Acoso Laboral en España: Definición, Tipos y Legislación Vigente

El acoso laboral, conocido también como mobbing, es un problema grave que afecta la salud mental y profesional de los trabajadores, deteriorando el ambiente laboral y pudiendo derivar en consecuencias legales. Muchas personas en España sufren a diario situaciones de acoso laboral sin saber identificarlo o cómo protegerse legalmente. Es crucial comprender en profundidad este fenómeno, su definición y el marco legal que lo regula para poder actuar eficazmente.

El acoso laboral o mobbing constituye una grave vulneración de derechos fundamentales que el ordenamiento jurídico español protege a través de diferentes normas. No es una percepción subjetiva ni una exageración, sino una realidad reconocida legalmente que ningún trabajador debe tolerar.

¿Qué es el Acoso Laboral o Mobbing?

El acoso laboral se define legalmente como toda conducta no deseada que atenta contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo en el ámbito laboral. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo describe como una "modalidad de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas", que tiene por objetivo "humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de empleados".

Para la psicología, el mobbing se trataría de una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona, constituyendo un atentado contra su dignidad o integridad física o psíquica, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

Nuestras normas lo han descrito como "toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo".

Requisitos para Considerar una Situación como Acoso Laboral

Para diferenciar el mobbing de otras situaciones laborales, deben concurrir algunos de estos elementos:

• Se debe tratar de actos de violencia psicológica y debe existir un elemento subjetivo de intencionalidad, en cuanto que el acosador pretende la destrucción de la víctima, atacar su dignidad personal y profesional.
• La doctrina, hasta la fecha, señalaba que debe ser un comportamiento repetitivo, efectuado de manera sistemática. Aunque la nueva definición de "acoso discriminatorio" en la Ley 15/2022 puede considerar "cualquier conducta", incluso si se manifiesta una sola vez, la reiteración es un factor clave.
• Estos comportamientos intimidatorios agresivos se producen en el ámbito laboral y están orientados a destruir a la víctima y su expulsión de tal ámbito de la empresa.
• El elemento subjetivo o cómo lo percibe la víctima.
• La finalidad de crear ese ambiente hostil, degradante, intimidatorio, ofensivo.

Los tribunales valoran especialmente el contraste entre el «antes y después» en la situación laboral del afectado. Aunque no existe un plazo fijo establecido por ley, la jurisprudencia española suele considerar como referencia un período mínimo de seis meses con conductas reiteradas (al menos semanalmente).

Diferencias entre Mobbing, Bullying y Hostigamiento

Aunque los términos "mobbing", "bullying" y "hostigamiento" pueden parecer sinónimos, cada uno tiene matices que los diferencian en el ámbito laboral:

• Mobbing laboral: Hace referencia a un acoso sistemático y prolongado dentro del entorno de trabajo, dirigido a minar la moral, la estabilidad y la permanencia de un trabajador en la empresa. Se da con mayor frecuencia entre compañeros o por parte de superiores que buscan la marginación de una persona en su equipo.
• Bullying laboral: Suele implicar comportamientos más agresivos o intimidatorios, y en ocasiones se basa en el abuso de poder de un superior sobre un trabajador de menor rango. Sin embargo, también puede darse entre iguales.
• Hostigamiento laboral: Es una forma de presión constante sobre el trabajador que no siempre alcanza la intensidad del acoso, pero que igualmente puede afectar su bienestar. Se basa en un trato despectivo, exigencias desproporcionadas o la creación de un ambiente de trabajo insoportable sin necesidad de agresiones directas. Puede derivar en acoso laboral cuando las conductas se intensifican y provocan un daño psicológico o profesional en la víctima.

Tipos de Acoso Laboral

El acoso en el trabajo puede adoptar múltiples formas, dependiendo de la relación entre el acosador y la víctima, así como de las estrategias empleadas. Los tipos de acoso laboral, también denominado mobbing, se clasifican en virtud de dos parámetros principales: la relación jerárquica y el fin último perseguido con el hostigamiento.

Clasificación según la Relación Jerárquica

• Acoso vertical descendente o institucional (Bossing): Es el más común y se produce cuando el acosador ocupa un puesto jerárquicamente superior a la víctima. Los tribunales suelen ser especialmente sensibles a estos casos por el abuso de poder que implican. Puede ser:
  • Estratégico: La finalidad del superior es conseguir que el trabajador abandone su puesto para evitar los gastos asociados a un despido improcedente.
  • De dirección: Tiende a fomentar el miedo para aumentar la productividad o para garantizar que los trabajadores no cuestionen las órdenes recibidas.
• Acoso horizontal: Ocurre entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Suele deberse a envidias, rivalidades o intentos de exclusión y puede implicar exclusión social, difamación, propagación de rumores, intimidación o sabotaje.
• Acoso vertical ascendente: Es el menos frecuente y se da cuando uno o varios subordinados acosan a un superior jerárquico, dificultando su autoridad.

Clasificación según la Finalidad del Hostigamiento

• Acoso perverso: No suele tener una motivación objetiva o un fin definido. Quien lo ejerce simplemente lo hace por su personalidad manipuladora, controladora o narcisista, ya que disfruta causando este daño.
• Acoso discriminatorio: Cuando el hostigamiento se basa en características protegidas como género, origen étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, describe el “Acoso discriminatorio” como cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
• Acoso sexual: Implica cualquier comportamiento, verbal o físico, que sea de naturaleza sexual y busque atentar contra la dignidad de la persona trabajadora.
• Ciberacoso laboral: Destaca cómo las tecnologías y las plataformas digitales se utilizan para acosar a un empleado. Ejemplos incluyen el envío constante de mensajes intimidatorios por correo electrónico o la exclusión intencionada en plataformas de comunicación interna.
• Acoso institucional: Se caracteriza por ser promovido o tolerado por la propia organización, ya sea mediante la implementación de políticas o prácticas laborales que facilitan un ambiente hostil, o por la inacción frente a situaciones de acoso reiteradas.

Indicios de Acoso Laboral: ¿Cómo Detectarlo?

Identificar el acoso laboral no siempre es una tarea sencilla, especialmente cuando la víctima no denuncia la situación sufrida. Sin embargo, sí que existen señales pueden ayudar a reconocer este escenario:

• Cambios en las relaciones personales o profesionales de un compañero: Si un empleado de repente empieza a mostrarse retraído, especialmente cuando está presente una determinada persona, o su productividad comienza a disminuir.
• Comentarios despectivos o burlescos hacia un compañero concreto realizados de manera reiterada en el tiempo por otro, incluso si la víctima no está presente.
• Sobrecarga injustificada de tareas o la asignación de funciones degradantes.
• Negación de información necesaria para realizar el trabajo correctamente o exclusión de actividades grupales.

Estos comportamientos pueden comenzar con detalles o actitudes sutiles e ir acrecentándose con el tiempo sin que la persona afectada sea plenamente consciente de la situación que está viviendo.

Marco Legal y Normativa sobre el Acoso Laboral en España

Aunque no existe una ley específica que regule exclusivamente el acoso laboral, este se encuentra protegido por diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico. En España, el acoso laboral constituye un delito penal y una grave vulneración de derechos fundamentales.

Principales Normativas

• Constitución Española: Protege los derechos fundamentales, incluyendo la dignidad de la persona y la integridad moral, que son vulnerados por el acoso laboral.
• Estatuto de los Trabajadores: En su artículo 4, reconoce el derecho de los empleados a no ser objeto de acoso en el trabajo y establece que los empleadores deben garantizar condiciones de trabajo que respeten la dignidad de la persona. Además, regula las situaciones de acoso laboral y las posibles medidas legales que pueden tomar los afectados.
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL 31/1995): Obliga a las empresas a prevenir todas las formas de acoso, ya que incluye las situaciones de acoso como un factor de riesgo psicosocial para las personas trabajadoras y obliga a las empresas a adoptar medidas enfocadas a la protección de la salud y seguridad de estas.
• Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres: Establece la obligación de los empleadores de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, así como la prevención y sanción del acoso sexual y por razón de sexo. Asimismo, exige la adopción de medidas para evitar cualquier tipo de acoso en el lugar de trabajo.
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación: En su artículo 4.1, establece que "queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho (…) el acoso (…)".
• Código Penal (Artículo 173.1): Cataloga el acoso laboral como un delito penal, incardinado en el ámbito de los delitos contra la integridad moral. Se castiga con la pena de prisión de seis meses a dos años a "los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima".

Requisitos del Delito de Acoso Laboral según el Código Penal

Para que una conducta constituya delito de acoso laboral, debe reunir los siguientes requisitos:

• Realizar contra otra persona actos hostiles o humillantes, sin llegar a constituir trato degradante.
• Que tales actos sean realizados de forma reiterada. El Código Penal no fija un mínimo de actos, pero se viene considerando necesaria una prolongación de al menos seis meses.
• Que se ejecuten en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial.
• Que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad.
• Que tales actos tengan la caracterización de graves. Este requisito queda a expensas de la valoración judicial.

La jurisprudencia penal viene señalando que la integridad moral se identifica con las nociones de dignidad e inviolabilidad de la persona, distinguiendo los simples ataques a la integridad física o psíquica de aquellos otros con repercusión directa en la dignidad humana.

Actuación y Denuncia ante el Acoso Laboral

Si te sientes humillado, ignorado o acorralado en tu propio trabajo, es fundamental no esperar a que la situación se vuelva insostenible para buscar asesoramiento legal y actuar.

Cómo Actuar ante el Acoso Laboral

• Reunir pruebas: Uno de los mayores desafíos al enfrentar situaciones de hostigamiento es su acreditación. Es fundamental reunir pruebas fehacientes que demuestren o acrediten esas conductas hostiles o humillantes. Esto puede incluir correos electrónicos, mensajes de texto, grabaciones de audio o vídeo, así como un informe médico o pericial psicológico que aporte una visión experta sobre el daño sufrido.
• Asesoramiento legal: Como abogados especializados en mobbing, siempre recomendamos no esperar a que la situación empeore o afecte irreversiblemente a tu salud. Pide asesoramiento legal especializado para poder explicar la situación y conocer las fases del proceso.
• Consultar el protocolo de acoso laboral: El empleado debe consultar el protocolo de acoso laboral de su compañía, así como los canales y personas a las que deberá comunicar la situación.

Proceso para Denunciar el Acoso Laboral

Para denunciar acoso laboral, el trabajador puede:

• Recursos Humanos o queja formal interna: Acudir al departamento de Recursos Humanos de la empresa o presentar una queja formal interna, si existe un protocolo de acoso laboral.
• Inspección de Trabajo: Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, que tiene facultad para investigar y sancionar situaciones de acoso laboral.
• Vía judicial: El procedimiento judicial más habitual es la demanda por vulneración de derechos fundamentales (arts. 177 a 184 LRJS), que tiene carácter preferente y sumario. En casos graves, se puede interponer una denuncia ante los tribunales.
• Sindicatos o Instituto de la Mujer: También es posible denunciar ante estas entidades, que pueden ofrecer apoyo y orientación.

Es importante señalar que es posible denunciar situaciones de acoso laboral aunque ya no se trabaje en la empresa donde ocurrieron los hechos. La ley protege a los trabajadores que denuncian acoso, y un despido en represalia puede considerarse nulo.

Consecuencias del Acoso Laboral

El acoso laboral no solo afecta a la víctima, sino también al entorno de trabajo y a la propia empresa, con repercusiones legales y económicas.

Consecuencias para el Trabajador

Para las personas que lo sufren, sus consecuencias más importantes se perciben en la salud, tanto física como psíquica:

• Síntomas físicos: Dolores de espalda, músculos y de cabeza, sensación de debilidad o enfermedad, problemas de memoria, dolores de estómago o fatiga crónica.
• Síntomas psíquicos: Irritabilidad, bajo estado de ánimo, dificultad para dormir, apatía, sentimiento de inseguridad, llanto espontáneo o agresividad, estrés, ansiedad y depresión.

Además, el acoso disminuye la productividad laboral y la motivación, lo que puede llevar a solicitar una baja laboral o incluso a la renuncia forzada.

Consecuencias para la Empresa

Para las empresas, no detectar o evitar el acoso laboral entre sus personas empleadas también tiene un severo coste económico y humano:

• Clima laboral tóxico: Genera un ambiente de trabajo hostil y desagradable.
• Reducción de la productividad: Afecta el rendimiento de los empleados.
• Aumento de la rotación de empleados: Provoca la marcha de trabajadores.
• Sanciones económicas y demandas legales: Puede derivar en multas de hasta 187.515 euros en casos graves, indemnizaciones para la víctima y responsabilidad penal del empleador si no ha tomado medidas para evitarlo.
• Daños reputacionales: Perjudica la imagen de la empresa.

Indemnización y Reclamaciones

En España, una víctima de acoso laboral puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios si se demuestra el daño sufrido. Esta compensación puede incluir:

• Daños morales derivados del impacto psicológico y emocional.
• Indemnización económica por pérdida de empleo o reducción de ingresos.
• Compensación por gastos médicos o terapéuticos necesarios debido al acoso.

Además, el trabajador puede exigir el reconocimiento del acoso y la implementación de medidas de prevención dentro de la empresa.

Prevención del Acoso Laboral: El Protocolo de Actuación

Desde el punto de vista de las empresas y administraciones, la prevención y la formación de sus equipos de trabajo es la mejor forma de evitar estas situaciones de acoso laboral.

¿Es Obligatorio el Protocolo de Acoso Laboral?

Sí, tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Su importancia es tal que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48).

Contenido y Funcionamiento del Protocolo de Acoso Laboral

El Protocolo contra el acoso laboral es un plan que contempla aquellas medidas necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa. Para su elaboración e implementación, se recomienda:

• Designación de una comisión instructora: En empresas con más de 50 trabajadores, se designará a una comisión instructora formada por tres personas (más un suplente). Para asegurar la imparcialidad, cualquier miembro con relación con víctima o denunciado debe abstenerse.
• Normativa interna y medidas preventivas: Se deben diseñar y desarrollar la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de medidas preventivas que sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo.
• Canal de denuncias confidencial: Habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento la situación de acoso que estén sufriendo.
• Procedimiento de actuación y plazos: El Ministerio de Igualdad establece una guía de cómo debe ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. Una vez recibida la denuncia, la comisión o persona instructora tendrán un plazo de 3 o 2 días laborales respectivamente para activar el protocolo.
• Comunicación y formación: De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral si este no se comunica a toda la plantilla. Realizar cursos de formación y sensibilización es muy recomendable para que las personas trabajadoras aprendan a reconocer las conductas que son consideradas como acoso laboral.
• Vigilancia post-sanción: Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación vuelva a repetirse.

La mejor manera de conseguir un plan contra el acoso laboral es a través del Plan de Igualdad, puesto que forma parte integral de este.