Conciliación Laboral y Familiar: Una Inversión Estratégica con Beneficios Tangibles para las Empresas

A principios de este nuevo siglo, uno de los retos más importantes de las sociedades económicamente más avanzadas es la conciliación de la vida laboral con la familia. Los enormes cambios socio-demográfico-económicos de los últimos años han comportado la necesidad de reorganizar la estructura de las relaciones trabajo-familia. Integrar la conciliación de la vida laboral y familiar en la cultura empresarial responde no solo a razones de carácter legal, sino sobre todo a razones de carácter organizativo y empresarial, presentándose como una seria y potente inversión en el capital humano.

La coyuntura económica actual requiere mantener unos niveles de productividad que no se pueden soportar si no se adoptan medidas nuevas, medidas que exigen una transformación en la mentalidad empresarial reticente a introducir cambios llamativos. Estas políticas han de verse como una inversión estratégica, ya que traen una serie de beneficios derivados de la forma en que afectan al funcionamiento de la empresa.

Beneficios Clave de la Conciliación para las Empresas

Fomentar la conciliación entre la vida profesional y personal tiene innegables beneficios tanto para los trabajadores como para las empresas, que lograrán no solo un mejor rendimiento y una mayor implicación por parte de su plantilla, sino que ello redundará en un incremento de la satisfacción de los clientes y, al final, en una productividad más sostenible. Existen razones de sobra para apoyar que todas las empresas se vuelquen con la conciliación.

1. Aumento de la Productividad y Reducción del Absentismo

Al favorecerse horarios más flexibles, logran reducirse de modo muy relevante las cifras de absentismo, mientras, en paralelo, al sentirse más felices y valorados, los efectos positivos sobre la salud de los trabajadores provocan que caigan el número de bajas laborales. Todo ello es muy importante porque las caídas de la productividad, la falta de asistencia al trabajo o la incapacidad para cumplir en tiempo los objetivos marcados son factores que terminan por empujar a las empresas a recurrir a nuevas contrataciones, incrementando los costes y dilatando los periodos de entrega hasta formar y encajar a los empleados recién llegados.

Uno de los principales problemas para una empresa es el absentismo. Cuando los trabajadores abandonan su puesto, supone una reducción de la productividad para la empresa. Un porcentaje elevado del absentismo es consecuencia de la inflexibilidad de los horarios laborales.

Aunque se suele asociar una jornada laboral más larga a una mayor productividad, existe una relación negativa entre ambos. A más horas trabajadas tiende a disminuir el aprovechamiento de cada una de ellas, lo que se llama el presentismo, en oposición al concepto de absentismo. Según un estudio de la Unión Europea, los países europeos con una menor jornada laboral son los más productivos.

Por ejemplo, entre las mujeres embarazadas que cuentan con flexibilidad laboral hay menos absentismo, trabajan hasta fechas más cercanas al parto, trabajan más horas fuera del trabajo sin remuneración y retornan con mayor frecuencia a su puesto de trabajo después de las semanas de baja posteriores al parto. La reducción de los niveles de estrés provocará menos bajas y menor nivel de absentismo (en España, alrededor de 1 de cada 3 bajas se produce por causas derivadas del estrés).

2. Atracción y Retención de Talento

El talento se fideliza y los profesionales terminan privilegiando más los aspectos cualitativos (valores de la organización, cultura de empresa, cuidado al empleado) que otros meramente cuantitativos, principalmente el económico. Las medidas de conciliación hacen que el coste de oportunidad para cambiar de empresa sea mayor, es decir, si un trabajador abandona la empresa, perdería una serie de ventajas que es posible que no existan en otras compañías.

La falta de medidas de conciliación multiplica por 6 el riesgo de que una persona clave abandone la empresa, por lo que las empresas que no las ofrecen corren el riesgo de perder a sus empleados clave, que buscarán organizaciones que les posibiliten una mayor flexibilidad. Además, la no existencia de horarios fijados facilita la contratación de personas que no se ven encorsetadas por el tiempo, atrayendo a los mejores millennials para la compañía, dado que se sienten identificados con los valores y con las estrategias de cuidado al empleado.

El abandono de la empresa por parte de un trabajador es siempre un dato negativo. Aparte de la pérdida que significa en términos de capital humano, supone además un coste económico, así como esfuerzo y tiempo para buscar una persona que cubra de nuevo el puesto de trabajo vacante. Los costes de rotación son los originados por la necesidad de tener que sustituir a una persona que abandona la empresa, en la mayoría de los casos por insatisfacción o por problemas de conciliación. Las medidas de conciliación disminuyen hasta 6 veces el riesgo del abandono de la empresa por causas voluntarias.

3. Mejora del Clima Laboral y Satisfacción del Empleado

Las relaciones interpersonales no son algo que solo dependa de los elementos que toman parte directa en ellas. Existe cierta cantidad de variables circunstanciales que influyen en cómo las personas se relacionan con su entorno, en este caso el entorno laboral. Las medidas de conciliación posibilitan compaginar la vida laboral, familiar y personal, lo que incide directamente en la calidad de vida de las personas. Según un estudio, el 91,63% de las empresas cree que la conciliación mejora el clima laboral.

Las personas que se sienten valoradas y respetadas en su entorno laboral aumentan el compromiso y el sentimiento de pertenencia a la empresa, creándose un pacto implícito de "hoy por mí, mañana por ti". Una persona trabajadora motivada, comprometida con la empresa y su futuro siempre será más fácil de conservar. Además, la posibilidad real de conciliar la vida laboral con la personal y familiar impacta en la satisfacción personal, causando una mayor productividad, lo que sin duda causa el efecto gana-gana para las partes de las relaciones de trabajo.

Cuando la empresa adopta buenas prácticas de conciliación está reconociendo al personal una retribución no económica, conocida como salario emocional. Esta modalidad de retribución tiene efectos positivos en el ambiente laboral y la productividad.

4. Mejora de la Imagen Corporativa y Responsabilidad Social

La diferenciación y mejora de la imagen de la entidad es otro beneficio, ya que sus trabajadores acaban por convertirse en los principales embajadores de su marca ante el resto de los stakeholders. Se favorece el desarrollo de otras iniciativas que mejoran el clima de la plantilla, como las políticas de inclusión o las actividades de RSC.

La responsabilidad social corporativa es un apartado de la estrategia comercial que, aunque no se percibe explícitamente, es de vital importancia, ya que condiciona sustancialmente la manera en que los clientes la perciben y se identifican con ella. Cuando una empresa implanta medidas de conciliación, lo que está consiguiendo es que la clientela la perciba como una empresa preocupada y comprometida con el bienestar de las personas que ahí trabajan, lo que se denomina "empresa familiarmente responsable".

5. Reducción de Costes Operativos

Por un lado, con un menor nivel de rotación la entidad ahorra dinero en reclutamiento y en formación de nuevos empleados. El aumento del ahorro energético en el lugar de trabajo al pasar menos tiempo los empleados allí, lo que deriva en menos gasto en equipos informáticos, iluminación o aire acondicionado, es también un beneficio directo. Además, muchas medidas de conciliación como las relativas a la flexibilidad en el tiempo de trabajo suponen coste cero para la empresa.

Marco Legal de la Conciliación en España

En España, existe mucha legislación sobre esta materia, aunque cabe destacar algunos textos fundamentales:

• La Ley 39/1999 del 5 de noviembre de 1999, que promueve la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.
• El Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, una reforma laboral que revisó el Estatuto de los Trabajadores.
• El Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, que transpone, entre otras, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.

La legislación reconoce la conciliación como una serie de derechos que se atribuyen a las personas trabajadoras (progenitores y cuidadores) para compatibilizar su vida laboral con la vida familiar. Las medidas de conciliación, desde una perspectiva legal, están dirigidas a hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de personas con responsabilidades familiares y de cuidados.

Según la legislación aplicable, la conciliación cuenta con bonificaciones fiscales.

Estrategias Efectivas para Mejorar la Conciliación en la Empresa

La integración de la conciliación de la vida laboral y familiar en la cultura empresarial responde a razones de carácter organizativo y empresarial, presentándose como una seria y potente inversión en el capital humano. Aquí te presentamos algunas ideas para conseguirlo:

1. Establecer mecanismos de escucha activa: Facilitar la comunicación entre la dirección de la compañía y los trabajadores permite que los primeros conozcan de primera mano las propuestas de la plantilla, aumentando la fluidez de los canales de comunicación interna e incrementando la productividad.
2. Negociar periodos de pausas y de entradas y salidas: Favorecer horarios más compatibles con la vida familiar. Lo más aconsejable sería establecer un comité formado por trabajadores y la dirección que analice propuestas. Se pueden valorar iniciativas como cambiar horas extra por futuros días libres o establecer semanas de cuatro días con horarios comprimidos para, por ejemplo, dar libre a la plantilla los viernes. Los horarios flexibles permiten una mejor redistribución del trabajo favoreciendo no solo las tareas de equipo sino estimulando la colaboración entre departamentos y áreas de la empresa.
3. Fomentar el teletrabajo siempre que resulte posible: Por ejemplo, los días que no haya actos ni reuniones, normalmente el trabajo de ordenador podrá realizarse desde casa contando con una conexión wifi con la intranet de la oficina para que los trabajadores estén permanentemente en contacto entre sí. El trabajo a distancia y la flexibilidad del tiempo de trabajo son dos modelos que tienen potencial para hacer efectiva la conciliación.
4. Desarrollar objetivos de manera regular en vez de fijar horarios: Esto clarifica las prioridades para los trabajadores y les estimula a lograr el cierre con éxito de los proyectos, sobre todo si se les ofrece la máxima flexibilidad para que se organicen por su cuenta.
5. Formar a los empleados y directivos en políticas de conciliación: Esto los fideliza y, además, sirve para establecer entre ellos puntos en común para concretar luego acciones efectivas en este sentido.
6. Facilitar las ausencias por emergencias justificadas: Como, por ejemplo, enfermedades de sus hijos. Los empleados valorarán muy positivamente el interés y la preocupación de la empresa y serán luego ellos los primeros en procurar compensar con más horas extra.
7. Ofrecer opciones de flexibilidad legalmente reconocidas: Incluyendo jornada intensiva en verano y fechas puntuales, bolsa de horas, permisos retribuidos (Art. 37.2. a). b)), permiso parental (Art. 48 bis ET) y adaptaciones del tiempo de trabajo y el trabajo a distancia (Artículo 34.8 ET), siempre que se justifique su solicitud de forma razonable y proporcionada con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

La Medición del Impacto y el Retorno de la Inversión (ROI)

La gestión del Talento requiere esfuerzos de inversión. Una parte importante de esa inversión se la llevan los beneficios corporativos y las medidas de conciliación. Hasta hace bien poco, quizá por la falta de herramientas disponibles o por una costumbre de no medir, la oferta se entregaba sin reflexionar sobre el retorno de la inversión. Hoy, empujados por la imperiosa necesidad de conocer el ROI y debido al avance de la transformación digital en la gestión de personas, las organizaciones ya no eluden gestionarlo.

La preocupación es, como en otros órdenes de la gestión, medir KPI’s. Medir bien puede marcar la diferencia entre tomar buenas y malas decisiones. Cuando se busca la eficiencia en la gestión de los beneficios y las medidas de conciliación resulta necesario tomar indicadores en:

• KPI’s de proceso: Son los indicadores referidos al número de beneficios y medidas que las personas tienen a su alcance. Se refiere también a si los conocen y los usan, así como si los valoran y les satisfacen.
• KPI’s de resultado: Son los referidos tanto a su capacidad de fidelizar, su e-NPS asociado, como al valor económico que se les concede.

Para lograr que la percepción económica y la fidelización sean las deseadas, es necesario que la relación causa efecto entre los criterios de medición sea positiva. Una persona no puede opinar de si un beneficio importante lo cambiaría por otro hasta no saber si le satisface a él y su familia. Pero para poder evaluar la satisfacción resulta necesario que use el beneficio, algo que en muchas ocasiones depende de la actividad de promoción del mánager en las reuniones de equipo y en la relación con sus colaboradores. Y nada de todo esto tendría lugar si los beneficios y medidas no los identifica y conoce.

La ineficiencia viene dada por todas aquellas personas que no conocen las medidas. La falta de conocimiento y de uso puede dar lugar a pérdidas significativas en la inversión realizada.

Pérdida de Eficiencia en la Gestión de la Conciliación

Desde Compensa Capital Humano, están convencidos de que la gestión de la Propuesta de Valor al Empleado puede y debe gestionarse de esta manera y creen en soluciones que integran la comunicación y gestión de los beneficios y la conciliación para responder tanto a las necesidades de conocimiento del empleado como a las necesidades de medición y obligaciones de reporting a la Dirección y/o auditores (caso de las empresas efr). Han ayudado a sus clientes con portales de comunicación y gestión de la PVE que cubren cuatro necesidades:

• Comunicar todos los beneficios y medidas que el empleado puede disfrutar, así como poder solicitar todos aquellos que requieren de aprobación para disfrutarlos.
• Gestionar la oferta total conociendo en todo momento la eficacia de la oferta, informando a la dirección de la empresa, registrando toda la actividad y atendiendo a terceras partes.
• Hacer seguimiento por parte del mánager de equipo de la disponibilidad, uso y satisfacción de las medidas de cada miembro de su equipo y aprobar las solicitudes que estos realizan.
• Verificar por la entidad certificadora la existencia y uso de todos los elementos exigidos por el Modelo efr a aquellas empresas que estén certificadas.

Esto se ha hecho considerando la accesibilidad, 24 horas, 7 días a la semana, comunicando de forma personalizada y midiendo con mayor precisión, lo cual es posible con portales diseñados haciendo que la Propuesta de Valor al Empleado adquiera el protagonismo que merece, por poner a la persona en el centro.

En el futuro, las ocupaciones que se puedan mecanizar serán desarrolladas por robots. Quedarán para los profesionales aquellas ocupaciones que no sean rutinarias y exijan destrezas cognitivas diversas: pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas y las habilidades en la autogestión (especialmente importante para teletrabajar), el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad. No deberemos desaprovechar el talento en tareas que no aportan valor si la tecnología las puede hacer.