Análisis del Contrato de Trabajo Indefinido de Apoyo a los Emprendedores

La crisis económica que afrontó España motivó una serie de importantes modificaciones legales, entre ellas la Ley 3/2012, de 6 de julio, y el Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero. Una de las principales medidas de la reforma laboral de 2012 fue, sin duda, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Este contrato buscaba dinamizar y flexibilizar la organización del tiempo de trabajo en la empresa, con el objetivo de facilitar el empleo estable a la vez que se potenciaba la iniciativa empresarial.

Las empresas con menos de 50 trabajadores podían realizar contratos indefinidos a tiempo completo bajo esta modalidad, siendo una de sus características más destacadas la duración de un año del periodo de prueba. Los incentivos económicos y este periodo de prueba dilatado fueron los principales alicientes para el empresario.

Régimen Jurídico y Características del Contrato de Apoyo a Emprendedores

El Artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, regulaba el Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Este contrato fue modificado posteriormente por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Según la normativa, con el objetivo de facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial, las empresas que tuvieran menos de 50 trabajadores podían concertar este tipo de contrato. El contrato se celebraba por tiempo indefinido y se formalizaba por escrito. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones derivados se regían, con carácter general, por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba.

Periodo de Prueba de un Año

La duración del periodo de prueba, que se refería al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, era de un año en todo caso. No obstante, no podía establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador ya hubiera desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Incentivos Fiscales y Bonificaciones

Además del periodo de prueba extendido, estos contratos gozaban de una serie de incentivos fiscales y bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, con el fin de estimular la contratación.

Los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, incluían:

• Si el primer trabajador de la empresa tenía menos de 30 años, la empresa podía deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.
• Las entidades con una plantilla inferior a 50 trabajadores que concertaran contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, podían deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguientes importes:
  • El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.
  • El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

Estas deducciones se aplicaban en la cuota íntegra del periodo impositivo correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año y estaban condicionadas al mantenimiento de la relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su inicio.

Adicionalmente, se establecían bonificaciones a las cuotas empresariales a la Seguridad Social en caso de que estos contratos se celebraran con desempleados inscritos en la Oficina de Empleo que pertenecieran a los siguientes colectivos:

• Jóvenes entre 16 y 30 años: La empresa tenía derecho a una bonificación durante tres años, cuya cuantía era de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Si eran mujeres en sectores subrepresentados, las cuantías se incrementaban en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
• Mayores de 45 años: La empresa tenía derecho a una bonificación durante tres años, cuya cuantía era de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año). Si eran mujeres en sectores subrepresentados, las bonificaciones eran de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

Estas bonificaciones eran compatibles con otras ayudas públicas, sin que la suma total superara el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. En caso de contratos a tiempo parcial, tanto los incentivos fiscales como las bonificaciones se disfrutaban de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada.

Para la aplicación de estos incentivos, el empresario debía mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral y mantener el nivel de empleo en la empresa durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. El incumplimiento de estas obligaciones conllevaba el reintegro de los incentivos.

Compatibilidad con la Prestación por Desempleo

El trabajador contratado a jornada completa bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podía voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir.

Controversias y Jurisprudencia en torno al Periodo de Prueba

El periodo de prueba de un año en el contrato de apoyo a emprendedores generó un amplio debate jurídico y dio lugar a diversas sentencias judiciales. El Catedrático Molina Navarrete ya apuntaba en marzo de 2012 la "extremadamente dudosa legitimidad constitucional" de esta cláusula legal, al implicar una "situación de libre desistimiento durante un plazo prolongado - por tanto sin causa ni indemnización -".

El Magistrado Aramendi Sánchez, en su artículo "Nota de urgencia sobre el RDL 3/2012", concluía que un contrato calificado como indefinido con un periodo de prueba de un año vulneraba la Carta Social Europea, al no fijar ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización del contrato durante el mismo. Por tanto, el artículo 4.3 del RDL 3/2012 "no puede ser aplicado por contravenir una norma de rango superior", debiendo aplicarse el ET que remite al convenio colectivo.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona (19 de noviembre de 2013)

Un caso relevante fue el procedimiento de despido nº 426/13, seguido en el Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona. El demandante, César E.I., suscribió un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores el 30.03.2012, con un periodo de prueba de un año. El 22.03.2013, la empresa comunicó la finalización del contrato por no superar el periodo de prueba. El demandante alegaba haber superado el periodo de prueba de dos semanas (ampliable a seis meses) establecido en el convenio colectivo.

La Magistrada Juez rechazó la alegación del actor sobre un salario superior y horas extras no probadas. Respecto al periodo de prueba, se confirmó la validez del periodo de un año establecido por el artículo 4 del Real Decreto Ley 3/12 para este tipo de contratos, prevaleciendo sobre lo dispuesto en el convenio colectivo debido a la especificidad de la normativa para el contrato de apoyo a emprendedores.

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª)

El Tribunal Supremo (Sala 4ª) dictó varias sentencias relativas al contrato indefinido de apoyo a emprendedores. En dos de ellas, se examinó el alcance de la Carta Social Europea y la necesidad de preavisar con un plazo razonable antes de la extinción del contrato.

El TS declaró que, en este contrato indefinido especial con un periodo de prueba dilatado, el empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador. Las razones se fundamentan en la analogía con las exigencias de preaviso del art. 53.1.c ET (despido objetivo ETOP), las exigencias de buena fe recíprocas y la nota de ajenidad propia del contrato de trabajo. Las obligaciones derivadas de la Carta Social Europea corroboraban y apoyaban estas conclusiones.

Se argumentó que la función dogmática del periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores iba más allá del normal examen de las capacidades profesionales mutuas, respondiendo también a una funcionalidad específica consistente en la viabilidad económica del puesto de trabajo creado. Por ello, el desistimiento empresarial por razones análogas a las del despido objetivo, aunque no sea un despido en sí mismo, debe ir acompañado de un preaviso.

Posturas Doctrinales y Jurisprudenciales

Diversos expertos y tribunales han abordado la naturaleza y legalidad de este periodo de prueba:

• El contrato de trabajo contemplado en el artículo 4º de la Ley 3/2012 no es temporal sino de duración indefinida.
• El periodo de prueba de doce meses incorporado a tales contratos no es contrario a la Constitución ni al Derecho de la UE.
• Dada su duración indefinida, no se podían pretender indemnizaciones derivadas de la terminación de un contrato de trabajo de carácter temporal.
• Tampoco podía pretenderse la observancia del preaviso inherente a la terminación de los contratos de duración determinada que han superado el año.

Sin embargo, la jurisprudencia más reciente ha matizado que, si bien el desistimiento no es un despido en el sentido tradicional con sus consecuencias indemnizatorias, la especificidad de la figura y su incompleto régimen jurídico, llevan al TS a entender aplicable la exigencia empresarial de un periodo de preaviso de 15 días.

Derogación del Contrato de Apoyo a Emprendedores

Esta modalidad de contrato fue derogada por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

No obstante, la Disposición transitoria sexta del citado Real Decreto-ley estableció que los contratos de trabajo e incentivos a la contratación afectados por la reducción de la tasa de paro por debajo de 15 por ciento, que se hubieran celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, continuarían rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.

Se consideran válidos los contratos, así como en su caso los incentivos correspondientes, que se hayan celebrado desde el 15 de octubre de 2018 (fecha de publicación de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2018) hasta la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, al amparo de la normativa vigente en el momento de su celebración, que se considera plenamente aplicable a estos contratos e incentivos hasta el momento de su derogación o modificación.

Análisis del Impacto y Repercusión

Un análisis de los datos proporcionados por el SEPE sobre el contrato de emprendedores, desagregados por sexo, edad, nivel de estudios y Comunidades Autónomas, reveló que su peso en el conjunto de la contratación indefinida fue bajo, oscilando entre el 10% y el 20% durante su vigencia. Esto sugiere que, a pesar de los incentivos y la flexibilidad que ofrecía, su impacto en el mercado laboral no fue tan significativo como se esperaba inicialmente.