Abuso Empresarial de Género: Desafíos y Estrategias para la Igualdad en el Ámbito Laboral

La violencia y el acoso en el trabajo constituyen una amenaza directa para la salud, el liderazgo y la proyección profesional de miles de mujeres en posiciones de responsabilidad. Esta problemática es una realidad alarmante que trasciende fronteras y afecta a diversos aspectos de la vida cotidiana, siendo el entorno laboral uno de los escenarios donde persiste de manera significativa.

A pesar de los avances en la conciencia social y las políticas de igualdad de género, la violencia contra las mujeres persiste en los lugares de trabajo de todo el mundo, manifestándose desde acoso verbal y discriminación hasta agresiones físicas. La desigualdad de género en el lugar de trabajo no es solo una cuestión de ética, sino también de éxito económico y organizacional. A medida que las empresas buscan atraer y retener al mejor talento, la creación de un entorno de trabajo inclusivo y equitativo se ha convertido en una prioridad.

El concepto de género nos lleva a una construcción social y cultural que hace referencia al conjunto de prácticas, símbolos, representaciones, normas, valores y derechos que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales. Se trata de una dimensión históricamente construida, que asigna roles, espacios, características e identidades diferentes a hombres y mujeres en función de su sexo biológico, de acuerdo al modelo de relaciones dominante. Un concepto muy abordado para explicar las prácticas arcaicas de discriminación y violencia es el de patriarcado, una estructura social jerárquica, basada en un conjunto de ideas, prejuicios, símbolos, costumbres e incluso leyes, por las que el género masculino ocupa posiciones de poder y el femenino de subordinación.

Manifestaciones del Abuso Empresarial de Género

La Unión de Técnicos y Cuadros de UGT (UTC-UGT) denuncia que aproximadamente el 31% de las mujeres trabajadoras de la UE ha sufrido acoso sexual en su entorno laboral, cifra que se eleva al 42% entre las profesionales más jóvenes. La violencia de género en las instituciones es una modalidad de la violencia laboral, aunque conceptualmente se perciben ambigüedades y muchas veces resulta complejo distinguir las diferencias. Se tiende a creer que solo entra en debate la concepción de género cuando la mujer es la afectada.

Las directivas y profesionales con equipos a cargo no están blindadas; al contrario, enfrentan riesgos específicos. Se enfrentan a formas de acoso particularmente dañinas, como el cuestionamiento constante de su autoridad, el hostigamiento psicológico por parte de subordinados o superiores, la exclusión deliberada de espacios de decisión y el acoso sexual vinculado al abuso de poder.

Las operaciones comerciales a menudo generan impactos desproporcionados e inesperados sobre hombres y mujeres, como resultado de sus diferentes roles y derechos sociales, legales y culturales en base al género. Por ejemplo, los proyectos empresariales pueden conllevar acaparamiento de tierras y desplazamientos forzados de comunidades, lo que puede generar un riesgo aún mayor de violencia de género, desnutrición, pérdida de apoyo social, de los vínculos culturales y de las oportunidades educativas para las mujeres. De forma similar, las mujeres trabajadoras siguen recibiendo unos salarios más bajos y deben lidiar con unos entornos de trabajo más precarios, aparte de la violencia sexual y de género.

Formas Específicas de Abuso

• Acoso sexual: Somete a la otra persona para que acceda a los instintos carnales del agresor. El acoso sexual en las organizaciones busca perpetuar la dominación de los hombres hacia las mujeres, afectando gravemente su calidad de vida y limitando el ejercicio de sus derechos.
• Machismo: Uso de términos, expresiones y frases sexistas, sátiras o burlas con connotación sexual, menosprecios hacia la mujer por su condición biológica u otra "debilidad". El machismo en el sector empresarial se refleja generalmente en conductas que para la mayoría de los directivos resultan normales y no constituyen violación alguna.
• Acoso laboral: Tiende a relacionarse con la explotación, el hostigamiento, la denigración y otras acciones injustas contra el trabajador o trabajadora.
• Discriminación: Se evidencia en la desestimación a las mujeres, en la discriminación que sufren, tanto en salario como en acceso o la promoción. Un estudio del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC) de Ecuador destaca que de cada 10 mujeres, 6 han soportado algún tipo de violencia de género durante su vida, y 1 de cada 4 mujeres ha vivido violencia sexual, siendo la violencia psicológica la forma más recurrente con el 53,9%.
• Despidos por embarazo: En países como México, se ejercen prácticas de discriminación hacia las mujeres por este tipo de causa, tanto para optar por plazas como para permanecer en ellas. La comisión nacional para prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres reconoce que los despidos por embarazo se han perpetuado en numerosas empresas del ámbito nacional.
• Apelación al estilo autoritario de la comunicación: Cuando se establecen las relaciones interpersonales.
• Desprotección a los empleados: Impedir sus derechos laborales y limitar sus condiciones para desempeñar su labor con seguridad.
• Establecer requisitos discriminatorios para determinados puestos: Por ejemplo, cuando los directivos hombres esperan que sus secretarias realicen otras acciones que no están contempladas en el contrato laboral.

La impunidad de las corporaciones en las violaciones de los derechos humanos es posible gracias a las lagunas normativas en las leyes nacionales e internacionales que, a su vez, se ven agravadas por la influencia que ejercen las corporaciones sobre los espacios de formulación de políticas. Las grandes empresas acumulan un enorme poder político y económico, a menudo superior al de los Estados.

Impacto en el Liderazgo y la Economía

La violencia y el acoso laboral no solo vulneran derechos fundamentales, sino que erosionan el liderazgo femenino y frenan el avance real hacia la igualdad en los espacios de decisión. La fuga de talento valioso para las empresas y la sociedad en su conjunto es una consecuencia directa del ambiente tóxico que obliga a las mujeres a abandonar sus carreras o a limitar sus aspiraciones.

Según datos de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), el salario de las mujeres es 37% menos que el de los hombres con igual condición. La persistente brecha de género, en países con contextos socioculturales y geopolíticos diversos, supone, además de mermar la capacidad de innovación y competitividad del sistema de ciencia y tecnología, condenar a las mujeres a permanecer en los “márgenes de la ciencia”.

Datos sobre Liderazgo Femenino

Las pequeñas y medianas empresas (PYMES) son dirigidas generalmente por hombres (69.7%), mientras que las mujeres representan el 30.3%. En cuanto a la dirección de las grandes empresas, el 82% son hombres y solo el 17.9% son mujeres.

Cada vez más se demuestra el error en el precepto de que las mujeres no poseen la capacidad necesaria para ejercer determinados puestos en las empresas. Investigaciones de la organización McKinsey sostienen que la paridad de género podría generar un crecimiento del 25% en el PIB a escala mundial. La presencia de mujeres en puestos directivos genera mejores resultados financieros en las compañías, con un 43% de retorno de ventas. Estudios del Foro Económico Mundial destacan que los países que son más competitivos tienen mayor equidad de género.

La productividad laboral perdida por violencia contra la mujer en medianas y grandes empresas se traduce en más de 700 millones de dólares al año en países como Paraguay, una cifra equivalente al 2,39 % del Producto Interior Bruto del país.

Marco Legal y Estrategias de Intervención

Aunque la Unión Europea ha reforzado la protección con la Directiva (UE) 2024/1385 y España cuenta con el Real Decreto 247/2024, la cultura corporativa sigue siendo el gran obstáculo. El cumplimiento estricto de la ley es esencial para garantizar entornos seguros.

La Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada el 10 de diciembre de 1948, incluye en su articulado la prohibición de todo tipo de discriminación hacia ambos sexos. Desde su constitución, la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU) se ha pronunciado contra todo tipo de violencia, particularmente hacia la mujer y las niñas. Su artículo 11.1 postula: "los Estados adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo".

La OIT impulsa políticas y campañas que se encaminan a la prevención y erradicación de los distintos tipos de violencia que acontecen en los entornos laborales, como la campaña mundial titulada "Alto a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo".

Medidas Obligatorias para las Organizaciones

Las empresas cada vez hacen más hincapié en apostar por la diversidad y la igualdad a la hora de buscar nuevos talentos, ya que estos perfiles son el punto principal para proponer nuevos cambios e innovaciones que den gran valor a las empresas.

• Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo: Define pautas para identificar, prevenir y solventar situaciones no deseadas. El Instituto de las Mujeres ha elaborado un Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral, que incluye dos modelos descargables adaptados a empresas con o sin plan de igualdad.
• Política de igualdad retributiva: Con la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se persigue lograr la igualdad real y efectiva, teniendo en cuenta la categoría profesional, el salario base y todas aquellas percepciones salariales y extrasalariales, clasificadas por géneros y grupo profesional de igual valor.
• Formación y concienciación: Charlas sensibilizadoras al personal.
• Protocolo de lenguaje inclusivo: Utilizar un lenguaje oral y escrito que promueva la igualdad de género y combata los prejuicios, no perpetuando estereotipos.

Medidas Obligatorias para Empresas con más de 50 Empleados

• Plan de Igualdad: Desde marzo de 2022, las compañías con más de 50 trabajadores deben contar con planes de igualdad negociados y registrados públicamente, con el objetivo de erradicar la desigualdad o discriminación por razón de sexo.
• Canal ético de comunicaciones y alertas: Disponer de un canal homogéneo para comunicar o alertar de ciertas conductas o actos ayuda en la mitigación y detección de riesgos en la organización. El Real Decreto 1101/2024 marca un cambio trascendental en la protección de los derechos de los denunciantes en España, fortaleciendo los sistemas de compliance.
• Auditoría retributiva: Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
• Plan LGTBI y protocolos para prevenir el acoso y la violencia: Con la aprobación del Real Decreto 1026/2024 y la Ley 4/2023, las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a implementar medidas específicas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral.

La Delegación de Gobierno contra la Violencia de Género, a través de la iniciativa “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, propone que las empresas firmen convenios para desarrollar acciones de sensibilización conjuntas y crear comisiones de seguimiento. La Delegación pondrá a disposición de las empresas participantes las campañas y materiales de información y concienciación social contra la violencia sobre las mujeres.

Para cumplir con los objetivos fijados, la empresa debe adoptar aquellas medidas que considere aptas para su consecución. Además de la adopción de medidas cautelares, la empresa deberá ejercer su poder disciplinario frente al trabajador causante de la conducta de violencia de género. Tanto el protocolo como el procedimiento de denuncias deberán regirse por los principios de garantía de información, confidencialidad, sensibilización, difusión, evaluación y seguimiento.

El miedo a denunciar es uno de los principales problemas de la lucha contra la violencia de género. Siete de cada diez mujeres que han sido acosadas en el trabajo (72%) afirman que no lo han puesto en conocimiento de la empresa. El 62% no lo hizo por temor a represalias.

En el cambiante panorama empresarial de hoy, la seguridad y la salud laboral se han convertido en prioridades ineludibles. La gestión eficaz de estos aspectos no solo protege a los empleados, sino que también impulsa la productividad, la eficiencia y la reputación de una empresa. En este sentido, la ISO 45001 surge como un faro en este terreno, ofreciendo un marco de referencia globalmente reconocido para la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. La norma ISO 37003 surge como una guía esencial para el establecimiento, desarrollo, implementación, evaluación, mantenimiento y mejora de un sistema de gestión del fraude efectivo y eficiente.

La perspectiva del sector empresarial ha de estar atenuada con los cambios sociales de los tiempos actuales, donde se inscriben las tendencias de emancipación, unidad, desarrollo integral y humanismo. La puesta en práctica de acciones encaminadas a la equidad de género en las empresas se inscribe en el marco de responsabilidad social corporativa de las empresas y de la calidad y la excelencia. Para la empresa, actuar de una u otra manera en relación a esos valores en alza en una sociedad civil que es capaz de movilizarse y actuar sobre cuestiones éticas, supone un impacto directo en uno de los activos intangibles más importantes: su reputación social.