Discriminación Salarial en la Actividad Empresarial: Hacia la Igualdad Retributiva

La discriminación laboral de la mujer es un fenómeno universal, que presenta muchas facetas, una de ellas es la discriminación de retribución en material laboral. En todos los países de nuestro entorno, las estadísticas muestran que todavía hoy en el siglo XXI, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo no se está realizando en condiciones de igualdad de oportunidades e igualdad de trato con los hombres.

¿Qué es la Discriminación Salarial?

El Instituto de la Mujer definió en 2007 el concepto de brecha salarial como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino, debiendo referirse a trabajos similares o de similar valor. Para que exista discriminación salarial por razón de sexo, debe coincidir un ánimo discriminatorio (art. 14 de la CE), que no tenga justificación objetiva. La brecha salarial se refiere a la diferencia en los ingresos entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo o trabajos de igual valor. Es importante destacar que la brecha salarial no solo tiene implicaciones éticas y sociales, sino también económicas. La brecha salarial está relacionada con el concepto de discriminación indirecta, es decir, aquellos aspectos que de una manera no directa y en apariencia neutros pueden poner a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro sin justificación objetiva.

Factores que Contribuyen a la Brecha Salarial de Género

Entre los factores que contribuyen a la existencia de brecha salarial de género podríamos destacar, entre otros, los siguientes:

• Los altos cargos de gestión y control están ocupados en su mayoría por hombres.
• Las mujeres acaban trabajando en sectores con salarios más bajos y como trabajadoras menos cualificadas en general.
• Las interrupciones en la carrera profesional de las mujeres por motivos familiares no solo pueden llegar a afectar a su retribución actual, sino también a sus ingresos futuros y su posibilidad de ascender a cargos más altos. Las mujeres soportan una reducción del salario del 2 % por cada año que pasan fuera del trabajo.
• La falta de transparencia en las políticas salariales de las empresas también puede contribuir a la persistencia de la brecha salarial.
• Otro factor relevante que influye en la brecha salarial es la falta de negociación salarial por parte de las trabajadoras.

Marco Legal y Normativa Reciente

En muchos países, existen leyes y políticas destinadas a abordar la brecha salarial de género. Estas medidas buscan promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y garantizar que tanto hombres como mujeres reciban un salario justo por su labor. En este sentido, cabe destacar la aprobación hace dos años del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, que pretende ser un nuevo marco jurídico para conseguir de una forma directa la igualdad entre mujeres y hombres.

La Ley de Igualdad del año 2007, estableció la promoción de la igualdad en las relaciones laborales en la empresa a través de la negociación colectiva principalmente mediante la posibilidad de elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Desde un principio, la retribución ha sido materia a incluir en los planes de igualdad y, desde la reforma del pasado mes de marzo (RDL 6/2019), la igualdad retributiva cobra un especial protagonismo ya que en los planes de igualdad ha de incluirse también una auditoría salarial entre hombres y mujeres.

Obligaciones para las Empresas

La reciente normativa en materia de igualdad en el empleo (RD 6/2019, de 1 de marzo) ha realizado modificaciones de cierto alcance en relación con la igualdad retributiva. Entre ellas, ha establecido la obligación general de carácter inmediato de que todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, lleven un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Sería lógico conceder a las empresas un plazo para cumplir debidamente esa obligación, cosa que la normativa no hace. Este plazo podría deducirse de la obligación de informar de ese registro, al menos anualmente, a la representación legal de los trabajadores. Para clarificar su alcance, la modificación operada en el Estatuto de los Trabajadores incorpora una definición de trabajo de igual valor.

Definición de Trabajo de Igual Valor

Así pues, se considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes.

Como se ha dicho, se establece el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir informes anuales sobre el registro salarial previsto. El acceso a este registro por parte de los trabajadores se puede hacer por medio de la representación legal. Por medio de la implantación de esta obligación de registro, finalmente la normativa española se acomoda a la recomendación de transparencia retributiva dirigida a las empresas hecha por la Comisión Europea en 2014.

Se establece también que en el caso de que dicho registro salarial, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, refleje una diferencia en la media de las retribuciones percibidas superior al 25% en los trabajadores de un sexo respecto del otro, es de relevancia identificar las causas de la brecha salarial utilizando elementos que en ningún caso puedan ser tachados de discriminatorios y de manera obligatoria si la brecha supera el 25%. Si el análisis de la brecha salarial muestra un resultado desequilibrado es necesario tomar medidas, teniendo en cuenta la evolución a lo largo del tiempo.

¿Qué es el derecho a la igualdad salarial?

La igualdad salarial quiere decir que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a recibir la misma remuneración cuando realicen trabajos de igual valor. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores define como trabajo de igual valor: «cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, las profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes».

En otras palabras, se considera que un trabajo tiene igual valor cuando las funciones del puesto del trabajo y el contexto en el que se desarrollan sean iguales o similares, incluso aunque los trabajos que se realicen sean diferentes. Para poder verificar que trabajos son de igual valor la empresa está obligada a llevar un registro retributivo como explicamos en este artículo, y para realizarlo de manera previa debería valorar los diferentes puestos de trabajo que existen en la empresa. Este registro retributivo viene obligado por el propio artículo 28 que en su apartado 2 establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.» Este registro tiene como objetivo principal el poder verificar si existe igualdad o desigualdad en la remuneración de las personas trabajadoras con categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Identificación y Abordaje de la Brecha Salarial

Es importante que las empresas tengan en cuenta que la problemática relacionada con la brecha salarial se da en cualquier empresa, independientemente de su tamaño o actividad. Es necesario que las empresas sean proactivas en la detección y análisis de la brecha salarial. Cada vez existe una mayor visibilidad de la brecha salarial tanto interna como externamente. Identificar la brecha salarial en tu empresa es el primer paso para cerrarla. Identificar y abordar la brecha salarial de género es fundamental para promover la igualdad en el ámbito laboral. Es importante destacar que esta disparidad no solo afecta a las trabajadoras, sino que también tiene un impacto negativo en la productividad y el clima laboral de la empresa. Ahora que has identificado la brecha salarial en tu empresa, es el momento de tomar medidas concretas para cerrarla.

¿Cómo puedo conocer si mi salario es discriminatorio o respeta la igualdad retributiva?

Las últimas reformas legislativas tienen como objetivo detectar y diferenciar una situación de desigualdad retributiva en la empresa.

1. En primer lugar, todas las empresas deben contar con un registro de salarios de toda la plantilla, desagregado por sexo y agrupados por grupos profesionales, categorías profesionales o puesto de trabajo iguales. Esta obligación viene impuesta por el citado artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020.
2. En segundo lugar, las empresas con más de 50 trabajadores tienen que tener un plan de igualdad y dentro de éste, realizar una auditoría retributiva.

El registro salarial es el documento mediante el cual la empresa analiza los salarios de los trabajadores agrupados por grupos profesionales o trabajos de mismo valor diferenciando por sexo, y para el caso de que exista una diferencia superior al 25% entre hombres y mujeres se deberá incluir una justificación de dicha diferencia que acredite que la diferencia no viene motivada por el sexo de las personas trabajadoras.

Por otro lado, la auditoría retributiva es un registro ampliado, en el sentido de que se analiza de una manera más profunda y completa las retribuciones de todos los trabajadores de la empresa teniendo en cuenta las situaciones particulares que puedan existir. Es decir, no sólo es un registro numérico como puede ser el registro salarial, sino que también existe un informe escrito sobre la política de retribución salarial. Además, el registro salarial normalmente se realiza agrupando los trabajadores por grupos profesionales, en una auditoría salarial depende de la evaluación de puestos de trabajo que debe hacer la empresa con carácter previo. Este registro retributivo debe de entregarse a los representantes legales de los trabajadores. En el caso de que no exista representantes legales, en virtud del artículo 5 del Real Decreto 902/2020 la información a suministrar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. En cualquier caso, entiendo que siempre se podrá solicitar como prueba dentro de un procedimiento judicial.

Medidas para Cerrar la Brecha Salarial

Además de estas estrategias, es importante realizar evaluaciones periódicas de la estructura salarial de la empresa para identificar posibles desigualdades y corregirlas a tiempo. Otra medida clave para cerrar la brecha salarial es promover la transparencia en cuanto a las remuneraciones dentro de la organización. Los líderes de la empresa desempeñan un papel fundamental en la reducción de la brecha salarial. Además, es importante que los líderes fomenten un entorno de trabajo inclusivo donde se valore la diversidad y se reconozcan las contribuciones de todos los empleados, independientemente de su género, raza u orientación sexual. Otra estrategia efectiva que los líderes pueden implementar es establecer programas de mentoría y desarrollo profesional que apoyen el crecimiento y avance de todos los empleados, especialmente de aquellos que tradicionalmente han enfrentado mayores barreras para acceder a oportunidades de liderazgo.

Discriminación en la Igualdad Salarial

¿Debo cobrar lo mismo que mi compañero que realiza las mismas funciones?

La respuesta es que no. Dos personas que tienen el mismo grupo profesional o realizan funciones similares no tienen que obligatoriamente cobrar lo mismo, ya que su responsabilidad o experiencia puede ser diferente o el valor que aporta cada uno ser diferente o cualquier otra causa razonable que determine esa diferencia. Hay que partir de la base que el salario que percibe una persona trabajadora viene establecido por lo que indica el convenio colectivo de aplicación. Además, la empresa puede abonar un salario superior a lo establecido en el convenio colectivo y generar diferencias entre trabajadores dentro del mismo departamento en la empresa.

Por tanto, la desigualdad puede venir de la clasificación profesional y tablas salariales que determina el convenio colectivo del sector, así como del comportamiento de la empresa al establecer salarios diferentes a los trabajadores según la negociación individual de cada uno. El procedimiento y opciones de impugnación judicial son diferentes en cada caso, pero en ningún caso la diferencia puede provenir de una cuestión discriminatoria. La empresa, siempre respetando lo que establece el convenio, tiene un amplio margen para establecer el salario de las personas trabajadoras en función de diversos factores; experiencia previa, conocimientos de idiomas u otras cuestiones, valor añadido dentro de la empresa, derechos adquiridos previos…

En cualquier caso, para poder exigir que exista igualdad retributiva entre dos puestos de trabajo con el mismo grupo profesional, debemos poder acreditar que realmente existe un trabajo de igual o semejante valor, y para ello deberíamos analizar principalmente las siguientes cuestiones desde un punto de vista objetivo:

• Conocimiento sobre las tareas encomendadas, destacando la formación y la experiencia.
• Responsabilidades en el puesto de trabajo, no sólo dentro de la empresa, sino también respecto a terceras personas ajenas a la empresa.
• Esfuerzo que requiere las funciones realizadas, tanto de carácter físico como psicológico.
• Condiciones de trabajo en que dichas tareas y funciones se desempeñan.

En el caso de que no exista una igualdad salarial a igualdad de trabajos de igual valor y no exista una causa objetiva para determinar esa diferencia, estaremos ante una discriminación.

¿Cuándo existe discriminación salarial?

Existe discriminación cuando trabajadores que realizan funciones del mismo valor no cobran lo mismo sin que exista una causa razonable u objetiva para ello. El Tribunal Supremo en la sentencia de 31 de enero de 2023 detalla los requisitos que se han de cumplir para determinar si existe o no igualdad salarial:

1. El principio de igualdad no es absoluto. Lo que significa que, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, de manera que no toda desigualdad de trato respecto a la regulación de una determinada materia, en este caso la retribución salarial, supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE. Así lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables.
2. Las situaciones comparadas han de ser homogéneas. Quiere decir que solamente tienen consecuencias las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello.
3. Diferencia entre igualdad y no discriminación, en el caso concreto, en la no discriminación en las relaciones laborales. Esto es así, porque debemos partir de que las relaciones laborales deben llevarse a cabo dentro del principio de igualdad, garantizando y amparando que no se produzcan situaciones de discriminación.

En definitiva, habrá que valorar cada caso concreto para determinar si existe una diferencia salarial entre trabajadores de igual o similar valor, y si esa diferencia es discriminatoria. A modo ilustrativo, y respecto a si la diferencia de trato por la edad de la persona trabajadora puede ser discriminatoria o no es interesante la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 que analiza si el acuerdo sobre el despido colectivo es discriminatorio, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años.

El Tribunal considera que no es discriminatorio puesto que ese trato diferenciado se encuentra objetivamente justificado en la desigual situación en la que quedan unos y otros trabajadores tras la extinción de sus contratos de trabajo, calificando como razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación y disponen de mayor cobertura de protección social, además de tener financiado el convenio especial de cotización. A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Por el contrario, y a modo de ejemplo, una sentencia que ha acreditado la desigualdad salarial por discriminatoria es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de fecha 20 de octubre de 2021. En ella se analiza el caso de un colectivo de trabajadoras con la categoría de limpiadoras cuyas funciones son la limpieza de todas las habitaciones del hospital (incluidas las de UCI, urgencias, oncología, infecciosos o aislamiento), así como quirófanos y que no perciben el plus de peligrosidad, que sí perciben los trabajadores de limpieza de cristales (mayoritariamente hombres) siendo operarios de la misma categoría y realizando tareas similares. De hecho, el contacto de las limpiadoras con residuos peligrosos era mucho mayor que los operarios de limpieza de cristales, por lo que no existe una justificación objetiva y razonable que habilite para abonar el plus de peligrosidad a los hombres y no a las mujeres.

Opciones del Trabajador y Plazos

Opciones de la persona trabajadora

Las opciones de la persona trabajadora son diferentes en función de si la discriminación proviene del convenio colectivo o de las decisiones de la empresa. En el primer caso, quizás más infrecuente, siempre se puede impugnar el convenio colectivo ya sea por los representantes legales de los trabajadores o por el trabajador de manera individual.

Por otro lado, en caso de que la desigualdad venga provocada por una decisión empresarial, se podría interponer una denuncia en inspección de trabajo o una demanda ante el Juzgado de lo social de reclamación de derecho y cantidad reclamando las diferencias salariales e incluso una indemnización por daños por la existencia de una discriminación. Es posible presentar una denuncia en inspección y posteriormente una demanda ante los tribunales. Quizás si la desigualdad es evidente nos puede ser muy útil el acta de inspección de trabajo para el procedimiento judicial teniendo en cuenta que cuenta con presunción de veracidad, pero el riesgo de la denuncia en inspección es que el plazo para reclamar cantidades es de un año y puede ser dudoso que la denuncia en inspección paralice la prescripción y estemos perdiendo cantidades al postergar la demanda.

Plazo para reclamar las diferencias salariales

En principio, el plazo para reclamar diferencias salariales es de un año en virtud del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, una vez iniciemos el procedimiento sólo podríamos reclamar las diferencias salariales de los últimos doce meses anteriores, considerando que las demás cantidades habrían prescrito.

Ahora bien, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2024 (y reiterada por otras sentencias posteriores) considera que dentro de un procedimiento de Derechos Fundamentales se puede reclamar todas las diferencias salariales que han existido más allá del año de prescripción de cantidades. Si sientes que se han vulnerado tus derechos, no dudes en acudir a nuestros abogados para ofrecer la asistencia jurídica necesaria para defender tus intereses. Nuestra firma pone a disposición de los clientes, toda su experiencia y conocimiento, con el fin de ofrecer la mejor defensa y asesoramiento, de forma directa y eficaz, adecuándose siempre a sus intereses.

Doble Escala Salarial

Estamos ante una doble escala salarial cuando una empresa contrata a trabajadores con salarios inferiores a los que perciben los trabajadores en plantilla, teniendo la misma categoría y el mismo trabajo. Sin embargo, la aplicación de la doble escala salarial no siempre es una práctica prohibida para los tribunales. Existen excepciones en cuanto a la aplicación de dos escalas de retribución en la misma empresa, siempre que sean debidamente justificadas. Es el caso de los procesos de formación y profesionalidad que se requieren con carácter previo a trabajadores de nuevo ingreso para optar a un salario establecido para un puesto de trabajo concreto (sentencia Audiencia Nacional núm. El artículo 3 del ET dicta que el convenio colectivo regula las relaciones laborales).

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de febrero de 2019 dictó que la doble escala salarial no es discriminatoria si no se basa en la distinción de trato por razón de edad, sino en la fecha de incorporación de los trabajadores. Sentencia 169/2019, de 5 de marzo de 2019, que fija la diferencia entre un derecho consolidado igual para todos los trabajadores y un complemento que solo percibe un grupo de trabajadores. También la sentencia 224/2019, de 18 de marzo, declaró la nulidad de doble escala salarial de los trabajadores, de la diferencia retributiva regulada en el convenio colectivo y basada simplemente en la fecha de ingreso en la empresa. La doctrina del Tribunal Constitucional declara el principio de igualdad y la prohibición de tratamiento discriminatorio del artículo 14 de la Constitución, incluido el ámbito de las relaciones laborales. De esta manera, la sentencia 119/2002 de 20 de mayo, dicta que el sistema de fijación del salario corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva.

La sentencia 27/2004, de 4 de marzo, regula que “la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro”. Por último, se confirma en la sentencia 112/2007, de 16 de octubre, que “un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación puede generar una desigualdad de trato entre aquellos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. La sentencia reconoce el derecho de los trabajadores de una empresa del sector de la canalización, contratados a partir del año 2000, a recibir un complemento personal en los mismos términos que lo reciben los trabajadores contratados con anterioridad a esta fecha. El conflicto deriva de un trato desigual entre los trabajadores de la misma empresa. Concretamente, 62 de los 248 trabajadores de la plantilla -contratados antes del año 2000-, percibían un complemento personal que trataba de sustituir el anterior complemento en concepto de antigüedad, suprimido por el convenio colectivo de empresa del 2000. Esta situación ha dado lugar a un trato desigual entre los trabajadores, sin una justificación objetiva y razonable, ya que se basaba únicamente en la fecha de su incorporación en la empresa. La sentencia subraya que todos los trabajadores deben percibir el complemento personal en las mismas condiciones y a partir de la fecha de su correspondiente contratación.