por lo que pueden organizar y ejecutar tareas de forma autónoma. Pueden tomar decisiones importantes sin supervisión de su superior y solo lo informan, dado que este tiene total confianza en su equipo.

   Correlación con la madurez: El equipo tiene un nivel de madurez M4: alto rendimiento y alta motivación. El equipo se autoorganiza, puede tomar sus propias decisiones y dirigir sus propios proyectos.

La siguiente tabla resume los estilos de liderazgo y los niveles de madurez asociados:

Ventajas de Aplicar el Liderazgo Situacional

Teniendo en cuenta las grandes dificultades que se presentan a la hora de liderar equipos, la teoría del liderazgo situacional ofrece grandes ventajas:

• Adaptabilidad al 100%: El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias. Está alineado al contexto cambiante, lo que lo convierte en un gran promotor de la flexibilidad.
• Personalización emocional y racional: Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Hace foco en lo que cada persona necesita, adaptándose a lo que funciona de una mejor manera o necesita cada integrante de la empresa. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.
• Equipos más resolutivos e independientes: A medida que se va avanzando, los equipos de trabajo son cada vez más resolutivos e independientes.
• Fomento de la innovación y creatividad: Los empleados con las capacidades necesarias verán respaldadas sus ideas, lo que contribuirá a que estén más motivados. Al escoger correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.
• Atracción y retención de talento: Si unimos las anteriores ventajas, la empresa se convierte en un sitio atractivo para trabajar. Mejora la motivación y satisfacción del talento: como este liderazgo se caracteriza por un enfoque personalizado que reconoce y aprovecha las fortalezas de cada talento, una de las consecuencias es que aumenta la autoestima del equipo y su compromiso con los proyectos.
• Fortalece las relaciones y la comunicación interna: Así como el liderazgo situacional demuestra un genuino interés por el éxito de su equipo, las vías de comunicación son abiertas y esto permite que los empleados se sientan cómodos compartiendo ideas, preocupaciones y retroalimentación.
• Desarrollo del equipo: Contemplar el nivel de madurez significa que los colaboradores tienen la oportunidad de evolucionar constantemente y, al mismo tiempo, estar guiados por un líder que contempla en todo momento su motivación y experiencia. Con el apoyo y la orientación necesaria, es posible impulsar el crecimiento y el desarrollo del equipo para que alcance su máximo potencial.
• Orientación a resultados: Para lograr resultados exitosos y sostenibles en el tiempo, bajo el liderazgo situacional se establecen metas claras y alcanzables.

Aplicación Práctica del Liderazgo Situacional

Como cualquier otra estrategia, una cosa es la teoría, y otra la práctica. La mayor parte de las veces, este «arte», se aprende por ensayo y error, y el riesgo que se asume, es que el error sea irreparable, lo cual es especialmente delicado cuando se trabaja con personas. Generar confianza es un proceso continuo que se puede perder de forma rápida. Está claro que no existe un sistema de liderazgo válido para todas las situaciones, el mejor sistema es el que se va adquiriendo a través de la experiencia. Ahora bien, quizás te preguntes cómo funciona la teoría del liderazgo situacional en el terreno práctico, para tener una noción más clara sobre este concepto. Así podrás evaluar si esta forma de liderar es la indicada para el entorno de trabajo.

Pasos para Implementar el Liderazgo Situacional

1. Proceso de diagnóstico: El líder debe realizar una evaluación detallada de la competencia y el compromiso de los miembros del equipo. Antes de implementar un tipo de liderazgo situacional, debes analizar el estado de situación de tu talento. Para eso, tienes que conocer cuáles son sus fortalezas, debilidades y necesidades de desarrollo.
2. Adaptación del estilo de liderazgo: En función al diagnóstico anterior, el líder puede adaptar su estilo de liderazgo para que responda a las necesidades particulares de su equipo. En otras palabras, se trata de ser flexible según las circunstancias por las que atraviesa el equipo. Para hacerlo con éxito, tienes que tener en cuenta la situación y las características individuales de cada integrante de tu equipo. En relación a esto, puedes ayudarte de una “matriz de madurez”, en la que evalúes la capacidad y el grado de desarrollo de tu equipo para tareas específicas. Esta herramienta evalúa el nivel de competencia y compromiso, en tanto motivación y disposición para asumir una responsabilidad en particular.
3. Comunicación eficaz: El intercambio de ideas y la escucha activa son clave para que este liderazgo tenga éxito. Para estar al tanto sobre lo que ocurre en tu equipo y, por lo tanto, saber qué tipo de liderazgo situacional adoptar, es importante que mantengas canales de comunicación abiertos. Puedes programar reuniones individuales, además de las grupales, para discutir el progreso personal y responder inquietudes.
4. Desarrollo personalizado: El próximo paso es el desarrollo personalizado con oportunidades de crecimiento que respondan a las necesidades e intereses de cada talento. En este sentido, los planes individuales son los más idóneos, porque se centran en lo que hace falta desarrollar.
5. Evaluación periódica y ajuste: Finalmente, recuerda hacer evaluaciones periódicas acerca del desarrollo de tu equipo y ajustar tu enfoque de liderazgo según sea necesario. Para eso, las evaluaciones de desarrollo te serán útiles para entender si están alcanzando los objetivos pautados.

Desafíos Comunes y Cómo Abordarlos

1. Equilibrio entre delegación y control: Uno de los retos más comunes al que se enfrenta todo líder situacional es encontrar el equilibrio adecuado entre delegar las responsabilidades y mantener un cierto grado de control sobre el equipo, las tareas y los avances en los proyectos.

   💡Consejo: la capacitación en liderazgo es clave para que puedas comprender cuándo es más apropiado que delegues tareas y responsabilidades, y cuándo es mejor que tengas un control directo. Aquí, la autoevaluación también es necesaria para identificar tus propias fortalezas y debilidades en la gestión de equipos. Al desarrollar tus habilidades de liderazgo a través de la capacitación y la reflexión personal, podrás tomar decisiones más informadas sobre cómo distribuir las responsabilidades dentro de tu equipo.

2. Diversidad en el equipo: Cuando tu equipo está compuesto por personas de distintos países, habilidades, experiencias y antecedentes culturales, uno de los interrogantes que probablemente tengas en la cabeza es sobre cómo abordar esta diversidad para el liderazgo situacional.

   💡Consejo: dedica tiempo a escuchar las preocupaciones, ideas y sugerencias de todos los miembros del equipo, independientemente de su origen cultural o posición jerárquica. Valora sus opiniones y demuestra que están siendo tomadas en cuenta en la toma de decisiones. Asimismo, reconoce y valora las contribuciones de todos.

3. Gestionar la incertidumbre: La incertidumbre puede estar a la orden del día si las situaciones que atraviesa el equipo son muy diversas y cambiantes, y no se tienen las herramientas adecuadas para enfrentarla. Puede surgir por la falta de información sobre los proyectos, las demandas internas o expectativas demasiado ambiciosas.

   💡Consejo: una estrategia efectiva para superar el desafío de gestionar la incertidumbre como líder situacional es priorizar una comunicación clara y consistente con tu equipo. Mantén a tus colaboradores informados sobre cualquier cambio, desarrollo o situación incierta que pueda afectar su trabajo o su entorno laboral.

Aplicar el liderazgo situacional de forma consistente requiere visibilidad sobre el estado del equipo, espacios de feedback y herramientas que acompañen el desarrollo de las personas. Desde una mayor retención de trabajadores hasta grandes estímulos en el rendimiento laboral, los datos son claros: más conexiones de equipo significa una fuerza laboral más feliz y sólida.