La Importancia de la Motivación de los Trabajadores para el Éxito Empresarial

En el ámbito empresarial, existe una fuerza intangible de gran interés: la motivación del conjunto de las fuerzas activas y empleados, también conocida como motivación empresarial. Esta es una fuente de energía que ayuda a alcanzar los objetivos de la compañía. De hecho, la motivación empresarial tiene que formar parte del ADN cultural de la empresa para que esta avance y prospere.

La propia palabra, en su etimología (“motiva”, del latín motivus, que significa movimiento + el sufijo “-ción”, que significa acción y efecto), nos indica que la motivación es la causa de una acción. Así, un clima laboral motivador en una organización influye directamente en la productividad y satisfacción de sus trabajadores, cosa que se traduce en un incremento de la calidad del trabajo y en la consecución de los objetivos propuestos.

Indudablemente, la motivación empresarial tiene un componente de subjetividad importante. Es obvio que lo que motiva a unas personas no consigue los mismos efectos en otras.

Leila Navarro, conferenciante especialista en comportamiento humano, aconsejó a los empresarios lo que hacer en tiempos de crisis. Ella quiso traerles ánimo, actitud, coraje y energía para hacer frente a estos momentos de cierta depresión económica. Todos los países están sufriendo, con más o menos fuerza, esta especie de terremoto económico.

Navarro trabaja con personas y comportamientos, sobre la forma en que se pueden cambiar y mejorar. Pero hay que tener en cuenta que nada se puede cambiar si antes no cambian las personas. Nada cambia si yo no cambio y sostiene que hay dos tipos de personas en el mundo: los que hacen lo posible y los que hacen lo imposible.

Los que hacen lo imposible son las personas que no tienen tiempo de quejarse, de pasarse todo el día reclamando..., son más emprendedores, tienen más iniciativa y arriesgan.

Las empresas han de tener en cuenta que las personas felices trabajan mejor. Los trabajadores deben ser cualificados, pero sin que por ello pierdan calidad de vida. Si son felices tienen más iniciativa, arriesgan más, producen más... En todas las empresas las personas deben sentirse bien tratadas y que forman parte de la empresa y del proyecto empresarial. Esto es muy importante.

Cada uno de nosotros somos únicos y eso es lo que queremos en las empresas, personas únicas que sean útiles y que estén preparadas y motivadas para hacer bien su trabajo. La vida cambia y te descubre a ti mismo nuevos talentos y nuevas oportunidades.

Es muy importante, asimismo, que el trabajador perciba que el patrón es un socio y que el empresario perciba también como socio al empleado: yo, como trabajador, le ayudo a mi patrón a ganar dinero, y yo gano dinero también. Todos, empresario y trabajadores, somos parte de la misma sociedad y todos juntos afrontamos el reto de sacar el negocio adelante. Asimismo, las personas deben tener flexibilidad y seguridad, y la seguridad está en la autoconfianza.

Cuando estás en una empresa, te debes sentir parte de todo eso. También eres persona. Hay que mirarse en el espejo por las mañanas con orgullo, con ganas, comenzando el día con ilusión, con una motivación tuya, propia. No debes esperar que la motivación te venga de fuera. Tú debes llevar la motivación dentro. Y a la persona que no está motivada hay que echarla de la empresa. Nadie va a trabajar en una empresa desmotivado, sino con una ilusión por tu trabajo, por ganar dinero, por trabajar con determinadas personas...

Los empresarios tienen que facilitar las condiciones para que sus trabajadores tengan una particiopación financiera de los beneficios de la empresa. El trabajador tiene que sentir que gana por lo que vale. Y el empresario tiene que sentir a su lado el esfuerzo de otras muchas personas que comparten su mismo objetivo y que se sientan involucradas y comprometidas en el mismo proyecto.

Motivación Laboral y Productividad: Un Vínculo Inseparable

El éxito de una empresa está directamente relacionado con el nivel de motivación laboral de sus trabajadores. Y es que ellos son el verdadero motor del negocio y los que, finalmente, harán que nuestra empresa triunfe o fracase.

La motivación laboral influye directamente sobre el rendimiento de los trabajadores. Cuando un trabajador siente que su organización se preocupa por su bienestar, mejora su compromiso con ella y su implicación. Las expectativas del empleado respecto de la compañía y el cargo que desempeña también son importantes.

Un trabajador motivado es un trabajador que da más que aquel que no lo está. Y eso, indudablemente, tiene que ver con su estado de ánimo; ahí se puede hacer mucho desde el centro de trabajo. Un trabajador descontento produce hasta un 30 % menos.

Un empleado feliz tiene menos posibilidades de padecer depresiones o un exceso de estrés. Y ni que decir tiene que esta cuestión redunda directamente en la productividad laboral. Es un hecho que las bajas son uno de los principales problemas al que se enfrentan las empresas. Por lo tanto, si no se genera el ambiente para que un trabajador la necesite, mejor que mejor.

La capacidad de trabajar en equipo es una de las más valoradas en cualquier sector. Si los trabajadores se entienden bien, estos proyectos tendrán más posibilidades de éxito. Al final, un grupo de trabajadores tiene que compenetrarse, y eso pasa por mejorar la eficiencia. Esto es algo que, a la larga, se va a notar, y mucho.

Tipos de Motivación Laboral

La motivación laboral puede clasificarse en dos grandes categorías:

1. Motivación Intrínseca: Es la motivación que nace de la propia persona, conduciéndola a realizar su trabajo u otra actividad, sin necesidad de tener que recibir estímulos externos como un salario o un aumento de sueldo. Incluye una parte objetiva, relacionada con las habilidades de la persona. Es decir, si es bueno realizando determinadas tareas, se sentirá más realizado porque obtendrá buenos resultados. Mientras que si no se le da bien, su motivación bajará.
2. Motivación Extrínseca: La motivación extrínseca puede definirse como el conjunto de estímulos que vienen de fuera del individuo y que, en el ámbito del trabajo, suponen un aliciente para lograr objetivos empresariales y mejores niveles de calidad y eficacia.

Técnicas de Motivación Laboral

Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma. El clima laboral adecuado, el reconocimiento de los logros, la flexibilidad de los horarios o la posibilidad de ascender dentro de la empresa son factores determinantes para mantener a la plantilla satisfecha y motivada y, consecuentemente, garantizar el éxito de la organización. Sin embargo, no son las únicas técnicas de motivación laboral que podemos implementar en nuestra compañía.

Aquí hay algunas técnicas de motivación laboral que puedes implementar en tu empresa:

1. Adecuación al puesto de trabajo: Los retos y requerimientos del cargo deben responder a las necesidades del trabajador y estimularle.
2. Mejora de las condiciones laborales: Las empresas pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir el tiempo para la comida para así adelantar la hora de conclusión de la jornada laboral. Son simples variaciones horarias que mejoran la calidad de vida de los empleados y permiten la conciliación laboral, personal y familiar.
3. Reconocimiento de los logros: Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho tiene un impacto muy positivo en la motivación de los mismos.
4. Planes de carrera como motivación laboral: Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad de escalar posiciones en el organigrama de una empresa. En este sentido, la posibilidad de formarse dentro de la propia empresa a través de cursos y actividades facilita el crecimiento laboral de los trabajadores, además de permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa.
5. Metas claras y viables: Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que sus metas son reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma conjunta y personalizada resulta esencial para aumentar su implicación y compromiso.
6. Medición y evaluación del clima laboral: Un clima laboral óptimo ayuda en gran medida a alcanzar los objetivos marcados por una empresa. En la actualidad, las empresas tienen a su alcance herramientas informáticas bien diseñadas que permiten analizar e identificar las necesidades de los trabajadores. Estos recursos tecnológicos permiten evaluar de forma rápida y sencilla el clima laboral, además de adaptarse a las necesidades específicas de cada negocio.
7. Implantación de políticas sociales: Implantar políticas sociales repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora bien, su adopción dependerá de los valores de la empresa y de su responsabilidad social. Las políticas de integración y diversidad, así como aquellas que destacan el compromiso de la empresa con el medio ambiente también resultan muy beneficiosas.
8. Teambuilding para mejorar la motivación laboral: Fomentar las actividades en equipo con iniciativas como el Teambuilding y las convivencias resultan muy interesantes no solo para ver cómo se comporta el equipo en otra situación, sino para que se estrechen los lazos entre los compañeros de trabajo.
9. Participación: Al trabajador hay que permitirle formar parte de la empresa activamente, comunicarse, dar feedback, informar de sus necesidades, etcétera. Hacerlo fomenta el nacimiento de nuevas estrategias y favorece la comunicación en el sentido más amplio de la palabra. Para conseguirlo debemos contar con los canales y medios necesarios que favorezcan una comunicación horizontal.
10. Presencia en medios: Dejando a un lado cómo repercute sobre la imagen de marca de cara a los clientes y al exterior en general, la presencia en medios (aparecer en periódicos, radios y similares) también es motivo de orgullo para los trabajadores.
11. Transparencia: La compañía también deberá ser clara y transparente con sus trabajadores. Lo ideal, incluso, es que vaya más allá de los trámites administrativos y financieros. Nos estamos refiriendo a comunicar los resultados de negocio, los objetivos que se vayan consiguiendo, etcétera. Además, deberá plantearse de un modo horizontal y permitir al empleado dar un feedback al respecto. Conocer el propio rendimiento es otro aspecto que ayuda.

Enemigos de la Motivación Laboral

Además de las técnicas para mejorar la motivación laboral, es importante recordar aquellos pequeños errores y sesgos inconscientes que pueden acabar pasándonos una mala pasada en este terreno.

1. Falta de dirección: También puede ocurrir que el empleado no confíe en los parámetros que se le están dictando y que carezca de la oportunidad de comentar esta situación.
2. Falta de confianza en la dirección: La falta de confianza puede afectar, asimismo, a las competencias del responsable de equipo, de la parte directiva de la entidad, etcétera. Lo ideal es que el empleado sintiera siempre que puede aprender de sus líderes y no a la inversa.
3. Jefes controladores: Desgraciadamente, todavía hoy nos encontramos con jefes y empresarios que creen que el trabajador solo es capaz de rendir bajo presión y cuando trabaja durante muchas horas. Además, ese exceso de control tiene otra consecuencia: que el empleado siente que no se confía en él. De hecho hasta pueden ralentizarse los procesos.
4. Retribución inadecuada:
5. Falta de flexibilidad: La falta de flexibilidad atañe a varios aspectos del trabajo. Por ejemplo, la compañía puede ser inflexible con los horarios de los empleados, pero también en la concesión de vacaciones, la conciliación familiar y hasta las ideas que puede proponer.
6. Inseguridad laboral: La inseguridad laboral tiene mucho que ver con la transparencia de la organización. Si los trabajadores ignoran en qué situación financiera se encuentra la empresa y carecen de los recursos para averiguarlo, pueden sentir que su puesto peligra. Lo mismo ocurre si tienen un jefe autoritario.
7. Trabajadores quemados: Recientemente la OMS comenzó a considerar el síndrome de Burnout como enfermedad laboral. Un síndrome que se caracteriza por un empleado harto, quemado, capaz de enturbiar el ambiente y que puede transmitir este sentimiento al resto de trabajadores.
8. Mal ambiente laboral: Como sabemos, un clima laboral negativo puede derivar en conflictos y malos resultados de negocio. Por eso precisamente será importantísimo medirlo con, por ejemplo, una encuesta de clima laboral como la de Bizneo HR. Hacerlo permitirá reducir los sesgos y tomar mejores decisiones.
9. El estrés, el mayor enemigo de la motivación laboral: El estrés es otro de los grandes enemigos de la motivación laboral. Hasta tal punto que puede conllevar problemas tanto físicos como psicológicos a largo plazo. Tan importante resulta descansar, que hacerlo incrementa la productividad entre un 10% y un 15%.
10. Personalizar los problemas: En el ambiente laboral -igual que en casi cualquier ámbito de las relaciones humanas- van a surgir problemas. El quid de la cuestión es no hacerlos personales.
11. Ausencia de futuro laboral: La ausencia de futuro laboral no solo tiene que ver con la prospección profesional, sino con la posibilidad de crecer dentro de la compañía. Algunas empresas no permiten ni una cosa ni la otra. Algo que puede repercutir en que el empleado no quiera seguir esforzándose porque no puede escalar.
12. Aburrimiento: Aburrirse en el trabajo es lo peor que puede ocurrirle a un empleado -sobre todo si tenemos en cuenta la duración de la jornada laboral-. De hecho es un indicador de que ha llegado la hora de dar el siguiente salto profesional. No estamos hablando de abandonar el puesto, pero en estos casos es imprescindible que el empleado hable con su responsable y le informe de que está preparado para asumir nuevas metas.

La clave de la motivación en el trabajo está en la felicidad. Un empleado feliz generalmente no necesita motivación externa y llega al trabajo motivado desde su casa. Si eso es así no hay que llevar a cabo ningún ejercicio de alquimia. Se trata de no desmotivarlo y dejarle crecer en el seno de nuestro equipo.

De las personas con las que trabajamos, las más fáciles de desmotivar son las que tienen mayores empuje, ilusión y talento. En un momento concreto pueden llegar a ver defraudadas sus ilusiones y a considerar que sus condiciones de trabajo -no solo las económicas, sino todas sus condiciones laborales- no están sincronizadas con la disposición y las ganas que ellos ofrecen.

Muchas veces, el interés de algunas pequeñas empresas por motivar a determinadas personas que no dan todo lo que debieran en su trabajo cotidiano consigue todo lo contrario a lo que se propone: defraudar a las que sí lo hacen, que detectan cómo la atención, los premios, los incentivos y, en cierto modo, el interés, acaba desplazándose hacia los que rinden menos, lo que les provoca frustración, incomprensión y rechazo.

Motivar a quien mantiene una actitud pasiva y no siente interés por formar parte de una empresa es una tarea que puede agotar a cualquiera. De hecho, para eso sirven las selecciones de personal, para huir de esos perfiles que pueden acabar siendo contagiosos y una fuente de problemas para los demás compañeros.

En las pequeñas estructuras, especialmente en Pymes y en 'Startup', resulta indispensable no contratar a los típicos perfiles pasivos a los que todo les genera dudas, y que se sienten poco dispuestos a realizar correctamente su labor, independientemente de la experiencia que aporten. Tampoco hay que pecar de ingenuo y pensar que seremos capaces de motivarlos.

Hay que contratar a las personas no por lo que conocen en primer término, sino por sus creencias y convicciones. Si te haces acompañar por alguien que comparte tu forma de ver las cosas, que cree en tus propios ideales y en los que dirigen tu compañía, trabajará contigo codo con codo y compartirá tus metas, tus disgustos e ilusiones. Si contratas a alguien por el mero hecho de que tenga un conocimiento determinado, o la experiencia para desempeñar el trabajo que precisas, tan solo trabajará por un sueldo.

El empleado ideal es el que se considera, en cierto modo, copropietario de la empresa. Para que eso suceda debe compartir sus ideales, comprender su funcionamiento y sentirse importante en el seno de su estructura.

Actualmente lo que prima es la orientación a resultados inmediatos, lo que hace que las empresas se vuelquen en conocer al cliente y lo que le gusta. Sin embargo, incluso antes de hacernos preguntas sobre los clientes, deberíamos hacerlas sobre nuestros empleados. Cuando conocemos las inquietudes de las personas que trabajan con nosotros podemos apreciar mejor cómo mantenerlas satisfechas y hacer que fluya todo el talento que nos rodea.

Muchas empresas de mi sector confunden la imagen de frescura y cool con propiciar la felicidad de sus empleados. Algunas de ellas hacen verdaderas tonterías para aparecer en los 'rankings' de las empresas idílicas para el trabajador que se elaboran en distintos países, como el de 'Great Place to Work'. Y es que actualmente la palabra "productividad" parece haber adquirido tintes mágicos. Si bien es cierto que la productividad es importante, personalmente le añadiría el concepto de "felicidad".

Del mismo modo que se habla de los equipos o de las plantillas de las empresas en términos de productividad, los empleados también deberían hablar de la productividad de los promotores de los proyectos. Eso nos llevaría a que los emprendedores fueran valorados en su capacidad para generar condiciones de trabajo que fomenten la creatividad de los empleados. Sería algo así como cerrar el círculo.

Ahora que ya tienes claro cómo te beneficia el buen ambiente en la productividad, convendrá saber cómo implementarlo. La retribución tiene que ser justa y adaptada a la cualificación profesional de tu trabajador. Si, además, en algún momento puedes facilitar alguna gratificación extraordinaria, mejor que mejor.

El consejo que te damos es que utilices unos baremos de promoción objetivos. Esto servirá para no crear agravios comparativos entre un sector de los trabajadores y los demás. Las políticas de conciliación son clave porque muchos trabajadores dan importancia a la calidad de vida. Esto supone, por ejemplo, que puedan teletrabajar, que cuenten con horarios flexibles o que tengan la posibilidad de ir a comer a casa. En definitiva, todo aquello que les facilite la vida.

El síndrome del trabajador estancado es una de las situaciones que deberías evitar. Cuando un profesional siente que no tiene posibilidades de promoción en su empresa, tiende a bajar los brazos. Si es posible, haz que Recursos Humanos establezca planes y vías de promoción interna. Si hay algo que a medio plazo ahoga la productividad en la empresa privada es la idea de que no se va a avanzar.

La importancia de tener a tus trabajadores contentos es grande, y el entorno ayuda mucho.

Prioridades de las Generaciones en el Ámbito Laboral

Lejos quedan aquellos días en los que la carrera laboral transcurría en dos o tres sitios y, cuando te hacían el primer o segundo contrato indefinido, 'echabas raíces' en tu empresa. En España, de hecho, el tiempo de permanencia medio de un trabajador en una compañía es de 10,4 años, según la OCDE, algo bastante distinto a lo que ocurría hace tan solo una generación.

Eso de 'echar raíces' solía venir favorecido por una cultura empresarial en la que se premiaba el talento y la fidelidad, ofreciendo un desarrollo de carrera a través de la formación, los bonus y las promesas de que, siendo leal a la compañía, llegarían los tiempos en los que ocuparías un despacho y tendrías tu propio personal a tu cargo. Sabemos que todo esto ha cambiado.

La prioridad de los trabajadores ya no es estar 'atado' a la pata de la mesa de la oficina; algo que se vislumbraba hace ya un lustro pero que quedó patente con los cambios de los últimos años. La priorización de la salud mental tras la pandemia, la crisis climática, la precarización salarial y los conflictos en curso han hecho que muchas personas reconsideren su estilo de vida y su vinculación al trabajo.

Todo esto se puede apreciar en el informe 'Generations Debate', presentado hace unos días por JAKALA, la multinacional líder en MarTech en el mercado europeo, que analiza la percepción del trabajo en las distintas generaciones; concretamente los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964), Generación X (1965-1980), Generación Y (1981-1996), y Generación Z (1997-2010).

El informe, realizado en varios países de Europa, confirmó que la prioridad número uno para todas las generaciones es el 'equilibrio entre la vida laboral y personal', seguido por 'tener un trabajo seguro y a largo plazo'. Solo un tercio de los encuestados destacaron otros aspectos como 'mejorar los conocimientos y habilidades', 'trabajar en una organización que comparta mis valores' o 'tener el control de las tareas laborales'.

En el caso concreto de España, el estudio encontró que:

• El 53,6% de los encuestados valora el equilibrio entre vida privada y profesional como su máxima prioridad.
• La seguridad laboral y un contrato a largo plazo son esenciales para el 49% de los encuestados.
• Un 32,5% de los trabajadores desea seguir mejorando sus conocimientos y competencias en sus empresas.
• El control sobre cómo y cuándo se realiza el trabajo es importante para el 28% de los trabajadores.
• Trabajar en una organización con valores afines es relevante para el 23,8% de los encuestados.

El informe destaca otros resultados, como que los Z son una generación más emprendedora que los anteriores, algo que los autores del estudio vinculan a la economía de los creadores de contenido. También han hallado que todas las generaciones interactúan digitalmente, fomentando mayor cercanía y convirtiendo los espacios online en lugares de debate y de intercambio de información.

En cuanto a la oficina física, todas las generaciones siguen poniéndola en valor, pero todos coinciden en que debe evolucionar para ser más funcional. Por último, los encuestados demandan más apoyo por parte de las compañías en diferentes periodos de sus vidas laborales, lo que se traduce en la adopción de políticas de bienestar y otros beneficios sociales.