El Acoso Laboral y el Despido: Implicaciones y Defensa en el Ámbito Laboral Español

En España, el acoso laboral es considerado una violación grave de los derechos del trabajador. La legislación laboral española, en particular el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, protege a los empleados de ser sometidos a cualquier forma de acoso o discriminación en el trabajo.

¿Qué es el Acoso Laboral o Mobbing?

Antes de determinar qué opciones tiene la persona trabajadora, es importante saber qué debemos entender por acoso laboral según la normativa laboral. Al no existir una definición legal, la jurisprudencia la ha considerado como: La conducta abusiva realizada de forma reiterada a un trabajador lesionando su dignidad o integridad psíquica realizada por sus jefes o por otros compañeros.

Por otra parte, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, consideran el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Más recientemente, el Convenio sobre la violencia y el acoso número 190, que entró en vigor en España el 25 de mayo de 2023, considera el acoso como: «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género».

Lo fundamental de esta definición es que permite considerar como acoso aquellos comportamientos que se realicen una vez, sin ser necesaria una reiteración en el comportamiento como tradicionalmente ha considerado la jurisprudencia en España.

Mecanismos y Tipos de Acoso Laboral

En cualquier caso, los mecanismos del mobbing -acoso laboral- pueden ser varios:

• Ataques a la persona trabajadora a través de medidas tales como limitar las posibilidades de comunicación con compañeros de trabajo, aislarlos o cuestionar repetidamente sus decisiones o su trabajo.
• Ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo.
• Agresiones verbales consistente en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente.
• A través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona.
• A través de medidas organizativas decididas por la empresa que resulten peyorativas para la persona trabajadora, asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes o de imposible cumplimiento.

Además de estas conductas, podemos diferenciar dos tipos de acoso en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:

• Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.
• Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

Acoso Laboral vs. Discrepancias Habituales

A la hora de acreditar la existencia de acoso laboral en un procedimiento judicial, uno de los grandes problemas es diferenciarlo de las discrepancias habituales o normales que pueden existir con compañeros o con cualquier superior en la empresa. Es frecuente que entre empresario y trabajador existan controversias o diferencias sobre la forma de trabajar o, incluso sobre algún derecho laboral, como pueden ser cuándo disfrutar las vacaciones, trato con clientes, cambios de funciones.

No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores, han de calificarse como acoso. La jurisprudencia considera que el concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.

Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, y la jurisprudencia suele exigir una cierta continuidad en el tiempo, aunque como hemos indicado al inicio del artículo no debería de existir según las últimas interpretaciones.

El gran problema es cuando el acoso se muestra a través de pequeños comportamientos del empresario que uno a uno no tiene mayor importancia, pero cuando existe una continuidad y valorados en conjuntos se puede apreciar la existencia de acoso. Esta situación también se denomina como Síndrome de Burnout o «trabajador quemado».

Esta es una cuestión fundamental: no es lo mismo acoso laboral que el burnout, ya que la responsabilidad de la empresa viene por lados diferentes y, por lo tanto, la demanda y procedimiento ha de enfocarse de manera diferente.

Vías de Actuación para el Trabajador Acosado

Existen diferentes acciones que la persona trabajadora puede realizar ante un acoso laboral. Estas acciones judiciales son complementarias; por ejemplo, si se solicita la extinción, se puede solicitar de manera adicional una indemnización de daños y perjuicios.

El Protocolo Interno de Acoso Laboral

Antes de iniciar un procedimiento judicial, la persona trabajadora debe disponer de medios internos para evitar que la situación de acoso se siga produciendo. En este sentido, todas las empresas tienen que contar con un protocolo de acoso laboral dentro de la empresa que permita denuncias internas sobre la existencia de un posible acoso de un trabajador a otro. Es cierto que las obligaciones de la existencia de un protocolo de acoso son más exigentes en las empresas de más de 50 trabajadores, ya que estas tienen que tener un plan de igualdad que establezca la forma en que funciona el protocolo de acoso.

Sea como fuere, esta denuncia interna no es obligatorio realizarla por parte de la persona trabajadora, pero es recomendable en la mayoría de los casos ya que aumentará la viabilidad del procedimiento judicial. Por su parte, la empresa al recibir una denuncia deberá designar una persona o comisión instructora, ya sea dentro o fuera de la empresa que investigue los hechos y emita una valoración o recomendación.

Denuncia ante la Inspección de Trabajo

Otra opción es presentar una denuncia ante la inspección de trabajo para que esta verifique si existen o no comportamientos de acoso. Es conveniente señalar que todos los hechos que recojan las actas de inspección tienen un importante valor probatorio en un procedimiento judicial posterior, ya que tienen presunción de veracidad. Las denuncias en inspección serán más relevantes cuando los hechos sean observables si el inspector acude al centro de trabajo.

Acciones Judiciales

El trabajador puede solicitar judicialmente una indemnización de daños y perjuicios y que se deponga el comportamiento que está provocando el acoso. También puede solicitar la extinción judicial de la relación laboral por voluntad del trabajador en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Tutela de Derechos Fundamentales y Solicitud de Indemnización

Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente para obtener una pronta respuesta por parte de los tribunales. No es necesario presentar papeleta de conciliación, sino que directamente se puede presentar demanda.

Las principales características de este procedimiento, regulado en el artículo 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, son:

• La posibilidad de solicitar medidas cautelares: El trabajador puede solicitar la suspensión del acto impugnado, el traslado o puesto centro de trabajo, así como la suspensión de la relación laboral y por tanto la exoneración de acudir al trabajo mientras no se resuelva el procedimiento. En la práctica, es difícil que el juzgado conceda este tipo de medidas.
• El plazo para interponer la demanda es de un año. No obstante, en caso de que la conducta que vulnera la dignidad del trabajador sea el despido, una sanción o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el plazo será de 20 días hábiles conforme a la decisión empresarial que queremos impugnar.
• En teoría, la conciliación en el juzgado y la vista del juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. En la práctica se demora algo más dependiendo del juzgado.

La sentencia, que (en teoría) se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio, puede acoger las siguientes pretensiones:

• Declarar la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales.
• Declarar la nulidad de la actuación del empresario, ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales o la medida que se había tomado contra el trabajador.
• Restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental.

En caso de que se acredite que se ha vulnerado algún derecho fundamental, se deberá de reconocer una indemnización de daños y perjuicios. Pero esta cuestión debe de ser solicitada por el trabajador. La cuantía de cada indemnización varía en función del daño causado al trabajador tanto económico como moral. De manera orientativa se utiliza la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social -conocido como LISOS- para calcular la indemnización.

Extinción de la Relación Laboral por Voluntad del Trabajador

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite, ante un incumplimiento contractual grave por parte del empresario (donde podemos incluir el acoso laboral), solicitar la extinción de la relación laboral de forma unilateral por el trabajador con la indemnización correspondiente al despido improcedente, además de derecho a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello. Esta extinción ha de solicitarse obligatoriamente en los juzgados, pero de manera previa ha de presentarse una papeleta de conciliación laboral.

Para solicitar esta extinción, el procedimiento tiene las siguientes características:

• Medidas cautelares: Se podrán solicitar las medidas cautelares en los mismos términos que los comentados para la tutela de derechos fundamentales, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia. Como en el caso anterior, en la práctica, es complicado que se conceda salvo casos muy flagrantes.
• Se debe solicitar la extinción mientras la relación esté viva. Para ello, es conveniente solicitar a la empresa que cualquier notificación o comunicación que realice, lo deje por escrito.

La Demostración del Acoso Laboral

Para demostrar el acoso laboral, el trabajador víctima tiene diferentes vías de prueba. Mantener un registro detallado de los incidentes de acoso, incluyendo fechas, horas, lugares y testigos potenciales, es crucial. Las grabaciones realizadas en el ámbito laboral son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo, siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora, son aptas para aportarlas en el juicio, aunque la otra parte no sepa que está siendo grabada.

Si el ataque contra la dignidad del trabajador es constatable directamente, la denuncia ante la inspección de trabajo se convierte en un arma muy poderosa, ya que ellos pueden acudir al centro de trabajo. Por ejemplo, en los casos en los que un trabajador es aislado de los demás trabajadores colocando su despacho en un sitio apartado. Por otra parte, la inspección también puede entrevistar a compañeros de trabajo o examinar la documentación que muestre el trato degradante.

Los informes psicológicos de los médicos especialistas que estén tratando al trabajador y la declaración de testigos, como compañeros de trabajo, de otras empresas o de proveedores, también son pruebas valiosas.

¿Es fácil demostrar el acoso laboral?

En mi opinión, no. Más allá de lo que diga la norma, lo cierto es que la práctica en los juzgados de lo social se obliga a que la persona trabajadora acredite de manera clara y evidente, más allá de un indicio, la existencia de un acoso laboral, siendo en ocasiones muy permisivos con comportamientos inadecuados, pero considerándolo como únicamente un mal ambiente laboral, pero no acoso.

Con ello, no queremos desanimar a cualquier trabajador a que inicie el procedimiento de acoso laboral, pero tampoco queremos otorgar falsas esperanzas a quien empieza un procedimiento complicado.

A Quién Demandar en Casos de Acoso

El trabajador víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales puede demandar, además de a la empresa, al causante directo de la lesión para el caso de que sea un trabajador de la misma el que esté provocando el daño, siempre que se encuentre dentro del ámbito del trabajo. No obstante, deberá demandarlo si la víctima pretende la condena también del trabajador, o este pudiera resultar directamente afectado por la resolución. Por todo ello, y en caso de duda, es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.

El Acoso Laboral y el Despido

La relación entre el acoso laboral y el despido puede manifestarse de varias formas, afectando tanto a la víctima como al acosador.

Despido del Trabajador Víctima de Acoso

Si un trabajador está experimentando acoso laboral y su empleador no toma medidas adecuadas para abordar la situación, es comprensible que se sienta frustrado y preocupado por su bienestar en el trabajo. Si te han despedido, se puede acumular la acción de la tutela de los derechos fundamentales con la impugnación del despido, con el fin de obtener una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el acoso laboral. Si solicitas la extinción de la relación laboral y antes del juicio la empresa te despide, se deberá impugnar el despido, presentando una papeleta de conciliación laboral y después la demanda.

Despido del Trabajador Acosador

El acoso laboral es una de las conductas más reprobables en el entorno de trabajo, y cuando un trabajador es despedido por cometerlo, la situación legal es de extrema gravedad. El acoso laboral, también conocido como mobbing, no solo es una conducta sancionable internamente, sino que, si es cometido por un trabajador hacia otro, puede constituir una causa de despido disciplinario. Aunque no existe un apartado específico para el acoso en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), este tipo de conductas se engloban bajo el Artículo 54.2.c), que menciona «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos».

La jurisprudencia es unánime al considerar el acoso laboral como una falta muy grave que rompe la convivencia en el centro de trabajo y vulnera derechos fundamentales. Para despedir a un empleado por acoso laboral, es crucial contar con una documentación completa y sólida que respalde esta decisión, y el empleador debe contar con pruebas sólidas y verificables que demuestren la existencia del acoso y su gravedad.

Si se realiza una investigación interna sobre las denuncias de acoso laboral, es importante documentar los hallazgos de la investigación de manera detallada en un informe oficial. Es importante asegurarse de que cualquier acción tomada en relación con el acoso laboral esté en línea con las políticas y procedimientos internos de la empresa. Todas las comunicaciones con el empleado acusado de acoso laboral, incluyendo notificaciones formales de las denuncias en su contra, invitaciones a reuniones disciplinarias, cartas de advertencia y cualquier otra correspondencia relacionada, deben ser documentadas y archivadas. Los testimonios de testigos presenciales del acoso laboral pueden ser cruciales para respaldar las denuncias y ayudar a corroborar los eventos reportados.

Impugnación del Despido por Acoso Laboral (si el acusado es despedido)

Si te despiden por acoso laboral, la situación es extremadamente seria, no solo por la pérdida del empleo, sino por las implicaciones reputacionales y, potencialmente, penales. Es vital recopilar todas las pruebas que demuestren su inocencia o, al menos, la falta de gravedad o intencionalidad de las conductas imputadas. El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido es ineludible.

Un despido por acoso laboral será declarado improcedente si la empresa no logra probar fehacientemente la existencia del acoso, su gravedad o su culpabilidad. En este escenario, el trabajador tendrá derecho a la readmisión o a la indemnización legal. Un despido por acoso será nulo en situaciones muy específicas, por ejemplo, si se demuestra que la acusación de acoso fue una represalia infundada contra un trabajador por haber ejercido un derecho, o si el despido por acoso, aun siendo cierto, se lleva a cabo vulnerando derechos fundamentales del acusado durante el proceso (ej. falta de audiencia efectiva, violación del derecho a la defensa).

Las razones para que un despido por acoso sea declarado improcedente o nulo pueden incluir:

• Falta de pruebas contundentes: La carga de la prueba recae en la empresa.
• Incumplimiento del protocolo de acoso: Muchas empresas tienen protocolos internos que deben seguirse rigurosamente.
• Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la gravedad del acoso.

Si eres un gerente, supervisor o compañero de trabajo y te enfrentas a acusaciones de participar o fomentar un ambiente de acoso laboral, es crucial abordar la situación con seriedad y profesionalidad. Evalúa la situación: reflexiona sobre tus acciones y comportamientos para entender si quizá pueden haber sido interpretados como acoso.

Consecuencias y Responsabilidades para la Empresa

Para tener éxito en una demanda contra un empleador por no despedir a un acosador, probablemente necesitarías pruebas documentadas de que el empleador tenía conocimiento del acoso y no tomó medidas adecuadas para detenerlo. Si la empresa no actúa ante una denuncia o permite el acoso, puede enfrentar importantes responsabilidades legales y económicas.

Las sentencias pueden ordenar el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales o la medida que se había tomado contra el trabajador, así como el restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho. Además, se deberá reconocer una indemnización de daños y perjuicios si se acredita la vulneración de derechos fundamentales, cuyas cuantías pueden ser significativas.

Si el empresario incumple gravemente el contrato, el trabajador podrá solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo. Muchas empresas tienen políticas internas contra el acoso en el lugar de trabajo y procedimientos establecidos para abordar las denuncias de acoso. Si el empleador no cumple con estas políticas o con su deber de proteger la salud y dignidad de sus trabajadores, se expone a sanciones y condenas judiciales.