El V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC): Hoja de Ruta para la Estabilidad Laboral

El AENC, o "Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva", es un acuerdo general que alcanzan los sindicatos y las organizaciones patronales a nivel estatal. En medio de un entorno económico de creciente incertidumbre, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) emerge como un faro de estabilidad en el ámbito de las relaciones laborales. Este logro, fruto de un importante esfuerzo negociador, ha sido firmado el 10 de mayo por las organizaciones sindicales (UGT y CCOO) y empresariales (CEOE y CEPYME) en un acto público celebrado en el Círculo de Bellas Artes de Madrid, sin presencia de miembros del Gobierno ni de ninguna fuerza política.

Los secretarios generales de las organizaciones sindicales CCOO y UGT y los presidentes de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, estampaban su firma en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V ANEC) obtenido días atrás, que, entre otras medidas, incluye una previsión de incrementos salariales para los próximos tres años de al menos el 10%. Culmina así un proceso negociador, largo y difícil, que arrancó tras la suscripción del Acuerdo para la Reforma Laboral de 2021 y no pudo cerrarse en 2022, según reconocen los protagonistas del acuerdo, debido al “contexto de máxima incertidumbre” provocado por la guerra en Ucrania, con una inflación desbocada y anuncios de desaceleración económica que dibujaban en el horizonte una pluralidad de escenarios y la dificultad de hacer proyecciones a medio y corto plazo.

Pese a que las incertidumbres persisten, la mejora de algunos macroindicadores económicos (entre ellos, el comportamiento de la inflación), la fortaleza en el crecimiento del empleo, el alejamiento del fantasma de una improbable recesión y la previsión de que la española será la economía europea que más crezca en 2023, han contribuido a generar un clima de mayor seguridad y confianza, facilitando la aproximación de posturas en temas tan vidriosos y proclives a la polarización y el encastillamiento como la determinación de las alzas salariales. Sin olvidar, desde luego, el efecto lubrificante que cabe atribuir a la amenaza de escalada de conflictividad social lanzada desde las organizaciones sindicales para este próximo otoño, caso de que la patronal se negase a cerrar un acuerdo para subir los salarios en las mesas de negociación colectiva.

Se trata, además, de un fruto del diálogo social bipartito, con el que los interlocutores sociales han querido dejar patente su capacidad para afrontar por sí mismos, sin tutelas heterónomas ni Gobierno que les marque la agenda, algunas de las grandes transformaciones estructurales y desafíos del mercado de trabajo que la pandemia y posteriores crisis han venido a acelerar y acentuar, dotándose de reglas para el autogobierno de las relaciones laborales, con la negociación colectiva como máxima expresión, en una “decidida apuesta por ocupar un espacio propio”.

Vigencia y Naturaleza del V AENC

Este Quinto AENC tendrá una vigencia de tres años (2023-2025). El V AENC tiene vigencia para tres años (2023-2025), y mantiene la naturaleza jurídica obligacional de sus predecesores. Por tanto, sus previsiones son meras directrices u orientaciones, no cláusulas normativas de imperativo cumplimiento por los sujetos que negocien los convenios colectivos. Los primeros comentarios del acuerdo han puesto el foco en su falta de fuerza vinculante, señalándola como otra muestra de su debilidad. ¿A qué se obligan, entonces, las partes que lo firman?

Por un lado, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado; y, por otro, a intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas organizaciones en los sectores o ramas de actividad, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones acordados. En realidad, este carácter es típico de este tipo de acuerdos, y todos los anteriores lo tuvieron. Esto es así porque así lo eligen los propios sujetos firmantes. El Estatuto de los Trabajadores hubiera permitido una mayor eficacia, al amparo de su artículo 83, que hace posible acuerdos sobre materias concretas con fuerza vinculante de convenio.

Una vez más, resultará capital la labor de persuasión desplegada desde la cúspide empresarial y sindical sobre las singulares organizaciones encargadas de pilotar los procesos de negociación colectiva en los diferentes ámbitos sectoriales y territoriales. En todo caso, estamos ante una valiosísima hoja de ruta, fruto del consenso, que favorecerá el desbloqueo de los 1.400 convenios colectivos que no pudieron renovarse en 2022.

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El AENC es una referencia salarial para renovar los futuros convenios. Aquellos que ya están firmados y no han vencido todavía no se ven inmediatamente afectados por este acuerdo. En todo caso, una vez venzan, las partes pueden decidir hacer suyo ese incremento acumulado del 10% a tres años. Pero no obliga a los firmantes de un convenio colectivo en vigor a volver a sentarse a la mesa y actualizar los incrementos salariales pactados. No. El AENC es una hoja de ruta para guiar las negociaciones sectoriales y dependerá de la renovación de cada convenio su aplicación. Es decir, a partir de mañana las empresas no estarán obligadas automáticamente a subir todos los sueldos un 4%. La revisión de los sueldos depende de la periódica renovación de los convenios colectivos, que son los pliegos que de manera general aplican para cada sector, ya sea de corte provincial, estatal o autonómico.

El mensaje de las confederaciones suscribientes del acuerdo emplaza a llevar a las más de 4.500 unidades de negociación activas la nueva senda de alzas de salarios.

Incrementos Salariales

La principal medida del acuerdo en torno a los salarios, es la subida general de un mínimo del 10’33% (acumulativo en los tres años) que podrá alcanzar hasta un 13’57%. Los criterios para la determinación de los incrementos salariales son los que primero se han analizado y comentado:

• Incremento salarial para 2023: 4%.
• Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.
• Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.

Se ha subrayado el hecho de que el Quinto AENC no prevé incremento alguno para el año 2022, que queda, así, perdido para los trabajadores. Esto sería una señal de debilidad, al reducirse sus efectos. No ha sido posible incluir una cláusula de revisión salarial que garantice íntegramente el poder adquisitivo de los salarios caso de que la inflación supere tales parámetros. Tampoco contiene indicaciones sobre alzas salariales retroactivas para 2022, que se dejan a criterio de los sujetos negociadores.

Con posibilidad de añadir un 1% adicional, como máximo, cada año si la inflación supera estos incrementos, con efectos desde el año siguiente. Para 2024 y 2025 se aplicará un incremento del 3% al resultado del incremento del año anterior, y se aplicará un incremento adicional máximo del 1% si el IPC supera el 3%.

Tu sueldo mejora cuando se refleja en el convenio colectivo. Si tu convenio se ha actualizado con las nuevas subidas salariales pactadas en el AENC, deberías verlo reflejado en tu nómina. Esta subida salarial es general.

Aquí tienes una tabla resumen de los incrementos salariales:

_{*Los porcentajes son orientativos y su aplicación dependerá de la negociación en cada convenio colectivo. El incremento acumulado mínimo es del 10% para los tres años.}

Otros Contenidos Relevantes del V AENC

Aunque la atención mediática se ha centrado casi exclusivamente en el tema de los incrementos retributivos, el V AENC dista mucho de ser un mero acuerdo de tarifas salariales. Hay otras muchas materias clave en el nuevo AENC. De hecho, es probablemente el más completo y ambicioso de los cinco pactos de esta naturaleza aprobados hasta la fecha. De la riqueza y amplitud de sus contenidos dan cuenta las recomendaciones y los criterios que a lo largo de sus dieciséis capítulos y treinta y tres páginas desarrolla el V AENC en materia de contratación laboral, teletrabajo, flexibilidad interna, jubilación parcial, incapacidades laborales, igualdad de género o transición tecnológica, digital y ecológica, entre otras cuestiones relevantes.

Negociación Colectiva

Siguiendo la tradición de acuerdos anteriores, el V AENC incluye en su capítulo II orientaciones para el impulso de la negociación colectiva, a fin de preservar la vigencia de los convenios, reducir al máximo los bloqueos en la negociación, potenciar la constitución y funciones de las comisiones paritarias, así como el papel de los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales. El capítulo II se dedica a la negociación colectiva en sí, y en éste los firmantes plantean a los actores de los procesos negociales impulsar la renovación y actualización de los convenios, articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador que estimulen la intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las mismas; y promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales. Esto se hace con el objetivo de preservar la vigencia de los convenios y reducir al máximo los bloqueos en la negociación. El Quinto AENC se remite a otro acuerdo previo de los mismos actores, el Sexto Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (Sexto ASAC), como un instrumento para facilitar los pactos en estos procesos.

La negociación colectiva es sin duda uno de los procesos más habituales en una empresa. Por tanto, la negociación colectiva actúa para solventar esas necesidades de forma general en vez de individual. Para ello, se cuenta con las aportaciones que puedan darnos otros compañeros que tengan algún criterio sobre los asuntos a negociar o alguna autoridad sobre ellos. En primer lugar, debemos tener claro cuál es nuestro objetivo y lo que deseamos. Se debe estudiar qué consecuencias tendría no llegar a un acuerdo, tanto para nosotros como para la otra parte. En el momento de la discusión de las partes, se deben exponer ambos puntos de vista y hacer las primeras ofertas. Una vez que las cartas están sobre la mesa, es cuándo se debe llegar a un acuerdo, aunque también puede ser posible que no consigamos llegar a ese acuerdo. Una vez que hemos conseguido alcanzar el acuerdo se debe redactar por escrito de manera que también quede fijado en un documento que sea firmado por todas las partes.

Empleo y Contratación

Pero si hay una materia en la que recala con especial intensidad el acuerdo, esa es la referida al empleo y la contratación (capítulo III). Tras dejar constancia de la implicación de los agentes sociales en el diseño del nuevo marco regulatorio de la contratación laboral en España que supuso la Reforma Laboral de 2021, y de los buenos resultados que esta ha arrojado desde su entrada en vigor, las organizaciones empresariales y sindicales manifiestan su compromiso de “contribuir desde los convenios colectivos a fomentar la estabilidad en el empleo y el uso adecuado de las modalidades contractuales, desarrollando las llamadas que la norma hace a la negociación colectiva, especialmente tras dicha Reforma”.

A este respecto, se insta a que los convenios colectivos asuman y desarrollen las abundantes remisiones a la negociación colectiva que el Estatuto de los Trabajadores contempla en relación con diversos aspectos del período de prueba, los contratos de duración determinada, el contrato para trabajos fijos-discontinuos (recomendando “desarrollar a través de los convenios colectivos toda la virtualidad de este contrato, regulando aquellos aspectos que permitan una mejor adaptación a las necesidades de las personas trabajadoras, de los sectores y de las empresas”), el contrato a tiempo parcial (considerándolo “una herramienta adecuada para atender las necesidades de flexibilidad de las personas trabajadoras y las empresas”), y la contratación de jóvenes y de personas en transición en el empleo (“promoviendo los contratos formativos y la formación dual como vía de inserción y recualificación”).

Promueve la estabilidad laboral y la adaptación a las necesidades de las empresas y trabajadores a través de la negociación colectiva.

Jubilación Parcial y Contrato de Relevo

Pese a la configuración cada vez más restrictiva y exigente que las reformas legales viniendo haciendo de la jubilación parcial, los agentes sociales consideran que esta modalidad de jubilación y el contrato de relevo “deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”. A tal efecto, el capítulo IV del AENC dispone que los convenios colectivos impulsarán los mecanismos necesarios para la puesta en marcha del tándem jubilación parcial/contrato de relevo en cada uno de los sectores y empresas, en función de sus circunstancias y características propias; asimismo, los convenios potenciarán “fórmulas de jubilación gradual y flexible”; por último, las confederaciones signatarias del acuerdo instan al Gobierno a abrir la mesa de diálogo social para dar cumplimiento a lo previsto en la DA 1ª del RDL 2/2023, de 16 de marzo, sobre establecimiento de un nuevo marco regulatorio de la jubilación parcial que preserve la calidad del empleo de los relevistas y equilibre el coste que esta modalidad de pensión tiene para el sistema de Seguridad Social. Insta a los convenios colectivos a reconocer el acceso a la jubilación parcial con contrato de relevo y a impulsar mecanismos para su puesta en marcha en función de las circunstancias y características propias.

Formación y Cualificación Profesional

En el actual contexto de transición digital y tecnológica, para las organizaciones firmantes resulta fundamental contribuir, por medio de la negociación colectiva, a “potenciar la formación a lo largo de la vida laboral como elemento estratégico para la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras y de la competitividad de las empresas”. A la consecución de tal empeño se supeditan los criterios y las medidas contenidas en el capítulo V sobre formación y cualificación profesional. Además de los puntos mencionados anteriormente, también se plantean temas como la formación continua.

Incapacidades Laborales

En el capítulo VII, las organizaciones firmantes expresan su preocupación por los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, exhortando a la negociación colectiva a establecer procedimientos de análisis y seguimiento de las bajas laborales que contribuyan a reducir el número y la duración de dichos procesos. Una pretensión que finalmente ha sido aceptada por los sindicatos es la posibilidad de atribuir a las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social la supervisión de las incapacidades temporales por enfermedad común, a cuyo efecto se insta a las administraciones con competencias en la materia a desarrollar convenios con dichas entidades con el propósito de “mejorar los tiempos de espera, la atención sanitaria de las personas trabajadoras y la recuperación de su salud, así como a reducir la lista de espera en el sistema público”. Aunque el objetivo expresamente reconocido por las organizaciones firmantes es mejorar la salud de las personas trabajadoras, y en todo momento se evita hablar de “absentismo” -decisión loable, dadas la imprecisión y peyorativas connotaciones del término absentismo-, no podemos ignorar el trasfondo de eficiencia económica que asimismo subyace en este tipo de medidas. Por otro lado, se busca la inclusión de fórmulas eficaces de control del absentismo dirigidas a la reducción del número de procesos de ITCC y su duración con la colaboración de las Mutuas. Esta alianza clave ya está permitida legalmente, pero requiere su activación práctica por parte de los Servicios de Salud de las Comunidades Autónomas.

Seguridad y Salud en el Trabajo, Diversidad e Igualdad

Junto a las anteriores, el acuerdo aborda otras cuestiones para facilitar, a través de su desarrollo mediante la negociación colectiva, la conformación en las empresas de un ecosistema de relaciones laborales moderno al tiempo que más democrático, garantista, saludable e inclusivo: adaptación de las condiciones generales de seguridad y salud en el trabajo a las características de cada sector o de la organización empresarial y sus plantillas (capítulo VIII); flexibilidad interna (clasificación profesional y movilidad funcional, ordenación del tiempo de trabajo, inaplicación de las condiciones laborales fijadas en los convenios, ERTEs y Mecanismo RED) como “una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y la actividad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para las personas trabajadoras” (capítulo IX); implementación de los llamamientos realizados desde la ley a la negociación colectiva en materia de teletrabajo (capítulo X); derecho a la desconexión digital (capítulo XI); igualdad entre mujeres y hombres (capítulo XII); inclusión laboral de personas con discapacidad (capítulo XIII); promoción de plantillas heterogéneas, favoreciendo la integración y no discriminación de las personas LGTBI (capítulo XIV); prevención de las violencias sexual y de género en los centros de trabajo, garantizando los derechos de las víctimas (capítulo XV); transición tecnológica, digital y ecológica (capítulo XVI).

Muchos de éstos son coherentes con las líneas de política del Derecho del Trabajo de los últimos años, apuntando hacia temas en los que se han producido intervenciones del legislador laboral (desconexión digital, igualdad entre mujeres y hombres, diversidad y derechos LGTBI, violencia sexual y de género). La imagen que se transmite es de coherencia a varios niveles: entre esta negociación y las distintas mesas sobre temas sectoriales; y entre el legislador y los interlocutores sociales.

Es interesante señalar que algunas de estas materias han estado hasta ahora ausentes de nuestros convenios, o al menos muy poco presentes. Ello obligará a diseñar instrumentos para facilitar su introducción, como cláusulas-tipo, recomendaciones sectoriales, manuales de negociación, formación para negociadores, asesoramiento especializado… La responsabilidad será principalmente de los interlocutores sociales, pero también la tendrán los organismos públicos con competencias en la materia, como la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y los distintos consejos autonómicos de relaciones laborales. Es previsible, en todo caso, una fase de intensa renovación de nuestros convenios, que ya hace falta, enriqueciendo sus contenidos y potenciando su papel de principal mecanismo regulador de las relaciones laborales en las empresas.

Así lo indican los propios negociadores cuando afirman que “todas estas medidas no pueden quedarse en el papel. El Quinto AENC, como los anteriores, recoge compromisos y acuerdos que deberán desarrollarse en miles de procesos negociadores de miles de ámbitos diversos, de sector y de empresa. Porque la potencia y la riqueza del diálogo social bipartito y de su principal instrumento, que es la negociación colectiva, no está solo en los grandes acuerdos generales; lo más importante es que sus contenidos penetren en todos los ámbitos y se adapten a las distintas realidades”.

Teletrabajo y Desconexión Digital

Los convenios colectivos deberán desarrollar puestos de trabajo y funciones susceptibles de teletrabajo, la duración máxima del mismo y la jornada mínima presencial, así como mecanismos y criterios para la desconexión en el teletrabajo. Además de los puntos mencionados anteriormente, también se plantean temas como la flexibilidad interna como estabilidad y calidad y recuerda la importancia de la desconexión digital.

Inteligencia Artificial en las Relaciones Laborales

En relación con este último tema, merece ser destacada, por su novedad e importancia, la regulación que el acuerdo dedica a las obligaciones empresariales con relación al uso de los algoritmos y la inteligencia artificial en las relaciones laborales. El Acuerdo señala el impacto progresivo que tendrá en el mundo laboral la IA. Por ello, cree necesario que la negociación colectiva incluya criterios que garanticen un uso adecuado de la IA.

Este V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva es un paso adelante en la configuración de un mercado laboral más equitativo y eficiente. Promueve la estabilidad laboral y la adaptación a las necesidades de las empresas y trabajadores a través de la negociación colectiva.

Al igual que en los acuerdos anteriores, los agentes sociales han buscado, desde la negociación colectiva, la mejora de la situación de las personas trabajadoras, las empresas y el mantenimiento del empleo y de las condiciones laborales, y también enriquecer los contenidos de la negociación colectiva y adaptarlos a los cambios y realidades que se van produciendo en la sociedad, en la economía y en el mercado de trabajo.

Con la firma de este acuerdo, la paz social parece garantizada hasta el inicio de las negociaciones del siguiente Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva, a cuyo efecto las organizaciones firmantes se han comprometido a reunirse tres meses antes de la finalización del año 2025. En un momento en el que se acumulan las incertidumbres y crece el desconcierto, la suscripción del V AENC favorece la generación de un clima de estabilidad y confianza, que resulta muy conveniente no solo para el normal funcionamiento del sistema de relaciones laborales, sino también para atraer inversión e impulsar el crecimiento económico, al tiempo que facilita su labor a los responsables políticos.