La Reforma Laboral Española: Claves en Periodos de Prueba y Duración de Contratos
Prácticamente todos los contratos laborales incluyen un periodo especial al principio, conocido como periodo de prueba, con determinadas condiciones tanto para la persona empleada como para la empresa. Se conoce como periodo de prueba a las primeras semanas o meses de un contrato de trabajo, en que tanto la persona empleada como la empresa se evalúan mutuamente, de forma que la compañía puede valorar si el perfil contratado cuenta con los requisitos necesarios para el ocupar puesto. Asimismo, durante el tiempo de prueba, la persona recién incorporada puede determinar si se cumplen las condiciones que la organización ha establecido.
El objetivo del periodo de prueba es valorar si un perfil cuenta con las aptitudes, experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente el puesto para el que ha sido contratado.
El Periodo de Prueba en Detalle
La principal diferencia en este periodo viene, precisamente, en la extinción del contrato, que puede ser a instancia de cualquiera de las partes. No hay ninguna indicación legal sobre cómo debe comunicarse la extinción de contrato durante el periodo de prueba, ni para la persona empleada ni para la empresa. Si la empresa rescinde el contrato laboral antes de finalizar el periodo de prueba, la persona empleada tiene 20 días laborables (a contar desde el día siguiente a la fecha que aparezca en la carta de despido) para interponer una demanda, que iniciará un proceso de conciliación. Si la rescisión es por parte de la empresa, la persona empleada no tiene derecho a percibir indemnización, aunque sí recibirá el finiquito correspondiente al tiempo trabajado.
Cuando el periodo de prueba finaliza sin que ninguna de las dos partes haya notificado a la otra su voluntad de extinguir la relación laboral, el contrato producirá plenos efectos y de forma automática la relación laboral tendrá la duración pactada y recogida en el contrato según la modalidad elegida, debiendo, tras ella, observar las formalidades contenidas en la ley para rescindir dicha relación laboral.
La Reforma Laboral de 2021: Un Nuevo Marco de Contratación
El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo -publicado en el BOE de 30 de diciembre de 2021 (BOE-A-2021-21788)- cambió las reglas de la contratación en España. El Consejo de Ministros ha aprobado esta reforma laboral acordada por Gobierno, sindicatos y patronal, con la que pretende reducir la elevada tasa de temporalidad del mercado de trabajo (26%).
La reforma laboral introdujo una presunción de indefinido en cualquier nueva contratación. La temporalidad pasa a ser excepcional, debe estar justificada y limitada. De entre las líneas maestras del nuevo texto destaca la desaparición del contrato por obra y servicio, y la restricción de la eventualidad a tan solo dos tipos de contratos: el estructural (por circunstancias de la producción) y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo. Además, con la nueva reforma se incrementan las sanciones por fraude en esta modalidad que se contemplan en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y que podrían llegar hasta los 10.000 euros por cada contrato irregular, y que se irán acumulando en función de los trabajadores afectados.
Periodos Clave de la Reforma: 3 y 6 Meses
La reforma laboral estableció distintos plazos de adaptación y duraciones máximas para ciertos tipos de contratos, donde las cifras de tres y seis meses juegan un papel fundamental.
- Periodo transitorio para la adaptación de contratos: La vicepresidenta ha insistido en que las empresas dispondrán de un periodo transitorio de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a las nuevas condiciones. En el caso de los contratos por obra y servicio, que desaparecen, el plazo se podrá alargar hasta los seis meses.
- Duraciones máximas de contratos temporales específicos:
- Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo.
- Existe una excepción en los contratos de duración determinada por sustitución: en los casos de cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración del contrato de duración determinada no podrá ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.
A continuación, se presenta una tabla que resume los principales tipos de contratos y sus duraciones máximas según la reforma laboral:
| Tipo de Contrato / Periodo | Duración Máxima / Detalles |
|---|---|
| Adaptación de contratos temporales vigentes (general) | 3 meses (periodo transitorio) |
| Adaptación de contratos por obra y servicio (desaparecidos) | 6 meses (periodo transitorio) |
| Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (causa imprevisible) | 6 meses (ampliable a 1 año por convenio colectivo) |
| Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (causa ocasional, previsible, reducida) | 90 días en el año natural |
| Contrato de duración determinada por sustitución (cobertura durante selección/promoción) | 3 meses (o menos si el convenio lo establece) |
| Contrato de duración determinada por sustitución (por ausencia/reducción de jornada) | Duración de la ausencia o reducción de jornada |
| Contrato de formación en alternancia | Entre 3 meses y 2 años |
| Contrato para la obtención de práctica profesional | Entre 6 meses y 1 año |
Modalidades de Contratación Tras la Reforma
Un contrato temporal, denominado legalmente contrato de duración determinada, es un contrato de trabajo no indefinido que se celebra por un tiempo concreto y solo puede utilizarse en casos excepcionales. En el marco normativo actual, el contrato temporal o de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Contrato de Duración Determinada por Circunstancias de la Producción
Este contrato debe basarse en un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Para estos, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo.
También está diseñado para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Para estos contratos, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Esto significa que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Contrato de Duración Determinada por Sustitución
Para los contratos de duración determinada por sustitución, la duración será la de la ausencia o reducción de jornada que justifique esta contratación. En estos casos, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días.
Contrato Fijo Discontinuo
El fijo discontinuo se ha convertido en la modalidad estrella para cubrir actividades estacionales o intermitentes. El contrato debe formalizarse siempre por escrito y especificar la duración estimada del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria estimada. La empresa debe llamar al trabajador siguiendo los criterios objetivos del convenio (orden, antigüedad, sorteo). Con todas estas barreras a la temporalidad lo que pretende la nueva reforma laboral es potenciar el contrato fijo-discontinuo para las tareas de naturaleza estacional, que, además, reconocerá a los trabajadores la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, y no solo el tiempo trabajado. El contrato temporal se utiliza solo para necesidades excepcionales y puntuales, mientras que el contrato fijo discontinuo está destinado a trabajos estables pero intermitentes, como actividades estacionales, de temporada o servicios recurrentes.
Contrato de aprendizaje: así quedó tras los ajustes de la reforma laboral
Contratos de Formación
- Contrato de formación en alternancia: Compagina trabajo retribuido con formación oficial (FP, universidad, certificados de profesionalidad). Su duración es entre 3 meses y 2 años, con una jornada máxima del 65 % en el primer año y 85 % en el segundo.
- Contrato para la obtención de práctica profesional: Diseñado para titulados que terminaron sus estudios en los últimos 3 años (5 años para personas con discapacidad). Su duración es entre 6 meses y 1 año.
Impacto en el Sector de la Construcción
El sector de la construcción tenía un contrato propio (fijo de obra) que vinculaba la duración del contrato a la duración de la obra. La reforma lo elimina y lo sustituye por un contrato indefinido. En el caso del sector de la construcción, donde han imperado en los últimos años los contratos por obra y servicio, los trabajadores pasarán a ser reconocidos como indefinidos, y una vez concluyan su trabajo en la obra, la empresa deberá asignarles otra, o incorporarles a un curso de formación.
Otras Medidas Relevantes de la Reforma
Límites a la Concatenación de Contratos Temporales
La reforma endureció los límites: un trabajador que en un periodo de 24 meses haya estado contratado más de 18 meses con dos o más contratos temporales, en el mismo o distinto puesto, adquiere automáticamente la condición de indefinido. La reforma laboral limita en mayor medida la concatenación de contratos de duración determinada. Las personas contratadas de forma temporal durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, se deberán considerar indefinidas. Como medida adicional para reducir aún más el embudo de la temporalidad, aquellas personas que en un plazo de 24 meses hayan encadenado contratos eventuales durante 18 meses pasarán a ser consideradas como indefinidas, reduciéndose los plazos actuales.
Registro Diario de Jornada y Sanciones
Aunque su origen es anterior al RD-Ley 32/2021 (RD-Ley 8/2019), el registro diario de jornada sigue siendo una de las obligaciones más fiscalizadas por la Inspección. La Ley 3/2023 de Empleo y los proyectos normativos posteriores han reforzado su exigencia.
Indemnizaciones por Despido
La reforma no modificó las indemnizaciones (33 días por año en improcedentes desde 2012, 20 días en objetivos), pero sí endureció el control de la causalidad.