La Baja del Contrato Laboral y sus Consecuencias Legales para el Empresario en España

La extinción del contrato de trabajo es un momento crucial tanto para empleados como para empresas, marcando el fin de una relación laboral y dando paso a nuevas situaciones. Comprender a fondo sus causas, los procedimientos asociados y los derechos y obligaciones de cada parte es fundamental para evitar conflictos y asegurar un proceso transparente y legal.

En este artículo vamos a analizar una figura poco conocida como es la extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué Implica la Extinción del Contrato de Trabajo?

Es el cese de la relación laboral entre un empleado y un empleador. Esto significa que las obligaciones y derechos laborales establecidos en el acuerdo inicial dejan de estar vigentes. No es un acto trivial y siempre tiene consecuencias jurídicas y económicas para ambas partes.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

Las causas de extinción del contrato de trabajo son variadas y están tipificadas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Hablar de extinción de contrato laboral no es hablar solo de “despido”. En España, el contrato puede terminar por múltiples causas y cada una tiene consecuencias distintas: algunas generan indemnización, otras no; unas exigen preaviso, otras pueden implicar salarios pendientes, finiquito, y en ciertos supuestos acceso a desempleo.

A continuación, se detallan las principales:

• Por mutuo acuerdo de las partes: Empleador y empleado deciden de forma conjunta finalizar la relación laboral. Este acuerdo debe ser libre y voluntario, y es crucial que quede documentado por escrito, estableciendo claramente los términos de la terminación. Aunque puede asimilarse a la dimisión del trabajador aceptada por el empresario, no es un despido.
• Por dimisión del trabajador (baja voluntaria): El empleado decide unilateralmente poner fin a su relación laboral. Se requiere un preaviso, generalmente de 15 días naturales, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo diferente. La falta de preaviso puede implicar que la empresa descuente días del finiquito.
• Despido disciplinario: Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas de asistencia o puntualidad injustificadas, indisciplina, desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, o disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Despido objetivo: Obedece a causas relacionadas con la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción - ETOP) o con el propio trabajador (ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas). En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y a un preaviso de 15 días.
• Por voluntad del trabajador: El empleado puede extinguir el contrato por un incumplimiento grave del empresario, como la falta de pago o retrasos reiterados en el abono del salario, o cualquier otra violación grave de sus obligaciones.

Rescisión a Instancia del Trabajador por Incumplimiento del Empresario (Artículo 50 ET)

Cuando hablamos de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador normalmente pensamos en el supuesto de dimisión, que implica la libertad del empleado de renunciar a su puesto de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. Sin embargo, no es la única alternativa. El empleado puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización en los siguientes casos:

• Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor. Aquí se puede encuadrar cualquier otro incumplimiento distinto a los dos explícitamente reseñados.

Si concurre el doble requisito de, por una parte, que la empresa modifique sustancialmente las condiciones de trabajo sin observar lo establecido al respecto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, por otra parte, que esa modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador, este podrá solicitar la extinción de su contrato con la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

Una de las condiciones para estimar la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario es la vigencia de la relación laboral, por lo que el trabajador debe permanecer en la empresa hasta que su demanda sea estimada por el juzgado. Ello implica que el trabajador debe continuar prestando servicios en la empresa durante todo el tiempo hasta que, en su caso, se dicte una sentencia que además debe adquirir firmeza.

No, el acuerdo que se recoge en un acta, tiene el mismo valor que una sentencia y, como tal, puede ejecutarse en el caso de que no se cumpla voluntariamente por la empresa. Cuando no hay acuerdo previo entre las partes, se celebrará el juicio. Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza.

Procedimientos de Finalización de Contratos Laborales

La finalización de contratos laborales puede producirse por diversas vías, cada una con un procedimiento particular y efectos distintos. La terminación de una relación laboral, si no se gestiona correctamente, puede derivar en problemas significativos para ambas partes. Es fundamental entender que el proceso de rescisión debe cumplir con los requisitos formales y temporales que estipula la ley y, en su caso, el convenio colectivo aplicable. Una rescisión mal ejecutada puede dar lugar a impugnaciones y litigios, con posibles sanciones o indemnizaciones adicionales.

Requisitos Generales para una Extinción Legal

• Comunicación clara y escrita: Todas las notificaciones de extinción deben ser por escrito, detallando las causas (si aplica), la fecha de efectos y los derechos correspondientes.
• Cálculo correcto del finiquito y la indemnización: Asegurar que el finiquito (salarios pendientes, pagas extras prorrateadas, vacaciones no disfrutadas) y, en su caso, la indemnización, se calculen y abonen correctamente es esencial para evitar reclamaciones futuras.
• Asesoramiento legal especializado: Dada la complejidad de la legislación laboral, contar con el apoyo de abogados expertos en derecho laboral es la mejor garantía para ambas partes.

Tipos de Finalización y sus Procedimientos

1. Finalización por causas objetivas (despido objetivo y ERE): Requiere la entrega de una carta de despido detallando las causas, un preaviso de 15 días (en el caso de despido objetivo individual) y la puesta a disposición de la indemnización legal.
2. Finalización por voluntad del trabajador (dimisión): El trabajador debe comunicar su decisión por escrito, respetando el plazo de preaviso establecido.
3. Finalización por mutuo acuerdo: Las partes deben plasmar su voluntad de extinguir el contrato en un documento, sin que se exijan formalidades específicas más allá de la acreditación del cese efectivo.
4. Finalización por incumplimiento del empleador: El trabajador debe interponer una demanda ante la jurisdicción social, solicitando la extinción del contrato y la correspondiente indemnización, tras intentar una conciliación previa.

Consecuencias de la Baja del Contrato Laboral

Para el Trabajador

• Indemnización: En casos de despido objetivo, despido improcedente o extinción por voluntad del trabajador debido a incumplimiento grave del empresario, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización.
• Prestación por desempleo: En la mayoría de los casos de extinción no voluntaria (despido, fin de contrato temporal, ERE, etc.), el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización. En la rescisión por su parte puede suponer la pérdida del derecho a indemnización y a la prestación por desempleo. Sin embargo, en la rescisión por incumplimiento del empresario, el trabajador podría tener derecho a una indemnización y al paro.
• Finiquito: Al presentar la baja voluntaria o dimisión, tienes derecho a recibir el finiquito, que incluye las cantidades devengadas hasta la fecha de finalización del contrato: salario de los días trabajados, parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas.

Para el Empresario

• Justificación de la causa: En casos de despido, la empresa debe justificar debidamente la causa de la extinción.
• Posibles reclamaciones: Si la empresa no te paga el finiquito a tiempo, se considera un incumplimiento de sus obligaciones. Puedes reclamar las cantidades adeudadas, incluyendo los salarios pendientes y demás conceptos, e incluso aplicar un interés por mora del 10% sobre los salarios adeudados.
• Sanciones o indemnizaciones adicionales: Una rescisión mal ejecutada puede dar lugar a impugnaciones y litigios, con posibles sanciones o indemnizaciones adicionales.

Baja Voluntaria del Trabajador: Aspectos Clave

Para el trabajador, existen dos formas para abandonar su puesto de trabajo en la empresa: por una parte, un método puede ser resolver el contrato de forma tácita, que significa no acudir más a su puesto de trabajo sin notificarlo a la empresa. En este sentido, los conceptos son distintos, pues cuando no existe comunicación a la empresa sobre nuestra voluntad de abandonar, es lo que entendemos como un simple abandono del puesto de trabajo. Cuando el trabajador abandona su trabajo, no se extingue de forma directa la relación laboral. En este caso, será el empresario el que proceda a extinguirla, a través de requerimientos por Burofax y verificando que el trabajador se ausenta más de tres días injustificadamente para proceder a la rescisión del contrato por baja voluntaria, o bien, mediante un mero despido disciplinario por ausencias injustificadas.

Un empleado, pese al contrato laboral que haya firmado con una empresa, puede romper la relación laboral que mantiene con esta, sin necesidad de justificar el motivo.

Preaviso

Es importante tener en cuenta cuando se quiere presentar la baja voluntaria, que se tiene que hacer con un preaviso y este, siempre será, el indicado en el Convenio Colectivo o el pactado en el contrato de trabajo. El preaviso habitual es el de 15 días naturales de antelación. En caso de no cumplirlo, el empresario tendrá derecho a descontar del finiquito los días que faltan de preaviso. Si los días que faltan son superiores al finiquito, la empresa podrá reclamarlos.

No, el preaviso no es obligatorio en todos los tipos de extinción. Por ejemplo, en el caso de un despido disciplinario, la empresa no tiene la obligación de preavisar.

Finiquito y Derechos

Cuando se haga efectiva la baja voluntaria, el trabajador tiene derecho a percibir el correspondiente finiquito, donde deberán constar las cantidades pendientes de abono como son el salario proporcional del mes trabajado, vacaciones, pagas extraordinarias, entre otros conceptos salariales debidos. Un empleado que pida la baja, no tiene derecho a ningún tipo de indemnización. La empresa solo estará obligada a pagar al empleado el finiquito correspondiente por días trabajados, descontando aquellos días que no ha dado de preaviso. Por tanto, el último día de trabajo la empresa tendrá que dar la liquidación al empleado, y en caso de que este no esté conforme con la cantidad indicada, deberá firmar el finiquito y escribir “no conforme” y la fecha. A veces, la empresa, no paga todo lo que debe al empleado, por esto, si no se está conforme con la liquidación, se debe exponer explícitamente, ya que así, se puede reclamar como impago de salarios.

Aunque aparentemente sean acciones distintas, las consecuencias son igual de perjudiciales para un trabajador, pues cuando se causa baja voluntaria en una empresa, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización legal reconocida para casos como los despidos ni a la prestación de desempleo. Por estas consecuencias, no es extraño que los trabajadores intenten llegar a un acuerdo con la empresa para simular un despido disciplinario.

Retractación de la Baja Voluntaria

Una vez presentada la baja voluntaria, durante el tiempo de preaviso, la relación laboral continúa, es por esto, que el empleado puede retractarse de la baja voluntaria presentada. Pero, según la actual jurisprudencia del Tribunal Supremo la empresa tiene que aceptar el retracto, siempre y cuando este retracto no cause ningún perjuicio a la empresa, como por ejemplo que esta ya ha contratado a otro trabajador. En el caso de no aceptarlo sin justificación sería considerado despido improcedente.

Baja Voluntaria en Período de Prueba

En caso de querer pedir la baja voluntaria mientras nos encontramos en período de prueba, se debe tener en cuenta que se puede romper el contrato sin ningún tipo de justificación y sin necesidad de dar un preaviso y el empleado tendrá derecho a la liquidación por días trabajados. Aun así, es recomendable realizarla también por escrito. Al igual que en cualquier tipo de dimisión voluntaria, no se tiene derecho a ninguna indemnización, ni tampoco a paro.

Recomendaciones al Presentar la Baja Voluntaria

La ley permite presentar la baja de distintas formas, por escrito, verbal e incluso por medios electrónicos. Sin embargo, recomendamos que presentes la baja por escrito, y que además, hagas una copia para ti. Por tanto, presentes una a la empresa y la otra te la guardes para evitar conflictos en el futuro. También recordar, que en caso que la empresa no quiera sellar la comunicación, el trabajador puede enviarla por burofax.

Tipos de Extinción de Contrato y sus Indemnizaciones

En esta guía tienes 8 causas habituales y plenamente legales y qué indemnización suele corresponder en cada caso, con referencias al Estatuto de los Trabajadores (ET) y criterios básicos de aplicación.

En cualquier extinción de contrato laboral, para afinar números, normalmente necesitas:

• Fecha real de inicio (antigüedad) y fecha de efectos.
• Salario regulador (incluyendo pagas extra prorrateadas cuando corresponda).
• Tipo de causa (y si hay reconocimiento/impugnación).

Y recuerda: indemnización y finiquito no son lo mismo.

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