Liderazgo Femenino: Una Alternativa Transformadora en el Mundo Empresarial

En los últimos años, el liderazgo femenino ha ganado terreno en el debate empresarial, y no es una casualidad. En Català Recursos Humans, tras más de 25 años acompañando a empresas en la gestión del talento, sabemos que hablar de liderazgo femenino no es solo una cuestión de equidad, sino sobre todo, una oportunidad para repensar el modelo de liderazgo tradicional y apostar por una forma más empática, colaborativa y sostenible de dirigir equipos y organizaciones.

El Valor Diferencial del Liderazgo Femenino

Las mujeres aportan una perspectiva única al liderazgo. Su estilo, en muchas ocasiones, se caracteriza por una mayor orientación a las personas, una comunicación más empática y una capacidad destacada para construir equipos cohesionados. Esto no es una opinión, es una realidad avalada por numerosos estudios y por nuestra propia experiencia en proyectos de transformación organizativa.

El liderazgo femenino tiende a enfocarse en la escucha activa, la creación de vínculos de confianza, el desarrollo del talento y una visión a largo plazo. Esta forma de liderar resulta especialmente valiosa en contextos inciertos y cambiantes, como los que viven actualmente muchas organizaciones.

En un entorno empresarial donde la retención del talento, la innovación y el bienestar emocional de las personas son factores críticos, necesitamos líderes que sepan conectar con sus equipos, entender sus motivaciones y fomentar la colaboración por encima de la jerarquía.

Entornos Más Humanos, Diversos y Resilientes

Desde nuestro rol como consultora, hemos podido observar cómo las organizaciones que integran modelos de liderazgo femenino tienden a crear culturas más inclusivas, abiertas a la diversidad y resilientes ante el cambio. Este tipo de liderazgo contribuye a generar espacios psicológicamente seguros, donde las personas se sienten escuchadas, valoradas y capaces de aportar su máximo potencial.

Además, las empresas con equipos directivos diversos presentan, de media, mejores resultados económicos. La diversidad no es solo un valor ético; es también una estrategia de negocio.

La Brecha de Género Persiste

A pesar de los avances, los datos siguen evidenciando una brecha de género en los puestos de responsabilidad. En sectores como el tecnológico, solo 1 de cada 4 líderes es mujer. Las barreras estructurales, la escasa visibilidad de referentes femeninos y los estereotipos de género continúan limitando el acceso de muchas profesionales a posiciones directivas.

Esto representa una gran pérdida de talento. Muchas organizaciones están dejando pasar a líderes con un altísimo potencial por no tener políticas activas de detección, desarrollo y promoción del liderazgo femenino.

Promover el liderazgo femenino no significa favorecer a unas personas frente a otras. Significa, simplemente, no dejar fuera a la mitad del talento disponible. Significa crear entornos donde todas las personas, con independencia de su género, puedan tener las mismas oportunidades de acceder a puestos de responsabilidad.

Acciones Clave para Impulsar el Liderazgo Femenino

Desde nuestro trabajo con clientes de diferentes sectores, identificamos varias palancas clave para avanzar en esta dirección:

• Diseñar planes de carrera equitativos, donde la promoción no esté condicionada por sesgos inconscientes.
• Impulsar políticas de conciliación real, que faciliten equilibrar la vida personal y profesional sin penalizaciones.
• Desarrollar programas de mentoría y visibilidad, que conecten a mujeres con referentes femeninos en puestos de liderazgo.
• Formar a los equipos directivos, especialmente a los comités de selección, en gestión inclusiva y diversidad.

El Liderazgo Femenino como Respuesta a los Desafíos Actuales

El liderazgo femenino no es una alternativa, es una respuesta potente a los desafíos que enfrentamos en el mercado laboral actual. Autoliderarte significa empezar primero por liderar tu vida. ¿Para atravesar el “techo de cristal”? Sin duda. ¿Para vencer definitivamente el “Síndrome de la Impostora”? La única alternativa. ¿Para estar prevenida y no caer en la trampa del glass cliff? ¡Evidente!

Los desafíos a los que se enfrentan miles de mujeres en todo el mundo hoy sabemos que derivan de la desigualdad de género. Según recientes investigaciones por habernos adherido, sin darnos cuenta, a estereotipos de género.

La buena noticia, sin embargo, es que en la última década, una gran mayoría ya han demostrado al mundo que es posible quebrar el techo de cristal, son visibles, aunque lamentablemente aún no todas sean audibles. También hemos aprendido a decirle a nuestra impostora interior, “¡ni sueñes que hoy vaya a escucharte”.

Si hasta la mismísima Michelle Obama lo confesó en un viaje a Londres ante estudiantes de un instituto de secundaria en situación de exclusión social: “Todavía sufro el síndrome del impostor», les dijo.

Una jugada imprevisible, recurrente y peligrosa que afecta especialmente a aquellas mujeres que aceptan dar un paso adelante cuando se les propone que sean ellas las que vayan a resolver una situación de crisis. Probablemente, por un resabio de miedo al techo de cristal, aceptan cargos de alta responsabilidad cuando aparecen los primeros indicios de que algo está a punto de desmoronarse.

Como mentora de mujeres líderes, he comprobado que en cada una de nosotras hay entre veinte y cincuenta formas de liderar, que usamos según el contexto, sin ser conscientes de que cada uno de los estilos personales de liderar están alineados a un altísimo nivel de adaptabilidad. No es realista insistir en que hay un estilo liderazgo femenino. Y no sólo porque a menudo en el inconsciente colectivo solo vienen a la mente un puñado de características para definirlo, como empatía, escucha activa, compromiso social, trabajo cooperativo, apertura al cambio… Sino por el hecho de que, por lo tanto, tendríamos que reconocer que hay un estilo opuesto de liderar que es el masculino, aceptado durante siglos, con dos consecuencias evidentes que no nos aportan ninguna ventaja.

La primera, ignorar las recientes investigaciones que demuestran que no hay un cerebro femenino y otro masculino, y por lo tanto, modos de liderar distintos para hombres y para mujeres. La segunda, seguir incluyendo en el concepto de “liderazgo masculino” lo que, probablemente, no es más que un modo de articular el “poder sobre”.

Practicar el autoliderazgo y dejar de identificarse sólo con lo que se conoce como liderazgo femenino implica conocer el andamiaje interior y actuar en consecuencia. Es hora de mapear nuestros más de veinte o treinta estilos de liderazgo, visibilizarlos y construirnos como líderes desde lo que somos y mostrarlo.

Porque, como decía Shirley Chisholm, escritora, política y educadora, primera congresista afroamericana de los Estados Unidos y la primera candidata a la presidencia que rompió la barrera de raza y género del partido demócrata: “Si no te dan un asiento en la mesa, trae tu propia silla”.

El mundo se transforma a una velocidad asombrosa. Y el de las empresas y organizaciones también. Cuesta seguir el ritmo, es cierto, los viejos paradigmas sobre cómo dirigir a los equipos han caducado, ya no funcionan, lo que genera inseguridad e incertidumbre porque encima, nos siguen preparando para un mundo que ya no existe.

Veo cómo las personas, más que nunca, desean seguir a nuevos líderes, alguien que dé sentido a su trabajo con un propósito que sea mayor que uno mismo. Ha llegado la necesidad, el anhelo inconsciente y consciente de hacer cosas de forma distinta. Empieza la era de poder Ser, también mientras trabajas.

Y la supuesta seguridad que daban las tradicionales costumbres del liderazgo, se han roto en mil pedazos como una delicada copa de vidrio. Y ahora, ¿cómo lo haremos para que esto funcione?, se preguntan unos y otros, ya que cambiar las creencias y la manera de hacer las cosas es difícil si no nos preparan.

Y buscando alternativas, surge el llamado Liderazgo Femenino, que ya tiene bastante literatura, estudios y evidencias (Eagly, Adler, Cuadrado, Osses…). Entendamos primero que este liderazgo no es una cuestión de género, sino de estilo, de formas de actuar y de pensar.

En mi opinión, del Liderazgo Femenino se convierte en el Liderazgo Humano, que es el consciente, el empático, lo que busca el sentido, lo humilde, lo que no tiene la necesidad de marcar territorio ni miedo a mostrar su vulnerabilidad. La mayoría de autores señalan que el liderazgo masculino está más orientado a las tareas y objetivos, y el femenino a las personas, lo que las capacita para percibir y comprender lo que sienten los demás, permitiendo activar la voluntad de ayuda cuando sea necesario , aspecto éste imprescindible, la empatía, como animales sociales que somos, ya que necesitamos trabajar en equipo y estar cohesionados para sobrevivir como especie (y también para sobrevivir como empresas).

Y es que una empresa sin empatía, hoy en día, está muerta.

Entendamos primero el origen de las empresas. La primera organización que existió fue el ejército, eminentemente masculina y con un liderazgo militar-mercenario con obediencia ciega. Debemos saber también que, durante siglos, de manera sistemática, intencionada y planificada los gobiernos educaban a los hombres para que no sintieran empatía, ya que los necesitaban para la guerra y no podían permitir que sintieran el dolor del enemigo (R.Bisquerra ). Éste fue el primer modelo, y por tanto el que las primeras organizaciones replicaron. Un referente que ha llegado hasta nuestros días, donde a menudo lo importante es el poder, el dinero y ganar al precio que sea. Los negocios se veían y todavía se ven como una serie de batallas con las que lidiar, un lugar donde se luchó ya sufrir si es necesario, y donde se sigue utilizando el lenguaje militar (estrategia, guerra de precios, salpicadero, jerarquía …).

Cuando las primeras mujeres empezaron a dirigir empresas, para encajar, debían ser más fuertes que el más fuerte y más listas que el más listo. Actualmente, muchas grandes empresas todavía buscan mujeres tiburones para seguir haciendo lo que siempre se ha hecho, mantener el estilo de Liderazgo Masculino, el orientado a los objetivos. En EE.UU., por ejemplo, el 70% de las nuevas organizaciones están dirigidas por féminas y el 40% son propiedad de una de ellas, pero sólo el 3,6% de las grandes empresas están lideradas por una mujer.

El siglo XXI ha llegado con un drástico cambio de paradigma, acelerado por una pandemia, la evidencia de un cambio climático, una guerra en Europa y varias crisis que han cuestionado las consagradas normas establecidas. El aumento del reclamo de los Valores Humanos dentro del mundo empresarial es una evidencia que se alinea plenamente con un tipo de Liderazgo, el Femenino, el que está orientado a las personas, donde ganar no está por encima del bienestar, la cooperación, empatía o honestidad. Toda una revolución después de cientos de años de tradición haciendo lo contrario!!!

Como Educadora Emocional en el mundo de las organizaciones, veo cómo el Liderazgo Femenino y Humano gusta porque es lo que empodera, cohesiona y genera compromiso y resiliencia. Es, en definitiva, lo que hace fuertes a las empresas. Estos líderes suelen ser personas humildes que saben lo que es haber oído alguna vez que “no valen lo suficiente” o que “nunca son suficientes”, y lo perciben en los demás siendo capaces de calmarlo.

Son los o las líderes orientadas a estar cerca, a ser responsables buscando alternativas, a levantarse cuando caen porque no pueden permitirse quedarse en el suelo, tienen otras responsabilidades, hijos, hijas, abuelos o personas que necesitan que se los atienda después de la jornada laboral.

Son las personas que lideran en horizontal porque no temen no estar por encima. Y sí, es también un liderazgo más emocional, porque no niegan lo que sienten, prefieren entenderlo y dejar que las emociones intuyan lo que está pasando a su alrededor, convirtiéndolas en sus mejores aliadas.

Es el Liderazgo que tiene una mirada 360, con unos ojos en la nuca y una atención plena, que apuesta por el compromiso social y la generosidad, no conformándose sólo en ganar, también quieren que el mundo que les rodea sea mejor. Y esto las convierte en las personas que hacen fuertes las estructuras de las organizaciones.

Liderazgo Femenino y Masculino se complementan. Son como un puente, el femenino lo construye sólido, fuerte, encajando bien las prendas. El masculino logra el objetivo, que pasen muchos coches por encima. Uno y otro se necesitan. Pero recordemos siempre que la estructura es la base del puente, y si no está bien cohesionada, el puente caería por muchos coches que pasaran.

El lideratge HUMÀ és el del S-XXI, el que neix del femení i acull els aspectes que sumen del masculí. I és el que avui dia funciona perquè permet que et sentis bé mentre treballes. Hem d’entendre que si la forma en què guanyem els diners fereix, els equips senten que aquests diners valen ben poc, i l’organització acabarà desapareixent perquè actualment ja ningú vol treballar així.

Ara, el talent busca treballar a un lloc que no faci mal, sense toxicitat, on puguin sentir-se dignes de si mateixos, i si pot ser, créixer com a professionals i com a persones. Aquest ha de ser el sentit d’un treball, perquè si no, el treball deixa de tenir sentit.

La por al Lideratge Humà està desapareixent perquè ja hi ha mostra empírica de grans empreses i Startups que funcionen més i millor que les tradicionals. No ens quedem enrere, no siguem caducs, i revolucionem la manera de dirigir.

Últimamente con la gestión de la crisis del COVID19 se ha puesto en relieve si la gestión de mandatarías líderes mujeres ha sido más eficaz que la de sus homólogos hombres. Todos hemos visto una lista con las presidentas de Alemania o Finlandia, en la que se ponían cómo ejemplo en su gestión de la pandemia. Tengo claro que el liderazgo no es una cuestión de género, pero a la vez necesita de un cambio de estereotipos que ponga en valor el talento y con ello las mujeres.

Existen numerosas frases célebres que definen o hablan de las habilidades de un líder. Con estadísticas en mano, hay más líderes hombres que mujeres. La presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en España es del 23% del total. ¿Por qué? “Cuando se trata de líderes, no nos importa la competencia tanto como debería, ni en política ni en los negocios”.

Queda claro que tanto la educación como la idiosincrasia de nuestra sociedad, nos juegan una mala pasada… ¿La solución es imponer las mujeres cómo líderes? Absurda pregunta.

El psicólogo y escritor Daniel Goleman en su libro “Pequeño manual de inteligencia emocional”, a la pregunta de sí el género influye en las habilidades de inteligencia emocional necesarias para el liderazgo, no responde ni de forma afirmativa ni negativa. Añade que las mujeres tienden ser mejores que los hombres en empatía y los hombres en mostrar más seguridad en las relaciones sociales en el trabajo. Pero a la vez, estas diferencias generales desaparecen en los líderes exitosos.

Y en estos momentos, ¿Qué líderes necesitamos? Un ejemplo de ello lo podemos ver en estos momentos de cambio de paradigma mundial, lleno de incertidumbre. El estilo de liderazgo necesario y adecuado para la mejor transformación tecnológica e innovación requiere de riesgo y valentía con gestión muy cercana y empática. Ello nos lleva a pensar que con una lectura de cómo definimos cada uno de los liderazgos, en este entorno los liderazgos femeninos más orientada a obtener beneficios de los equipos empresariales mixtos, serían más efectivos.

La conclusión sería que debemos escoger hombres o mujeres líderes según las circunstancias. Por todo ello, un debate entre liderazgo femenino versus masculino no aporta, cuando es para ver cuál es mejor o peor. Prefiero verlo cómo que hay dos alternativas cuya integración y complementariedad representan el futuro del liderazgo.

Reivindico -como mujer ejecutiva- no hacer del liderazgo un debate de sexos sino de habilidades y poner foco en lo importante: el valor del talento y potencial como objetivo.

En un mundo que busca cada vez más la equidad y la diversidad, el liderazgo femenino ha emergido como una fuerza transformadora. El liderazgo femenino no es una cuestión de género, sino de habilidades y capacidades. Las mujeres líderes aportan una valiosa perspectiva y enriquecen los entornos en los que trabajan.

La alcaldesa de Almería, María del Mar Vázquez, ha puesto en valor la “capacitación” de las mujeres para ocupar puestos directivos “en todos los sectores de la sociedad”. En un diálogo dirigido por la periodista Gloria Lomana, Vázquez ha ensalzado esta iniciativa “importante para visibilizar a la mujer en un rol de liderazgo y empleabilidad, formando parte de las zonas de influencia y tomando decisiones”.

En el foro también ha participado la consejera de Economía, Hacienda y Fondos Europeos, Carolina España, quien ha asegurado en su intervención que «Andalucía necesita mujeres generadoras de todo tipo de talento y capaces de transformar nuestra sociedad desde la igualdad». Ha añadido que «las mujeres andaluzas son ejemplo de que querer es poder.

Martín ha asegurado que «sois el ejemplo de que el talento unido al trabajo duro da sus frutos y en vuestro caso, a través de vuestras experiencias habéis demostrado con creces vuestra visión emprendedora, vuestro tesón y la lucha por alcanzar una igualdad real».

García ha felicitado a las organizadoras de este punto de encuentro de emprendedoras de diversos sectores que exponen sus experiencias para animar a las mujeres almerienses a impulsar sus ideas de negocio. “Tenemos que apostar por políticas de mujeres y no por políticas para la mujer. Nuestra provincia es un ejemplo del empuje femenino gracias al carácter y la valentía de nuestras mujeres.

Uno de los temas empresariales de mayor actualidad es el de la gerencia femenina. Para el teórico y escritor estadounidense Tom Peters, el liderazgo femenino aplicado a las empresas es un factor determinante. Pero en este punto vale la pena preguntarse: ¿son las mujeres realmente distintas a los hombres en temas de gerencia? Y si lo son, ¿qué habilidades específicas las distinguen?

Los altos cargos de las compañías e instituciones han estado reservados a los hombres durante mucho tiempo. La presencia femenina en ellos es algo relativamente nuevo. Para empezar, hombres y mujeres no son tan distintos como se piensa. Sin embargo, la primera diferencia la encontramos en la obtención de resultados.

Para la mujer, que por lo general se comporta de forma más amable y empática, resulta muy importante la promoción de ambientes democráticos y participativos. De otro lado, las decisiones de la mujer suelen proyectarse a un mediano o largo plazo, mientras los hombres son, por lo general, más partidarios de lo inmediato. Según esto, las mujeres son más propensas que los hombres a tomar decisiones de alto rango basándose en prácticas como la promoción de la autoestima, la comunicación y la participación de sus colaboradores.

Tabla Comparativa: Liderazgo Femenino vs. Liderazgo Tradicional