La Aproximación Humanista al Liderazgo: Un Enfoque Centrado en las Personas

Existen numerosas definiciones para los distintos tipos de liderazgo, como transformacional o transaccional, autocrático o democrático, orientado a la tarea u orientado al servicio. Otros definen el liderazgo como situacional o simplemente de gestión. Sin embargo, muchos de estos términos resultan demasiado limitados y estrechos para cubrir el complejo acto de liderar a otros. En este contexto, se ha desarrollado un modelo de liderazgo humanista (HLM), cuyo objetivo principal es situar a las personas por encima de los beneficios para que las empresas sean más sostenibles. Para prosperar y sobrevivir, toda empresa necesita beneficios, pero, con un enfoque de liderazgo humanista, las empresas y las personas prosperan.

Los grandes desafíos globales, la disrupción tecnológica, el cambio climático y las desigualdades sociales no solo atañen a gobiernos y ONGs. Los líderes de las organizaciones tienen un papel clave que desempeñar ante la hoja de ruta marcada: ayudar a construir negocios sostenibles desde un liderazgo consciente. Cada vez cobra más importancia equilibrar crecimiento económico, bienestar social y defensa del entorno.

Pilares del Liderazgo Humanista

El liderazgo humanista consiste en confiar en los demás, ser ético, tener compasión y participar como un todo colectivo. Un sistema de liderazgo humanista tiene una visión, una misión, unos valores y unos comportamientos esperados claros y alineados. Debe haber una comunicación transparente y una colaboración frente a la competencia interna entre los miembros del sistema. En un sistema de liderazgo humanista, la cultura organizativa es afectuosa y solidaria, y las personas se sienten apreciadas e incluidas.

Autoconciencia: La Base del Liderazgo Humanista

Ser consciente de uno mismo es un proceso que dura toda la vida. Significa ser capaz de responder a la pregunta: "¿Quién soy yo?". Es una pregunta que la mayoría de la gente no se hace, pero es la más importante que hay que responder. Los líderes con conciencia de sí mismos también deberían preguntarse: "¿Qué es lo más importante y por qué?". En relación con esto, la clave está en comprender los propios valores y qué objetivos están alineados con estos valores. De lo contrario, las personas dedicarán la mayor parte de su día a actividades que no tienen nada que ver con sus valores más importantes. Una persona consciente de sí misma también debería reflexionar sobre su comportamiento diario para asegurarse de que siempre se alinea con sus valores más importantes.

El Pensamiento Sistémico en el Liderazgo Humanista

Muchos líderes conscientes de sí mismos son también pensadores de sistemas. Ser un pensador del sistema significa ser capaz de pensar en las propias acciones y en los posibles resultados. Esto incluye comprender cómo sus acciones afectan a los demás.

El líder humanista entiende en un nivel profundo que el indicador empresarial más importante es el nivel de alegría y significado que las personas tienen en su trabajo. Cuando esto existe, todos los demás indicadores de éxito empresarial aumentan.

Habilidades Clave del Líder Humanista

Las habilidades del liderazgo humanista son dirigir, gestionar y entrenar.

• Dirigir: Es tener una visión empresarial clara y ser capaz de explicar esta visión a la gente de una manera que les inspire a venir a trabajar.
• Gestionar: Es lo contrario de dirigir, ya que requiere estabilidad, estructura, disciplina y coherencia. Sin embargo, también tiene en cuenta a la persona individual.
• Coaching: Consiste en ayudar a las personas a diario para que lleguen a su destino. Un líder fuerte es capaz de escuchar y centrarse en las personas y sus necesidades, al tiempo que permite la motivación. El coaching permite la colaboración frente a la competencia.

Algunas personas prefieren un estilo de liderazgo más autocrático; otras prefieren un estilo más democrático y colaborativo. Algunos pueden utilizar un enfoque más orientado a las tareas y estructurado, mientras que otros se sienten más cómodos liderando con un estilo orientado al servicio. Aunque la personalidad está programada al nacer y es difícil de cambiar, el comportamiento puede modificarse. Por ejemplo, un líder introvertido puede decidir ser más extrovertido y sociable aunque le resulte difícil. Sin embargo, el líder puede modificar su comportamiento para conectar más directamente con sus seguidores.

Rasgos de Personalidad de los Líderes Humanistas

Según observaciones, hay rasgos de personalidad específicos que tienen los líderes humanistas. Tienen un alto nivel de consciencia que permite un pensamiento más profundo, una mejor organización y disciplina. Un líder humanista también debe ser abierto, tener integridad y hacer que los demás se sientan apreciados e incluidos.

Evolución de las Teorías de Liderazgo hacia un Enfoque Humanista

La historia del liderazgo ha visto diversas aproximaciones:

• Enfoque clásico y de las teorías de rasgos (primeras décadas del siglo XX): Ponía el énfasis en los rasgos y características innatas de determinados sujetos (personalidad, inteligencia…) dotados para el mando. Destacan la categorización de Weber de las formas de dominación (carismática, tradicional y racional o legal-burocrática) o la concepción de Stogdill en torno a la idea del “gran hombre”.
• Enfoque conductual y de las teorías del comportamiento (a partir de la segunda mitad del siglo XX): Se destacaron las habilidades y sensibilidad de los líderes para dirigir personas, como ya avanzaron Mayo o Maslow.
• Enfoque situacional y de las teorías contingentes (últimas décadas del siglo XX): Desarrolla las representaciones del liderazgo como capacidad para analizar y afrontar situaciones diversas, y adaptarse a los retos y demandas de los colaboradores (Fiedler, Hersey, Blanchard). Entre ellas, se incluye también la idea de Lewin del “liderazgo situacional” (como capacidad para la adopción según los contextos, de estilos de liderazgo autoritario, democrático o liberal) o la teoría de Maslow y su definición de estilos de mando autoritarios, participativos o democráticos. También la propuesta de Blake y Mouton señala distintos estilos de liderazgo, en función de los objetivos e intereses de estas personas.
• Enfoques integradores y teorías emergentes (cambio de siglo): Integran en sus definiciones las capacidades de gestión y manejo cognitivo de informaciones y decisiones con la consideración de otras dimensiones clave para la dirección de personas y equipos, como las habilidades sociales o la gestión de emociones. Dibujando un marco para la acción del líder, en torno a las transacciones sociales y de colaboración eficaces (Burns, Bass, Avolio, Crossan, Naujad, Goleman). Estas aproximaciones incorporan conceptos como el de “liderazgo transaccional” (Hollander), “liderazgo transformacional” (Bass, House, McGregor, Burns), “liderazgo situacional moderno” (Drucker) y “liderazgo estratégico” (Kotter). Así como las nuevas visiones del “liderazgo en la era de la colaboración” (Prensky, Porter, Shirky, Welch) y su planteamiento de la importancia de una buena comunicación, el correcto dominio de la imagen social digital, y la adaptabilidad a la innovación y el cambio.

Neurociencia y Liderazgo Humanista

Las aproximaciones biológicas y neurobiológicas a los fundamentos del comportamiento social en las organizaciones y los contextos de trabajo y negocios (Colarelli y Arvey), nos permiten acercarnos a temas como la psicofisiología de la vida social y a los análisis evolucionistas de la cooperación, el altruismo y la socialidad. Los trabajos en torno a la neurociencia del liderazgo y la confianza, ofrecen un marco descriptivo de mecanismos clave en los comportamientos sociales y organizacionales, a través de elementos como el papel de la hormona oxitocina o de las neuronas espejo dentro de los procesos sociales de vínculo, afecto, empatía, compromiso o colaboración. En esta línea, es relevante conocer cómo funcionan los principales mecanismos neuroquímicos que regulan la socialidad, los vínculos interpersonales, los afectos, la confianza o el compromiso. Todo ello, dará lugar a variaciones en los comportamientos, motivaciones y sentimientos ligados a la experiencia de las relaciones interpersonales en nuestros ambientes sociales y organizacionales.

Como el más conocido en este papel, podemos hacer referencia a la “oxitocina”, como la hormona de los vínculos sociales y la confianza, el engagement, los vínculos interpersonales y la empatía, generada en situaciones de relación con las personas con que interactuamos, y que sirve como promotor de la fe, confianza y compromiso con los otros. Vinculado a los procesos de motivación y recompensa en las interacciones sociales, la “dopamina” actúa como un mecanismo de refuerzo (recompensa y placer) que se vincula a los sistemas de gratificación social, recompensas y motivación para la acción (reconocimientos, premios, halagos…), y que tiene un papel fundamental en las conductas orientadas al logro de objetivos (individuales o grupales) y en el refuerzo de las mismas. Otro factor neuroquímico de interés es la “serotonina”, como un indicador interno del bienestar y la felicidad personal, cuando nos sentimos en un entorno de seguridad (reconocidos, respetados y orgullosos de nosotros); y que al tiempo, actúa tranquilizándonos y frenando el exceso de impulsividad en nuestros comportamientos. Así, resulta fundamental que un líder eficaz sea capaz de gestionar las emociones de sus colaboradores y los potenciales conflictos dentro de sus equipos.

Implementación del Liderazgo Humanista en las Organizaciones

Los nuevos contextos sociales, organizacionales y tecnológicos apuntan también reflexiones en torno a posibilidades como la idea de “que los jefes sean un algoritmo”, que quienes analicen, decidan y organicen grupos, personas, tareas y recursos sean sistemas inteligentes de procesamiento de información. Sin embargo, el modelo de liderazgo humanista es necesario para liderar mejor a los demás a nivel personal, social y organizativo.

La mayoría de los mandos de dirección se enfrentan al reto de implementar un modelo de liderazgo específico que determine la cultura corporativa y que esté alineado con la misión, la visión y los valores de la organización. Siendo conscientes del potencial impacto en la aplicabilidad de este modelo de liderazgo, implementarlo en la práctica tiene una enorme complejidad, ya que requiere un cambio de paradigma organizacional. El líder humanista no solo busca objetivos cuantificables marcando una estrategia de resultados, sino que también se convierte en un “acompañante” de personas y equipos, lo que influye en las acciones, las prácticas y las formas de proceder en la organización.

Ejemplos de Liderazgo Humanista en la Práctica

• Squarespace: Una empresa de desarrollo web, permite a sus trabajadores tomarse todas las vacaciones que necesiten, tratando a las personas como propietarios y no como mercancías.
• Patagonia: Una empresa de productos de ropa, cerró la empresa durante un día, animando a los clientes a no comprar sus productos para salvar los recursos mundiales. La empresa da prioridad a la familia, el medio ambiente y la comunidad.
• Laboratorios Gebro Pharma: Se inspira en los principios del humanismo filosófico. “Los índices de resultados económicos están vinculados a ese cuidado por las personas”, afirma Isabel Salas. En los entornos donde se fomenta en las personas libertad para decidir, autonomía para crear, generar, etc., y donde se percibe justicia, las personas se sienten más vinculadas al propósito de la compañía y contribuyen más al negocio. En cuanto al liderazgo, trabajan la autenticidad, líderes que sean vulnerables, que sepan reconocer sus errores, que no tengan miedo a expresar sus emociones, y conecten con las personas, aplicando metodologías ágiles enfocadas en resultados.
• SIDN Digital Thinking: Jesús Moya, CEO, busca en los futuros líderes las "adyacencias", cualidades como la empatía que permiten a las personas destacar. Intentan potenciar estas cualidades innatas y encontrar vías de canalización para desarrollarlas dentro de los equipos, evitando forzar roles incómodos.
• Banca March: Anselmo Martín-Peñasco, Director de RRHH, busca un liderazgo inspirador que fomente el "Crecimiento Conjunto", colocando a las personas en el centro de la estrategia. La clave es escuchar, entender las necesidades de las personas para su desarrollo profesional, generar un clima laboral positivo con comunicación transparente y confianza, y que el líder sea promotor de la cultura, compromiso, motivación y valores.
• Axazure: Natalia Castelló, HR Director, identifica líderes por su experiencia (liderar con el ejemplo), habilidades de liderazgo (comunicativas, empatía, paciencia, capacidad para enseñar y mentorizar), y la voluntad de hacer crecer profesionalmente a cada persona del equipo, no solo de ser jefe.
• Admiral Seguros: José María Pérez de Vargas, Director de Claims & AF, tiene diferentes grupos de interés y programas formativos como "The Hill", donde managers participan activamente en reuniones estratégicas, y programas transversales de desarrollo como "DaVinci" y "Admiral Progress Tour" para detectar y desarrollar el talento interno.
• Beam Suntory: Patricia de Blas, Senior HR Manager, cree que la mejor manera de desarrollar a un líder es empoderarle desde el inicio de su carrera profesional.
• Kairós DS: Javier Rubio, Development Brand & Culture, desarrolla a sus futuros líderes trabajando el desarrollo profesional (conocimiento técnico, formación, toma de decisiones) y el desarrollo personal (ser embajadores y referentes de la cultura y valores de la empresa).
• Nordic Pharma: Rafael Mella, Vice President Southern & Wetern Europe, destaca la empatía como lo más importante en un líder.
• Soluciones Cuatroochenta: Celia Pallarés, Chief Human Resources Officer, enfatiza la responsabilidad del líder con su equipo, la cercanía y la capacidad de empatizar. Ser un buen líder va más allá de la consecución de KPIs.

Asumiendo que la aplicabilidad de este nuevo modelo de liderazgo implica un cambio de paradigma complejo de diseñar e implementar, a continuación se proponen seis claves transversales que permitirán comenzar a construir, articular y desarrollar un estilo de liderazgo marcado por un enfoque en las personas y para las personas (ver la tabla 1).

Tabla 1: Claves para el Desarrollo del Liderazgo Humanista