Atracción del Talento Emprendedor: Clave para el Crecimiento Empresarial y la Innovación

El término "talento emprendedor" se utiliza cada vez con más frecuencia y se refiere a las habilidades, características y mentalidad que son comunes entre los individuos que se embarcan en la creación y gestión de sus propios negocios. Se da por sentado que la escasez de este recurso será una consecuencia inevitable de la transformación digital y el auge de la economía colaborativa. Sin embargo, convencer a los empleados de que den el paso y "creen su propia empresa" dentro de su organización será un reto para muchas compañías.

Los emprendedores suelen tener una visión clara de lo que quieren lograr y una ambición significativa para hacer realidad esa visión. La capacidad de tomar decisiones informadas y rápidas es esencial en el mundo empresarial. La capacidad de pensar de manera creativa y encontrar soluciones innovadoras a problemas es crucial para el éxito empresarial. El camino del emprendimiento puede ser desafiante, y la resiliencia es fundamental para superar los obstáculos. En el contexto empresarial, la resiliencia es especialmente importante debido a la naturaleza incierta y desafiante del mundo empresarial y de la implementación de una nueva idea. El entorno empresarial es dinámico y está en constante cambio.

Construir una red sólida es esencial para el éxito empresarial. Entender las necesidades y deseos de los clientes es fundamental. Los emprendedores suelen liderar sus propios proyectos y equipos. El talento emprendedor puede manifestarse de diversas formas, y cada emprendedor puede tener una combinación única de estas habilidades y características.

La Importancia de Atraer Talento Emprendedor

La atracción de talento requiere recursos, tiempo y dedicación para que surja el efecto deseado: captar a personas candidatas potenciales que lleven a las empresas a alcanzar sus objetivos y a prosperar con éxito. La atracción del talento debe poner el foco en captar y contratar perfiles altamente cualificados, cuyas competencias y habilidades fomenten el crecimiento empresarial. Uno de los principales objetivos al atraer talento es incorporar perfiles con diversos conocimientos y varios puntos de vista. La atracción de talento debería proveer a las organizaciones de los perfiles que más se adecuen a sus valores y perspectivas de crecimiento.

Los equipos que atraen talento tienen la misión de contratar a las personas idóneas para sumar eficiencia y agilidad en el desarrollo de productos y servicios. Cuando los departamentos de RRHH atraen talento, es importante que este sea compatible con la cultura empresarial de la compañía donde se vaya a incorporar, es decir, que encaje con su misión, visión y valores. Otro de los objetivos que la atracción del talento debe alcanzar es llegar a contratar profesionales que deseen crecer y evolucionar con la empresa.

Atracción de Talento vs. Reclutamiento de Personal

Aunque a priori pueden parecer sinónimos, ya que ambos buscan incorporar a profesionales en la empresa, la atracción de talento y el reclutamiento de personal emplean metodologías distintas para conseguirlo.

• Enfoque principal: la atracción de talento aplica estrategias para generar interés por trabajar en la empresa, aunque no haya vacantes específicas. Por otro lado, cuando la compañía necesita reclutar personal, identifica y selecciona directamente perfiles cuyas competencias y habilidades se ajustan al puesto que precisa cubrir.
• Enfoque en la persona candidata: en la atracción del talento se prioriza generar una candidate experience satisfactoria, así como evaluar el encaje del perfil con los valores, visión y misión de la empresa.
• Estrategia y marketing: la empresa que quiere atraer talento aplica estrategias y acciones que potencien su reputación para resultar atrayente en nuevas personas candidatas.
• Proactividad o reactividad: la atracción de talento busca cautivar a personas candidatas de manera proactiva y anticipada para despertar su interés por la empresa incluso antes de que haya vacantes.
• Tiempo invertido: para atraer talento es necesario invertir tiempo y recursos en la creación de una marca empleadora atrayente y competitiva en el mercado laboral.

Estrategias Clave para Atraer Talento Emprendedor

Para cautivar a las mejores personas candidatas, la organización debe invertir en tiempo, recursos y acciones que contribuyan a crear una sólida marca empleadora. Para que el talento se interese en una empresa, la compañía debe percibirse como un lugar excepcional donde trabajar. De ahí la importancia de realizar un estudio del clima laboral y conocer los posicionamientos actitudinales de la plantilla.

1. Employer Branding y Career Site

El Employer Branding o el Career Site son estrategias que te ayudarán a atraer talento clave. Construir un sólido Employer Branding favorece los procesos de atracción de talento. Para crear una buena marca empleadora, es fundamental que la compañía transmita su filosofía de forma abierta y transparente, tanto a su plantilla como a las personas candidatas interesadas en formar parte de ella. También es esencial promover una buena comunicación en el equipo para transmitir una imagen corporativa positiva y consistente. Con un Employer Branding impactante y un Career Site tan atractivo como funcional, las candidaturas no tardarán en llegar.

2. Conocimiento del Perfil Candidato

Sabemos que atraer talento tiene un gran impacto sobre el crecimiento empresarial, pero ¿cómo captar su atención? El primer paso es investigar cuáles son sus aspiraciones e intereses y, con la definición del perfil candidato en mano, se pueden aplicar estrategias para fomentar su atracción.

3. Cribado de Currículums y Experiencia del Candidato

Para facilitar la elección de los perfiles idóneos entre la multitud, en la atracción de personas candidatas hay que hacer un buen cribaje de currículums. Atraer más o menos talento también depende de qué tan buena resulta la experiencia de la persona candidata.

4. Innovación en las Entrevistas

En un escenario laboral cada vez más competitivo y cambiante, las técnicas de atracción y selección de talento también se están reinventando. Actualmente, es habitual emplear métodos más profundos y personalizados que recreen situaciones reales y valoren la resolución de problemas específicos, como la entrevista por incidentes críticos, por ejemplo. Este enfoque más innovador va más allá de la entrevista técnica y de los formatos tradicionales, ya que analiza también las soft skills, que cada vez son más valoradas en el talento.

5. Feedback Transparente

Es indispensable proporcionar una retroalimentación transparente y constructiva a las personas candidatas para transmitir honestidad y, así, fortalecer también el Employer Branding.

6. Automatización del Proceso

Apoyarse en un software de RRHH integral permite digitalizar todas las etapas del ciclo de vida del talento, desde la selección hasta la contratación y su fidelización. Si la solución tecnológica incorpora People Analytics, la empresa puede analizar grandes cantidades de datos de forma sencilla y eficaz, identificando patrones y tendencias clave tanto en los procesos de selección como en el desempeño de la plantilla.

Retención y Fidelización del Talento Emprendedor

Atraer talento con éxito no significa solo captar personal empleado clave, sino que el propósito final es fidelizarlo, fomentando los planes de formación, la compensación y los programas de incentivos, por ejemplo. La atracción del talento va más allá de captar perfiles potenciales; su éxito final radica en que estos quieran quedarse y crecer en la empresa en la que se incorporan. Tan importante es atraer a perfiles brillantes como conservarlos en el tiempo. Entonces, ¿cómo podemos fidelizar el talento y evitar la fuga de talentos en la empresa?

Consecuencias de una Mala Atracción de Talento

• Incremento de costes: si la atracción de talento no es la adecuada, es más probable que se produzcan contrataciones de perfiles que no encajen con la cultura organizacional, o que tengan habilidades técnicas para un puesto determinado, pero carezcan de habilidades blandas esenciales que se requieren para desempeñarlo.
• Desmotivación: atraer a perfiles no compatibles con los valores de la empresa y las características del puesto, puede terminar generando en las personas que se incorporan un sentimiento de apatía y de presión al mismo tiempo por no cumplir con lo que se espera de ellas.

Para fidelizar el talento, es crucial entender las motivaciones de los empleados. Según la reciente investigación de Gallup sobre el compromiso de los empleados, solo el 32 % de los trabajadores están comprometidos en el trabajo y solo el 17 % son trabajadores inspirados. Cuando el compromiso es alto, los empleados están conectados con la organización y es más probable que se queden. Los empleados comprometidos también son más propensos a ser promovidos y a realizar un trabajo más productivo. También es menos probable que abandonen la organización.

Factores Clave para el Compromiso y Retención del Talento

1. Los empleados quieren formar parte de una cultura que celebre la creatividad y la innovación y que sepa cómo compartirlas eficazmente con el mundo.
2. Los empleados quieren sentirse desafiados en el trabajo. Quieren saber que su organización valora y reconoce sus contribuciones.
3. Los empleados quieren sentir que su organización invierte en su progreso profesional y que su jefe les ayuda a identificar y alcanzar sus aspiraciones profesionales.
4. Los empleados quieren sentir que su entorno de trabajo es positivo e inclusivo. Quieren sentir que forman parte de un equipo que colabora, apoya y se compromete con la excelencia.
5. La gente quiere trabajar para empresas que tengan un impacto. Por tanto, las organizaciones deben centrarse en la innovación y crear un entorno en el que los empleados sientan que su trabajo tiene sentido.

Fomento del Talento Joven Emprendedor

La atracción y retención del talento joven es uno de los principales objetivos para las empresas. Conseguir incorporar a las plantillas a los mejores perfiles que acaban de acceder al mercado laboral permite a las organizaciones ser más competitivas, innovadoras y diversas. No cabe duda de que, si bien el talento joven carece del valor añadido de la experiencia, posee habilidades que las empresas no pueden desaprovechar. El pensamiento disruptivo, la proactividad, el entusiasmo y ser nativos digitales hace que las generaciones más jóvenes sean un gran activo para las compañías.

Aunque en esta publicación se hable cada vez más de jóvenes emprendedores, queda mucho por fomentar este talento del que depende, en buena parte, el futuro de nuestro país. El proyecto de Lideremos se presentaba hace unos meses como “una lanzadera de talento juvenil y nuevos liderazgos” de la que forman parte más de 9.500 jóvenes. Entre sus primeras propuestas programáticas estuvo la iniciativa Menos Burocracia 2023, elaborada junto a la Confederación Española de Asociaciones de Jóvenes Empresarios (CEAJE).

“Las dificultades que se plantean a los jóvenes que deciden emprender, como consecuencia de la diversidad de formas societarias, consisten fundamentalmente en los costes de cumplimiento de la normativa en la constitución de una sociedad, por ejemplo, capital mínimo obligatorio, duplicidad de gastos de inscripción registral y notario, al margen de los costes de asesoría jurídica, entre otros.

Sondersland es una iniciativa integrada dentro del proyecto de Trivu que Pablo González Ruiz de la Torre fundó en 2015 a los 19 años de edad. La visión era crear un ecosistema global que conectase a personas y organizaciones que buscan innovar y reinventarse constantemente. A lo largo de su trayectoria, Sondersland ha conectado a más de 40.000 personas con grandes empresas gracias a su experiencia por y para el talento joven.

El hub de innovación y sostenibilidad de Madrid PATIO Campus y la Universidad CEU San Pablo acaban de firmar un acuerdo para unir fuerzas y potenciar el talento emprendedor. Mediante dicho acuerdo, PATIO Campus ofrece a los estudiantes universitarios acceso y exposición a sus instalaciones y su propio ecosistema brindándoles herramientas y recursos que les permitan convertir sus ideas de negocio en realidad.

10 Maneras para Atraer y Retener el Talento Joven

La implementación de políticas dirigidas a alcanzar esos objetivos requiere conocer las posibilidades que ofrece la legislación laboral. A continuación, analizamos desde un punto de vista jurídico-laboral 10 maneras que están utilizando las empresas para atraer y retener el talento joven:

1. Redes sociales activas: El talento joven se desenvuelve en las redes sociales, por lo que tener un perfil activo en ellas a través del que las personas jóvenes puedan conocer la empresa, su misión, visión y valores ayuda a generar un deseo de pertenencia que es la clave del éxito para la captación y retención del talento.
2. Programa de onboarding: La bienvenida es esencial para comenzar con buen pie la relación laboral que se inicia. Crear un programa de onboarding definido y con unos objetivos claros ayuda a que el talento joven se sienta bien recibido en la empresa a la que se incorpora y, además, permite presentar todas las características y beneficios de la empresa desde el primer momento. La confección de manuales/paquetes de bienvenida que integran las políticas de la empresa también ayudan al talento joven a ubicarse en sus primeros días en la organización.
3. Programa de mentoring: Contar con un programa por el que un profesional experimentado acompañe al joven en sus primeros pasos en la empresa ayuda a generar sinergias y a fortalecer la cultura de empresa. Este programa ayuda también a la organización a comprender las necesidades y demandas de las personas que integran su equipo.
4. Formación: Diseñar planes de formación del talento joven permite que este amplíe sus conocimientos de forma continua. Con ello se logra mantener el constante interés del talento joven, regularmente formado, y contar con profesionales más tecnificados y especializados, lo cual redunda en una mayor productividad.
5. Programas de desarrollo profesional definidos: Disponer de programas de desarrollo profesional claros permite al talento joven conocer desde el comienzo los hitos y tiempos que va a tener su carrera profesional en la empresa. Las generaciones identificadas como talento joven se caracterizan por priorizar los factores de tiempo e inmediatez. Por eso, es esencial transmitir que su tiempo en la empresa tiene objetivos definidos y que un desempeño profesional adecuado les reportará una progresión profesional clara. El diseño de estos planes exige un conocimiento profundo del régimen legal de clasificación profesional.
6. Retribución vs. salario: El salario no es lo único en lo que se fija el talento joven para valorar una posición y una empresa. Se supera la noción del derecho del trabajo más tradicional de salario y se valora positivamente el concepto más amplio de retribución. Los planes de retribución flexible y de retribución variable por objetivos permiten generar una cultura de objetivos conjuntos y una mayor involucración y motivación del talento joven.
7. Trabajo híbrido (presencial y en remoto): La posibilidad de compatibilizar el trabajo presencial con el remoto es muy buscada por el talento joven. Una generación que se ha formado académicamente de forma telemática en un gran porcentaje de los casos y que se caracteriza por ser nativa digital requiere que las empresas permitan la dualidad entre presencialidad y trabajo en remoto.
8. Flexibilidad: La flexibilidad es clave para la captación y retención del talento joven, cuyas prioridades personales demandan mecanismos de compatibilidad entre la vida profesional y la vida personal. La palabra clave para el talento joven no es tanto “conciliación” sino “flexibilidad”.
9. Igualdad, diversidad e inclusión: Los planes de igualdad entre hombres y mujeres y los planes de igualdad para las personas LGTBI son obligaciones legales para las empresas, pero pueden ser algo más. El talento joven quiere pertenecer a organizaciones empresariales en las que la igualdad, diversidad e inclusión sean un elemento clave de su cultura organizacional del que sentirse orgulloso porque se alinea con sus propias convicciones personales.
10. Reconocimiento del valor añadido del talento joven: El reconocimiento por parte de profesionales de la organización más experimentados ayuda al talento joven a perder el “miedo escénico” inicial y a aportar ideas, propuestas y valor añadido desde el primer momento y a forjar el sentimiento de pertenencia a la organización.

En definitiva, considerar la perspectiva del talento joven en el diseño de las políticas de captación y retención convierte a las empresas en lugares deseables en los que comenzar su andadura profesional.

Apoyo al Emprendimiento para Personas con Discapacidad

Como apoyo a la inclusión de personas con discapacidad, desde Fundación ONCE e Inserta Empleo, se comenzó en 1988, y desde el año 2000 en colaboración con el Fondo Social Europeo, un programa de emprendimiento, el cual hemos ido actualizando a las nuevas necesidades de las personas emprendedoras. Si tienes discapacidad y en algún momento has pensado que el emprendimiento puede ser una vía para tu empleo, desde PorTalento Emprende podemos ayudarte.

PorTalento Emprende ofrece diversas herramientas y apoyo:

• Realiza nuestro diagnóstico de emprendimiento y descubre tus fortalezas y debilidades como futuro/a emprendedor/a.
• Recibe una formación integral y adaptada a tu perfil emprendedor, para capacitarte en todo aquello que necesita tu proyecto, con el objetivo de hacerlo viable.
• Gracias a las herramientas que tienes disponibles en el portal, podrás colaborar con otros/as emprendedores/as intercambiando ideas sobre vuestros proyectos o buscando sinergias entre ellos.
• Desde PorTalento Emprende te ayudaremos a buscar financiación bien a través de las líneas propias disponibles en Fundación ONCE o bien de otras entidades o inversores que puedan interesarse en tu proyecto.

Anímate y regístrate para participar en esta comunidad. ¿Te animas a que el personal de tu organización colabore con nosotros como mentores voluntarios, ayudando a emprendedores con discapacidad a dar forma a su proyecto empresarial? ¿Te has planteado en alguna ocasión cómo acompañar a un emprendedor, con discapacidad, para conseguir su desarrollo profesional y autonomía?

Proyecto de Atracción y Captación de Talento

En Grupo Castilla, nuestros especialistas en Talent Services pueden ayudarte a atraer, gestionar y fidelizar el talento. Te ofrecemos un Enfoque 360º en gestión de personas único en el mercado: la combinación perfecta de servicios de conocimiento y soluciones tecnológicas que estás buscando para satisfacer todo el ciclo de vida de las personas en tu organización.

El proyecto de atracción y captación de talento tiene los siguientes objetivos:

El futuro seguirá siendo difícil y las organizaciones seguirán enfrentándose a la escasez de talento intraemprendedor. El cuestionario resulta especialmente útil para centros de educación superior (final de la ESO y Bachillerato, universidades, escuelas de negocio) y el mundo de la empresa, especialmente departamentos de recursos humanos, para la detección de perfiles con talento emprendedor.

En su misión de abordar los mayores retos sociales y medioambientales, Zubi Labs ha identificado la necesidad de una formación de calidad en liderazgo y sostenibilidad dirigida a profesionales. Durante este proceso, Skills4Impact se destacó por su enfoque integral, con un equipo sólido y una propuesta de valor innovadora que encaja perfectamente con los objetivos de impacto de Zubi. Como parte de esta alianza, Pablo Lara, como representante de Zubi Labs y experto en educación, se incorpora al equipo fundador para potenciar el desarrollo y expansión de Skills4Impact. “Creemos en Skills4Impact porque es una propuesta sólida y está alineada con nuestra visión de generar un impacto positivo en el mundo.